某公司人力资源规划-管理规范及支持性文件5个Word下载.doc

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4.1.2公司人力资源部应制定《×

年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。

4.1.3公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×

年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

4.1.4公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并将以上表格工具获取的数据制作整理为电子数据形式。

4.1.5公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《×

年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：

成员1公司各部门负责人

成员2公司人力资源部环境分析专员

成员3公司人力资源部负责人。

4.1.6公司人力资源应将审核无误的《×

年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。

4.1.7在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。

公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

4.2人力资源规划供给/需求预测：

4.2.1《×

年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

4.2.2人力资源规划预测的数据类型要求：

类型1表格数据、

类型2趋势线数据、

类型3数据结构图、

类型4数据解释说明、

类型5总类数据、

类型6分类数据、

4.2.3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《×

年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《×

年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

4.3人力资源供需平衡决策

4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《×

年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：

成员1.公司高层

成员2.公司各职能部门负责人

成员3.公司人力资源部

4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：

实施A：

人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；

实施B：

人力资源规划供需决策会议；

4.4制定人力资源规划书

4.4.1公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并制定《×

年度人力资源规划书制定时间安排计划》。

4.4.2公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

会议内容：

议程1传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；

议程2描述公司人力资源总规划；

议程3商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；

议程4商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；

议程5商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；

议程6商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；

议程7商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；

议程8商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；

议程9商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；

议程10商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；

议程11商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；

议程12商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；

议程13评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；

议程14商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《职能水平改进计划》（草案）

议程15分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

4.4.3公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《×

年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。

4.4.3公司人力资源部负责组织实施《×

年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

4.4.4公司人力资源部应该将《×

年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

严格控制节约程序。

并将《×

年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

5．人力资源规划操作配备表格

人力资源规划02-01-F1《人力资源职能水平调查表》

人力资源规划02-01-F2《人力资源职位结构分类工具》

人力资源规划02-01-F3《人力资源流动成本分析表》

人力资源规划02-01-F4《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）

人力资源规划02-01-F6《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）

人力资源规划02-01-F7《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）

人力资源规划02-01-F8《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）

人力资源规划02-01-F10《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）

人力资源规划02-01-F11《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）

人力资源规划02-01-F13《教育程度与人力资源成本分析工具》

人力资源规划02-01-F16《管理人员接续计划数据表单》

6．人力资源规划支持文件

人力资源规划02-01-001《人力资源规划操作流程图示》

人力资源规划02-01-002《标准人力资源规划——总体规划操作办法》

人力资源规划02-01-003《人力资源规划系统基础建设》

人力资源规划02-01-004《人力资源规划操作基础数据清单》

人力资源规划02-01-005《编写人力资源计划的步骤》

附1人力资源规划操作流程图示

战略计划

•宗旨

•环境

•目标

•战略

经营计划

•计划方案所需资源

•组织策略

•新项目开发

•并购计划

年度计划

•预算

•项目计划与安排

•对结果的监督与控制

问题分析

•环境评价

•问题确定

•问题选择

•问题说明

需求/供给预测

•部门－年龄维度

•职位－年龄维度

•产品－年龄维度

•能力－部门维度

•能力－产品维度

•…………

•《总规划》

•《配备计划》

•《补充计划》

•《退休解聘计划》

•《培训开发计划》

供

需

平

衡

决

策

企

业

整

体

规

划

人

力

资

源

指导

支持

02-01-001

附2标准人力资源规划――总体规划操作办法

02-01-002

有效人力资源规划总目标控制；

有效人力资源规划实施步骤控制；

有效人力资源规划总预算案控制；

有效人力资源控制的运营；

步骤一：

有效人力资源规划总目标控制：

环境评价以及人力资源问题的确定：

人力资源问题是现实与理想状况之间的差距。

它们代表人们更有效地为实现企业战略作出贡献的机会。

确定问题是制定人力资源战略并将人力资源活动与企业重点结合起来的开始。

问题确定操作办法

环境评价：

识别内部和外部环境中的变化；

问题确定：

界定有关业务问题，作为要求采取行动去解决的疑问和问题，并堵塞漏洞；

筛选问题：

选出对企业最为重要的问题，获得或者保持竞争优势；

说明问题：

从战略上说明这些问题

一个搜索事实的过程：

搜索与研究预示未来趋势与变化的数据。

这个过程可以与为制定企业整体战略而进行的环境评价一起进行，也可以在有助于其他分析活动并吸取其他分析活动精华的基础上单独进行。

方式及原则：

《评价环境方式及原则》

有效评价环境方式选择

评价环境方式未来分析

差距

变化分析

今天

现状

今天所处的状态

未来前景

理想的未来情景：

我们希望实现的状态

：

从今天探索到未来：

――对日益增加的变化进行的分析。

由未来回溯到今天：

――对可能的未来情况进行分析。

两种分析方法有可能会同时使用。

环境评价原则：

90%的数据可能最终没有用，但是非得广泛收集才可能不漏过有用的10%的数据。