经营绩效治理制与高管薪酬激励Word下载.docx

经营绩效治理制与高管薪酬激励Word下载.docx

《经营绩效治理制与高管薪酬激励Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经营绩效治理制与高管薪酬激励Word下载.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

摘要：

本文使用2001-2012年我国上市银行的样本数据，考察在银行体制改革的背景下，上市银行的经营绩效、治理机制与高管薪酬激励之间的关系。

研究结果表明，目前我国上市银行的高管薪酬激励与经营绩效呈正相关关系；

国有控股的上市银行其薪酬水平和增长幅度明显高于地方性或股份制商业银行，也就是说，不同类型的控股股东对薪酬绩效的激励强度存在差异；

进一步研究发现，薪酬委员会的设立提高了高管的薪酬水平和增长幅度，这在一定程度上表明专业的薪酬委员会的设立能够改善不尽合理的薪酬管制制度。

关键词：

经营绩效；

治理机制；

高管薪酬；

上市银行

中图分类号：

F272；

F224文献标识码：

A文章编号：

l000-176X（2015）07-0114-08

收稿日期：

2015-01-21

基金项目：

国家社会科学基金重点课题“金融机构高管薪酬、系统性风险与金融监管改革研究”（13AJY017）；

河南省教育厅人

文社会科学研究项目“河南省金融发展与收入差距的实证研究”（2013-QN-235）

作者简介：

赵华伟（1977-），女，河南开封人，博士研究生，副教授，硕士生导师，主要从事银行管理和金融风险管理研究。

E-mail：

zhhwcxf@hotmail.com

一、引言与文献综述

在现代财务理论与委托一代理理论出现以前，对于高管薪酬激励问题的研究更多地是关注高管薪酬激励究竟是与企业规模的相关性大还是与企业利润的相关性大。

伴随着委托一代理理论的兴起与我国上市公司财务数据的逐步公开，开始出现了大量关于高管薪酬激励与公司经营业绩之间关系的实证研究。

以企业经营业绩作为决定高管薪酬的标准，其实质就是研究高管的行为。

委托一代理理论认为公司高管人员的薪酬应当对公司业绩具有高度的敏感性，这样才能使得高管行为有利于股东的利益。

Murphy指出公司高管人员的薪酬绩效敏感性可以通过显性方式和隐性方式发生变化。

显性方式即通过奖金和股票价格增值来完成，而隐性方式是通过年度工资奖金和股票等来实现。

大量的实证研究检验了公司高管薪酬和其他很多因素都与公司业绩相关。

Abowd认为公司高管人员的薪酬会影响公司的业绩，但是与之前的公司业绩并无任何关联。

然而这种观点无论在理论上还是在实践上所获得的支持度都不高，因为大多数研究都认为公司之前的经营业绩对于现在的高管薪酬是有影响的。

Murphy通过建立模型发现公司高管薪酬的变化与股价和绩效都是正相关的，高管人员的薪酬随着营业收入的增加而增加。

Coughlan和Schmidt使用《福布斯》公布的高管薪酬数据对美国企业的高管薪酬与经营绩效关系进行了研究，结果表明两者之间呈正相关关系。

此后有关高管人员薪酬的研究开始广泛使用这些数据。

Coughlan和Schmidt的研究结果也支持了Murphy的研究结论。

Lambert等和Sloan通过检验CEO薪酬对公司业绩和股价业绩的敏感性，最终发现公司业绩能够改善薪酬契约的有效性，这一研究进一步证明了公司业绩与高管薪酬具有显著相关性。

也有部分学者将这一研究结果归因于1980年以后管理层持股数量的增加。

高管薪酬结构中股票期权的比例增加以后，高管薪酬与公司业绩的相关性也显著增加了，这也说明公司股票期权的实施对于高管人员具有一定程度的激励作用。

总之，高管薪酬激励问题研究的关键，并不在于高管的薪酬水平有多高，而在于他们的薪酬是如何被支付的，是否与公司绩效紧密相关。

薪酬绩效敏感程度，是反映公司绩效变动对薪酬变动影响的重要指标，可以定量分析薪酬中来自公司绩效的部分。

相比国外对高管薪酬的研究，国内学者研究高管薪酬绩效敏感性的文献并不是很多，结论也不大一致。

魏刚使用1999年816家A股上市公司的数据对高管薪酬进行实证考察，发现高管人员年度薪酬与公司经营业绩并不存在显著正相关关系。

张晖明和陈志广使用上海证券交易所593家上市公司的样本数据，实证研究了我国公司高管薪酬与经营绩效的关系，结果发现公司高管薪酬激励与公司绩效存在着显著的正相关关系。

刘斌等的研究结果再次证实了我国上市公司高管薪酬激励与公司绩效之间的正相关关系。

杜胜利和翟艳玲利用2002年上市公司的截面数据来考察总经理年度薪酬的决定因素，发现以净资产收益率表示的公司绩效与经理薪酬之间存在着显著的正相关关系。

张必武和石金涛得出了相似的结论，他们以2002年909家上市公司为研究样本，同时使用公司前三名高管平均年薪的对数为被解释变量，发现高管薪酬与净资产收益率正相关。

Firth等利用1998-2000年549家上市公司的数据作为样本，来研究CEO薪酬与公司绩效的相关关系，结果显示CEO的薪酬绩效敏感性较低，但是不同类型的控股股东对薪酬绩效的激励强度存在较大差异。

具体来说，由各级国资委控股的企业．CEO的薪酬对公司绩效并不敏感，而私人控股和国有控股的上市公司，CEO的薪酬水平对公司经营绩效更加敏感。

关于银行高管货币薪酬与公司绩效关系的研究，国外学者主要从实证角度进行。

Jensen和Murphy认为CEO的薪酬与绩效之间的关联性并不强。

BaIT的研究结果表明，银行高管人员薪酬的变化主要取决于其经营业绩的好坏。

Sierra等的实证研究认为银行高管人员的薪酬与银行业绩呈现显著的正相关关系。

在对银行高管人员的薪酬与绩效研究中，国内学者也做了很多有益的尝试。

杨大光等对我国五家大型上市商业银行高管薪酬与经营绩效之间的关系进行实证检验后发现，银行高管薪酬与商业银行的盈利水平呈显著的正相关关系。

李洁和蒋昭乙对我国上市银行高管薪酬和经营绩效进行的研究发现，银行高管薪酬和公司绩效呈正相关关系，且其弹性系数大于0而小于1，这说明高薪有一定程度的激励作用但并不是越高越好。

宋增基等使用沪深A股2002-2006年上市的8家银行作为研究样本，从银行的高负债比和外部监管等方面，实证研究了我国银行高管薪酬与公司绩效之间的关系，结果表明银行业高管人员的货币薪酬与业绩的关联敏感性要高于一般企业，且银行高管薪酬与相对经营业绩没有明显的关系。

宋增基等则使用我国11家上市股份制商业银行2006-2009年的数据，实证研究了银行董事会的独立性、高管薪酬与公司绩效的关系，结果表明上市银行高管薪酬与银行绩效之间的敏感性并不是很强，也就是说银行高管人员的高薪酬和银行的经营绩效之间并不是对等的关系。

上述这些国内学者的研究并没有针对商业银行的不同类别进行专门研究，且研究过程中跨度时间短、样本量也相对较小，因此，得出的结论难免存在偏差。

孔爱国和卢嘉园认为大型商业银行与全国股份制商业银行相比，其安全性显然要更低一些。

一方面，可能是因为我国大型的商业银行需要承担国家经济发展的重要政府职能，在经营中往往更多地从社会发展需求出发，而不是从银行的风险控制角度出发来考虑问题：

另一方面，我国大型商业银行有国家信用作为担保，因此大型商业银行在风险控制方面做的不如全国股份制商业银行好。

在这样的环境之下，我国大型商业银行的高管人员在薪酬激励下更容易使银行承担较高的风险。

由以上的分析可以看出：

首先，对高管薪酬与公司绩效的研究结论并不一致，且大多数文献并未定量回答薪酬绩效敏感性问题。

其次，我国学者大多以高管薪酬的绝对水平而不是高管薪酬的相对水平作为解释变量，Murphy指出，这并不是严格意义上的薪酬绩效敏感性估计。

也就是说，我国现有的研究文献缺乏对高管薪酬与公司业绩关系的深层次讨论。

在本文的研究中，我们试图深化对我国上市银行高管薪酬和绩效敏感性做出更加全面和深入的分析，来深化对金融高管薪酬问题的讨论。

在参照Jensen和Murphy研究方法的基础上，笔者结合我国上市银行的高管薪酬数据，对上市银行高管薪酬绩效敏感性进行系统的经验。

通过估计薪酬绩效敏感性，探讨我国上市银行高管薪酬与公司绩效之间的关系，并进而讨论公司绩效能够在多大程度上解释高管的薪酬构成和增长，为高管薪酬是否合理这一问题提供更加直观的经验证据。

二、研究设计与样本选择

（一）研究设计与样本来源

在本文的研究中，笔者借鉴Jensen和Murphy、辛清泉等的实证研究方法，分别对研究变量高管薪酬和公司绩效取自然对数，来考察高管薪酬与公司绩效之间的相关性关系和敏感性关系，设立回归模型如下：

此外，本文研究中使用的相关高管薪酬数据和其他财务数据均来自于国泰安信息技术有限公司提供的2001-2012年间上市公司治理结构数据库CSMAR和Wind数据库。

（二）变量的选取

1．被解释变量

高管人员的薪酬主要包括货币薪酬和股权薪酬两个组成部分，但是由于我国上市公司的股权激励计划实施得相对较晚，公司中高管持股比例低的现象较为普遍。

同时根据公开的数据也很难识别持有的股票到底是自购的还是奖励的，为此我们借鉴现有文献的做法，选择上市银行年报中披露的薪酬最高的前三名高管人员薪酬平均数的自然对数作为高管薪酬的替代变量。

2．解释变量

关于经营绩效的测度，国外的相关文献一般使用公司股东财富及公司市值的变化来衡量。

但是由于我国的资本市场还不成熟不完善，特别是股权分置改革之前，股票市场还存在着大量的非流通股，作为非流通股的大股东并不关心股价，高管薪酬和股价的变动并不存在很大的关联。

因此，本文笔者选用公司的会计指标来衡量公司的绩效，即使用公司净利润的变动来反映公司股东财富的变化。

表1给出研究变量的含义。

（三）变量的描述性统计

表2给出了变量的描述性统计。

从表2可以看出．2001-2012年间我国上市银行高管人员的平均年薪为283124元，明显高于我国1998年首次公布高管薪酬时的状况。

当时我国高管的平均年薪仅为四万多元，这期间高管薪酬水平的迅速增长主要归功于我国经济的快速增长和薪酬制度的改革与创新。

不同公司之间的高管薪酬差距也非常之大，其标准差达到了324361元。

同时，从表2我们也可以看出，同期的公司净利润平均为219878832元，即使扣除非经常性损益之后，其净利润也达到了165476784元，公司高管平均薪酬为净利润的0.1288%，为扣除非经常性损益后的净利润的0.1712%。

表2中的统计结果还表明，49%的上市银行实现了在董事会下设薪酬委员会，92%的上市银行已经实现了董事长和总经理两职分离的制度，这显然是一种薪酬管理过程中的发展与进步。

（四）研究变量的相关系数矩阵

进一步地，通过对研究变量的相关系数矩阵进行分析我们发现，上市银行的高管薪酬与公司股权特征呈显著的相关关系。

一般来说，非国有控股的上市银行高管人员拥有更高的薪酬水平，同时大股东持股比例越高上市银行的高管薪酬水平越低，董事会下设薪酬委员会有助于高管薪酬水平的提高，而董事长和总经理两职分离却使得高管薪酬水平下降。

同时，我国上市银行的高管薪酬水平与其公司经营绩效呈显著正相关关系，即良好的经营业绩能够带来更高的高管薪酬水平，同样，如果经营业绩下降，高管薪酬水平也会随之下降。

与此同时上市银行的经营绩效变量和其他变量之间也存在着显著的相关关系。

因此，有必要控制这些变量以进一步研究上市银行高管薪酬与公司绩效之间的相关关系。

同时，为了估计薪酬绩效的敏感性，即净利润变动导致高管薪酬的变动水平，我们可以考虑高管薪酬的一阶差分，或者根据之前设立的模型来计算各年度我国上市银行高管薪酬绩效敏感度趋势。

总体上来看，我国上市银行的高管薪酬绩效敏感度呈微幅上升的趋势，平均薪酬绩效敏感度为0.2376。

上述研究表明，在薪酬制度改革的过程中，我国上市银行正在一步步建立起薪酬绩效