文明融合的力量与希望Word格式文档下载.docx

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也就是说，如此巨大的一场危机，既是美国宏观政策的失败，是政府监管的失败，也是美国文化危机以及商业伦理滑坡的表征。

当美国越来越偏离其传统的信仰与文化，越来越走向个人主义甚至个人放纵，走向世俗化时，美国商人将越来越不能做到对他人负责，其商业文明也就开始腐烂，商业危机的爆发也就自然而然。

这一点，特别是在麦道夫事件出来后，已无争议。

中国文明的融合新机遇

那么，中国的商业文明该如何构建？

我的回答是要通过传统中华文明与基督教文明的融合来产生。

历史上，中国曾经历过两次大的文化融合，结果带来两个文明王朝的崛起。

一是汉时期的儒道互补支撑起了大汉的崛起。

二是唐时期的儒道佛融合支撑起了大唐的崛起。

当前，中国正面临第三次文明融合，即传统中华文化与基督文明的融合，在此基础上可望出现新的文明大国崛起，而中国的商业文明则是其中最美丽的花朵。

我们知道，中华文化更多代表传统农业文明，全世界的商业文明以西方最为成熟和成功。

但此“西方”并非地理上由来已久的彼西方，而是著名法学家伯尔曼所说的1050-1150年经古希腊－罗马文明与希伯来－基督文明融合后在新文化基础上产生的一个产物。

比如：

早年清教徒做商业的目的是为了荣耀上帝，在此基础上形成超越性的商人动力、商业规范以及对财富的新观念。

可以说，上帝的介入构筑了西方商业文明一整套最核心的价值观，再加上一套理性而完善的外在制度，所以才有其商业文明的崛起。

但现在，无论欧洲还是美国显然已经越来越偏离它的自主文明，西方文明的危机日益显露。

伊斯兰文明则面临着现代化的巨大挑战。

相比之下，中华文明能够成功地与现代化融合（这从东亚与中国目前的现代化进程可以证明），正展示出灿烂的前景。

全球化下的中国商业文明

虽然从有毒奶粉等许多事情可以很清楚地看到，中国商业文明及其道德基础绝不比美国更好，但中国还是非常有希望的，中国商业文明的构建也是非常有前景的。

原因大概就在于中国文化的包容精神，海纳百川，有容乃大。

中国既是全世界很古老的国家，又是最年轻的国家，因为今天的中国有最好的吸收与消化的胃口。

所以中国的商业文明，有望继续往前推进。

过去30年，中国的GDP增长了68倍，但中国的基督徒人数增长可能超过100多倍。

这在全世界的教会历史上是空前的，从来没有过的。

从中我们可以看到文明的大融合。

在欧洲时，著名思想家OSGuinness曾对我谈道：

当今世界有三个主要问题，对这三个问题的回答将决定人类未来。

第一个问题是穆斯林世界如何和平地现代化；

第二个问题是中国在旧的意识形态终结以后，何种价值观或者信仰会成为主流；

第三个问题是西方已经偏离了它的宗教信仰根基，它是否还能回去。

很显然，中国已成为全球文明问题的核心，中国的商业文明需要从全球文明的视野去思考。

“双培双带”先锋工程工作总结

20xx年度，镇党委认真按照20xx—20xx年“双培双带”先锋工程五年规划的安排，及时制定出本年度工作计划，并在实施过程中，强化领导，精心部署，严格操作，规范实施，如期达到了年初制定的目标要求。

一、认识在提高，氛围已形成

为使20xx年度全镇“双培双带”先锋工程活动更加扎实有效地顺利开展，镇党委在全面分析了形势基础上认真总结了过去我镇开展“双培双带”先锋工程活动的经验及存在的不足，及时理思路、定措施、谋发展。

首先是党委召开了专题会议，认真学习了省、市、县委有关开展“双培双带”先锋工程的文件精神，调整充实了领导组成员，进一步明确了党委书记、分管书记、组织委员和村党支部书记的职责，为开展好“双培双带”先锋工程活动夯实了强有力的组织领导基础；

其次是充分发挥简报、广播、公开栏等宣传媒介的作用，向全镇农村党员干部、群众广泛宣传开展“双培双带”先锋工程活动的重大意义，进一步激发了党员干部和发展能手积极参与的自觉性，营造出良好的舆论氛围。

二、基地在拓展，示范带动较完善

本年度在实施“双培双带”先锋工程活动中，为真正把全镇广大农村党员干部培养成带头勤劳致富、带领群众共同致富的发展农村经济中的好党员、好干部，党委认真按照“四个一”目标，即：

每人应掌握运用一门以上致富适用技术，领办、创办一个以上示范项目，结对帮扶一户以上贫困户脱贫致富，联系带动一批农民增收致富的要求，不断拓展“双培”思路，重点从发展农村产业经济，增加农民收入目标出发，强化农组示范服务基地建设，做到以基地为依托，代培代训，增强“双培”力度。

因此，一年来镇党委和各村党支部通过县级光明波尔山羊养殖基地，镇级西湖高效瓜菜生产基地以及莫莫村南德文牛示范区，杂交西瓜示范片等22个县、镇、村农组示范服务基地的培训，使全镇55周岁以下的农民党员有518人（占55周岁以下农民党员40%）参加了“双培双带”，同时通过有效的培训途径，全镇180名农村发展能手被培养成入党积极分子，其中有19人发展成党员，发展能手中有34人被培养成村级后备干部，实现了年初的培训计划。

在认真做好“双培”工作的基础上，镇党委狠抓“双带”不放松，通过示范基地带，党员示范服务带，农村发展能手带等多种形式的帮带活动，带动3954户当年受益，摆脱了贫困。

三、扎实推进，促进了发展

由于镇党委在全镇农村扎实推进了“双培双带”先锋工程的实施，使广大农村党员更加清楚地认识到带头致富，带领群众共同致富是在新的时期内每位共产党员义不容辞的职责，必需坚定信念，率先垂范，同时也激发了广大农村发展能手奋发进取的思想意识，一支心向着党，情系着贫困农民朋友的党的新鲜血液和农村基层后备干部队伍在茁壮成长。

在党员干部带动和农村发展能手的影响下，有效调动了全镇上下一心一意搞经济，齐心协力谋发展的积极性，从而使本年度国民经济总收入是近年来增长最快的一年，农民人均纯收入由200/年4020元，增长到4898元，实现了社会经济协调发展共同进步的目标。

“双培双带”先锋工程工作总结

员工对企业满意度低多因感觉不公平所致，这种感觉会导致情绪低落，效率下降，对个人前途产生怀疑，人才流动。

使很多企业头疼又苦于无法解决，反而促使对员工信任率低，感慨叹人心不古，埋怨员工心态失衡，不讲诚信。

一、几类表现

不公平的感觉从心理学角度可以在贡献与报酬的比较中反应，从经济的角度分析，引发不公平感觉的行为可看作某些利益的转移。

一是在员工之间的转移，如薪酬、晋升机制不合理；

二是员工与企业之间的转移，如削减人工成本等；

三是内部与外部之间的转移，如由于经营不善、或行业困境造成企业困窘，从而引发企业内部政策失衡。

不公平会带来很大负面影响，对企业文化和制度产生错误的导向，挫伤员工的积极性，削弱公权，滋长私权。

表现分为：

1、内部不公：

如考核、分配、晋升机制不完善，人治大于法制，规则因人而变。

2、内外不公：

内部制度相对合理，一视同仁，但游戏规则相对滞后于外部社会发展，忽视员工基本需求，使员工收入与市场劳动力价位有较大差距。

3、付出回报不公：

强调组织、管理以及企业其他资源对业绩所发挥的作用，弱化个人付出应得的收益。

4、机会不公：

吝惜名位、不愿放权、空头许诺，给予员工公平发展的机会少。

5、规则不公：

企业价值观不符合客观规律，脱离实际，甚至与社会道德规范抵触。

由此引发员工负面反应大致如下：

1、自我解脱型：

油滑处世，韬光隐晦。

2、主动反抗型：

传播消极思想、工作失职、跳槽。

3、迎合助长型：

迎合利用此中氛围和规则，做既得利益获得者。

4、麻木忍耐型：

自我压抑，逆来顺受。

二、几种观点

生产关系中相对不公平因素达到一定程度时，会制约生产力的发展。

在微观环境中的企业也是一样。

公平因素较少或掩盖公平时，就会降低企业的凝聚力和劳动者的积极性。

追求公平是社会发展趋势。

公平体系失衡会促使境遇变化。

治大国，如烹小鲜。

在企业的发展中，企业和员工都有可能成为强势的一方。

不可能靠一方的怜悯来达到平衡。

在不考虑企业其他资源投入的情况下，企业的贡献和报酬可看作企业人工成本和利润，员工的贡献与报酬可看作脑力体力付出与企业人工成本。

二者之间存在矛盾和联系，利润是靠杀鸡取蛋还是放水养鱼或是共同发展得来？

兼顾到双方的利益和可持续发展，使企业和员工对回报的满意度达到最优应为上策。

笔者抛砖引玉，提出如下观点供参考。

1、资源分配观点

使规则公平，利益共享，分配规则应兼顾劳动、资源（资本、知识、技术等）。

员工承认企业的合理利益，同企业一起发展、收益，企业建立合理的满足机制，使员工在不同阶段满足不同层次的需求。

企业和员工在规则下都是企业资源的打工者，收益是靠规则分配的，而不是靠谁恩赐的。

2、发展观点

发展是硬道理。

通过发展共同提高回报率，利用经营管理水平的提高和科技的进步赢得超额利润空间，来支持不断上升的需求，保持分配的先进性。

企业和员工的回报就会象水和船，水涨船也高，使双方满意度高而且平衡。

3、人力资本财富观点

人才是自由流动的，但也是相对稳定的，即使流动也有一定的规律和概率；

越高级的人才创造的价值越高，但要求的环境条件越高。

相对稳定的人才团队可看作公司的人力资本财富。

如果以上观点成立，那么对企业来说，分配给员工的收入相当于持续的投入或把自身财富转变为另一种表现形式。

4、多赢观点

“不想当元帅的士兵不是好士兵”，企业一般都会这样激励员工，设计好的预期来激励下属，使其眼光长远，抑制短期需求欲望。

但往往做起来就只激发少奖励，这样的激励机制不是闭环设计的，只能是把人的能力和业绩激发起来后，产生矛盾。

以实现效益最大为目的，充分调动员工积极性，在员工职业生涯设计中考虑其创业的高层次需求，那么在用人上就不仅停留在发现、培养、运用的层面，可以试着让员工转换身份，合伙甚至反客为主，使得益者增多、增强，形成一个大的统一战线。

5、适应观点

“世上本无路，走的人多了，就形成了路”.公平观是建立在心理感觉上的，因人而异，众口难调，绝对的公平不可能达到，但相对的公平可以通过比较和引导而适应。

要调节公平观一是引导比较的对象，”比上不足，比下有余”；

二是增加满足感，引导发现潜在收益，达到知足常乐，安分守己，常思感恩等；

三是缩小贡献的感受程度，如激发工作兴趣，改善劳动方法；

四是用文化氛围导向。

6、诚信观点

公平是建立在诚信合理的基础之上的，耍小聪明，欺诈、误导、愚弄、麻痹的做法不会长久，对方觉悟后会产生更大的负面效应。

在可把握的特殊情况下，可以短时期内对公平诚信做适当透支、权变，事后要加大力度补上，但这是一把双刃剑，容易使员工感到反复无常。

7、机制观点

公平游戏规则的设立需要科学的机制。

以前有个分粥的故事可以说明：

开始是专人分粥，不公平；

后来轮流分粥，也不公平；

最后设立一个机制，轮流分，分粥的人最后选，做到了相对公平。

8、市场配置观点

用看不见的手来调剂。

在信息发达的当今社会，难以阻碍企业内部人才市场与外部社会接轨，人才流进流出的情况已经成为反映及指导修正企业公平规则的指针。

9、和谐观点

不考虑人性和谐的企业不可能做到公平。

人性化管理会改善工作情绪，从而促进工作效率。

科学管理的目的也是为了提高效率，而不是考验员工的承受能力。

企业需要人性化管理，因为企业存在于社会中，企业和员工与其所浸染的家庭文化、社会道德等人文范围是不可割舍的。