精品最新冲突管理Word格式.docx

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老财主一想，平时这些鸭子不都是两条腿吗，于是他拍了拍手，一拍手，这些鸭子扑愣愣给吓醒了，于是厨子就跟他说，“我的主人啊，你看，这些鸭子都需要鼓掌，难道我的工作不需要鼓掌鼓励吗？

”

点评：

人生需要激励，这正是学习和自我鼓励的原因。

学习冲突管理，也正是职场人士自我管理、自我提升的必然。

冲突是什么

冲突一般指对同一事物持有不同看法、理解和态度的双方，为获得主动而产生的矛盾、对立和激化。

而冲突的官方定义是指发生在同一空间两个或以上事物的互相对抗过程。

其分为两种：

一种是意识的，另一种是物质的。

意识以认识为基础，所以是无形的；

物质的冲突是可见的、有形的。

管理心理学的研究表明，关于冲突的来源有两种思路。

比较流行的看法认为，冲突是对稀有资源的竞争。

对于目标实施和自主权的渴望，是冲突的基本来源。

当一个人的行为阻碍了另一个人的目标达成时，就会产生冲突。

另一种较流行的思路是，把冲突看成“不相容的活动”，认为冲突是由于一种活动以某种方式干涉或阻碍了另一种活动的进行，从而产生不相容行为。

无论人们在合作或竞争的方式下工作，不论目标利益是否一致，都会由此形成争议或挫折。

这时，冲突是一种动机行为。

人的价值观念以及竞争或合作的动机，导致“不相容活动”，竞争因素往往会强化冲突倾向，而合作因素则产生协商动机，以便在冲突情景中达成一致意见。

从管理心理学的研究来看，“不相容活动思路”能够比“目标竞争思路”更好地解释和预测冲突行为及其过程，并且，在研究中得到更多的实证支持。

（一）冲突的特征

冲突的特征主要有四点：

→冲突的直接目的是打败对方，是直接以对方为攻击目标的一种互动行为；

→冲突双方必须有直接的交锋；

→冲突各方所追求的目标既可能相同又可能不同，这与竞争必须是对共同目标争夺的情况不一样；

→冲突在形式上比竞争激烈得多，它往往突破了规则、规章甚至法律的限制，带有明显的破坏性。

（二）冲突的类型

冲突的类型包括：

①从规模上划分，有个人之间和集团之间的冲突；

②从性质上划分，有经济冲突、政治冲突、思想冲突、文化冲突、宗教冲突、种族冲突、民族冲突，以及阶级冲突和国际冲突等；

③从方式和程度上划分，有辩论、口角、拳头、决斗、仇杀、械斗、战争等。

社会学领域最早将冲突作为一种互动类型来研究的人是德意志帝国社会学家G•齐美尔。

他将冲突划分为4种类型：

→战争，即群体之间的冲突；

→派别斗争，即群体内部的冲突；

→诉讼，即通过法律途径处理的冲突；

→非人格的冲突，即思想观念上的冲突。

具体冲突的原因可能是各种各样的，但归根结底是由社会的不平等造成的，其中主要是财产、权力和声望分配的不平等。

冲突的破坏作用显而易见，但也有刺激社会进步的作用。

对冲突的社会功能，社会学界存在不同意见。

结构功能主义对冲突采取否定态度，而冲突理论则强调冲突的正功能，认为一个社会中存在错综复杂的冲突，可以防止社会分裂和社会僵化。

冲突泛指各式各类的争议。

一般所说的争议，指的是：

对抗、不搭调、不协调，甚至抗争，这是形式上的意义；

但在实质层面，冲突是指在既得利益或潜在利益方面摆不平。

什么是既得利益呢？

就是指目前所掌控的各种方便、好处、自由；

而潜在利益则是指未来可以争取到的方便、好处、自由。

管理学者杜拉克曾说：

“任何组织，包括人或机构，如果不能为他（它）所置身的环境做出贡献，在长期情况下，这个组织就没有存在的必要，也没有存在的可能。

”因此，讲求绩效，是现代经营者非常重要的使命。

而经理人如果能够做好冲突管理，对提升绩效会有实质的帮助。

近百年来，人们对组织冲突的认识有着三种不同的观点，即冲突的传统观点、人际关系观点和互相作用观点。

冲突的传统观点认为，冲突是不利的，冲突会给组织造成消极的影响，因此应该尽可能避免，而管理者有责任消除组织中的冲突；

人际关系的观点认为，冲突必然而不可避免地存在于所有组织之中，应该接纳冲突，并认识到冲突可以给组织带来好处。

现在普遍接受的是冲突的辩证观点——相互作用观点。

该观点认为，过于融洽、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现为静止、冷漠和迟钝，因此领导的任务是维持适度的冲突，当组织内部冲突太多时，应设法尽力消除冲突，当组织内冲突太少，应通过各种方式适度地激发冲突，以维持组织的生命力。

尽管以上三种观点对冲突的认识存在差异，但是有一点是共同的，即组织中冲突是一种普遍的现象，应该对冲突进行管理。

冲突管理是一个过程，是一个系统模式。

整个过程包括冲突的诊断、冲突的干涉、冲突管理的效果和冲突结果反馈四个阶段。

（三）冲突管理

因此，冲突管理就是正确看待和处理不同意见，理解不同的观点，充分利用双向沟通或争论，有效控制和化解冲突，进行决策和解决问题的方法。

冲突管理的重点，就在于建立既得利益或潜在利益上的共识。

什么叫做建立共识？

让你的看法、做法与我的看法、做法产生交集，这样的努力过程就叫建立共识，亦即同意彼此所同意的事物。

但是如果你的看法和我的看法不能产生交集，而我们都如此认定，这也是建立共识：

亦即同意所不同意的事物。

例如一对夫妇经过沟通协调，决定破镜重圆，这是建立共识；

如果经过沟通协调，觉得还是分开对双方比较好，这也是建立共识。

在任何社会、公司或家庭中，冲突都无法回避，必须靠一套切合时宜的制度来运作。

所以，我们最应该关心的，是如何制法和执法，其中很重要的关键是：

“制法从宽，执法从严。

”制法从宽，指的是法本身要合情合理，一个合情合理的法，才是从宽的法。

只要规章制度兼容并包人情和道理的要求，执行起来就要从严，不要再讲求法外施恩。

一套切合时宜的制度，就是我们防范、处理冲突最有效的方法。

解决冲突等于是做决策，做决策有三种方法：

抽签是最差的方法，但有时它却是必要的，因为抽签是天意，但需要由人来遵守；

次好的方法是仲裁，主管不要一开始就拿出权威棒，先设法提出一些意见来调停，倘若没有办法调停，再进行仲裁。

调停的结果是让两边妥协，整合的结果则是使冲突的原因消失。

任何冲突，要是能够借“整合”收场，其结果最好；

要是能够借“妥协”收场，其结果次好；

“妥协”不成的话，至少也要借“仲裁”收场。

第二讲 

揭开冲突的面纱（下）

冲突的层次

按照冲突的发生对象，冲突可以分为如下四个层次：

→个人内心的冲突

当同一个人面临互不相容的多个目标或试图从事两种以上不相容的活动时，会形成内心心理冲突。

因此，个人内心的冲突指内心同时存在的对立想法和感情。

个人内心的冲突包括：

双趋势冲突。

指个人具有两个同时并存并为之吸引的目标，限于环境或事实的条件而无法兼得的情况下必须选择其一所产生的目标。

双回避冲突。

指个人具有同时并存而令人感到威胁或压力的目标时，虽然两者都想避免，但是迫于情势而必须选择其中之一所产生的冲突。

趋避冲突。

个人对单一目标具有爱恨交杂或好恶相间的矛盾心理而进退两难所产生的冲突。

→个人间的冲突

两个或两个以上人员在交往时，由于工作或生活目标、风格和价值理念互不相同，产生人际之间的冲突。

人际冲突有三类：

任务相关冲突、情绪性冲突、程序性冲突。

【案例1】

某石油单位来了很多新员工，其中有三个漂亮女孩，一个是小萍，一个是小江，一个是小洁。

她们三人住在一起，马上成了众多男孩追求的对象。

不久之后，男孩小李追到了小江，两人处起了朋友，又过了一段时间，小洁无意中发现了小李的一些问题，就私下里跟小萍讲。

而小萍爱传播这些消息，于是就跟别人讲了。

单位里的同时都用异样的眼睛看小江，小洁也感到了大家的异样，于是便问小李是怎么回事。

没想到小李知道这些之后便跑到了女生宿舍去吓唬小洁，小洁很胆小，等到小萍回来后，就流着泪偷偷对小萍说了小李的举动。

小萍性格非常内向，也很胆小，内心很冲突，担心小李找自己的事儿，于是便决定自杀。

她先是吃了安眠药，但由于量比较小，睡到11点多钟后就醒了。

于是又捡了点小石头吃，结果吃了以后又没事，又想到触电自杀，犹豫了好长时间没敢把手插进开关，又想到上吊，最后决定跳楼，从四楼到三楼中间的窗户跳了下去。

没想到下面是一个大煤堆，第二天九点多钟时有人发现摔残废了的小萍。

实际上，当时小李并没有找小萍，但小萍自己的性格特征使得她的内心冲突加剧，最终导致了这场悲剧。

【案例2】

安东尼•罗宾讲过这样一个故事：

在一个酷寒的冬天早晨，购物中心的停车场，新堆了一处处的雪堆。

约翰把车停好，旁边正是好不容易从雪堆中清除出来的唯一出入口。

但就在这时，另一辆车子却直接停在铲过雪的人行道上。

这下害得他不得不绕过车子，在深及膝盖的雪地中行走。

“这个人真是缺乏公德心！

”约翰一面念着，一面恼着。

好不容易走到购物中心前入口后，他跺脚抖下裤子上的雪，然后转头忿恨地再蹬一眼停在车旁的另一部车子。

就在这个时候，他看到一位行动不便，双臂拄着拐杖的小姐，举步维艰地往前走。

她走得很慢，一步一步的穿过滑溜的人行道，最后停在那辆车子旁边，打开车门，好不容易跌坐在前座上，车子这才开走。

他站在原地看了好一会儿，顿时对自己刚才的抱怨觉得不好意思。

心里的怨气和懊恼，当然也像他裤管上的雪一样溶化了。

前后才几秒钟的时间，约翰的态度就改变了。

到底是什么使他改变呢？

情况并没有改变，车子还是阻碍了人行道，他还是必须踏进厚厚的雪堆里，唯一改变的是他的态度。

直到他看到那个跛脚的妇人和她的困境，他才恍然大悟！

了解使他改变态度，内心的不悦和批评也才慢慢冰释。

与别人相处的不二法门就是了解。

人际关系的分歧，就是由于彼此的不了解。

人与人之间的冲突、不悦、仇视、挫折、淡漠和分离，也都是因为互相不了解。

如果你想要和别人合作、相处，首先就必须懂得了解别人。

你可以让自己为挡在人行道上的车子而生气，也可以认为这是可以原谅的。

一般人总难免要提出意见，批评别人。

当别人的行为不如我们所想象时，我们就会显得不太高兴。

即使程度并不严重，也会对别人造成或多或少的压力或紧张。

在一个人际关系讨论会上，教师对与会人员提出这个问题：

“你们有没有人觉得自己无法和别人相处？

”结果举手的人非常少。

然后，老师请他们写出三件最令他们生气的事。

从一千人的回答结果显示：

其中有998个人，生活中的牢骚都是因为别人的关系！

这些人对他们的答案又有什么解释呢？

就像这样：

“我和你一直相处得很好、很融洽，一直到你做一些我不喜欢的事，我才没办法和你相处。

我觉得很生气、懊恼、难过。

”一个人如果想要和别人建立良好的人际关系，他绝不能要求他们依照规定的模式做事，或处处请求利益。

解决人与人之间不愉快的唯一方法，就是去了解。

这真是唯一的途径。

《旧约》箴言第十四章第二十九节：

“不轻易发怒的人才有真智慧。

”柏拉图和亚里士多德也都认同并追寻了解这一解决问题的途径。

箴言第三章第十三节也指出：

“得智慧、得聪明的，这人便为有福，因为得智慧胜过得