二级人力资源管理师基础题及答案第7版Word文档下载推荐.docx

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A上级考评与同事考评

B外人考评与同事考评

C自我考评与同事考评

D下级考评与同事考评

5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD）,

A绩效评审系统

B考评结果反馈系统

C考评表格的检验系统

D员工申诉系统

6.“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B）高。

A相关性

B准确性

C简易性

D公正性

7•在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D）。

A绩效计划面谈

B绩效指导面谈

C绩效考评面谈

D绩效总结面谈

8•按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD）0

A单向劝导式

B双向倾听式

C解决问题式

D综合式

E指导式

9•某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C）。

A横向比较

B水平比较

C目标比较

D纵向比较

10.通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。

A负向激励

B正向激励

C人事调整激励

D预防性激励

11.根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD）郊标，对考评对象进行全面的考评。

A品质主导型

B行为主导型

C态度主导型

D效果主导型

12.（A）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。

13.（D）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对

事务工作岗位人员不太适合。

14.利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最

好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D）。

A排列法

B成对比较法

C强制分布法

D选择排列法

15.（C）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。

16.比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D）。

A目标管理法

B绩效标准法

C直接指标法

D成绩记录法

19.关于关键事件法，以下说法错误的是（D）o

A关键事件法对事不对人

B具有较大时间跨度

C不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境

D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

20.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家,

组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A）o

A总体评价法

B座谈法

C查看工作记录法

D问卷调查法

21.影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C）o

A能力

B机遇

C人力资源制度

D价值观

22.在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC）职责

A召开月度或季度绩效管理总结会

B写出考评分析报告

C召开年度绩效管理总结会

D制定出下一期员工培训与开发计划

23.

（D）。

用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在

A6个月

B年终

C员工提出申请时或发现员工绩效降低时

D职位空缺时

24.对考评使用表格的再检验，是通过（ABD）来检验的。

C有效性

D复杂简易程度

25.低层次的一般员工通常采用（C）。

A以结果为导向的考评方法

B以产出为导向的考评方法

C行为或特征为导向的考评方法

D以行为为导向的考评方法

三、简答题

1•简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系？

答案要点：

基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的.最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。

2.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面？

（1）建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准

（2）绩效指标体系的设计更加关注于满足顾客需要（3）激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效（4）有利于促进企业经营者激励机制的完善

3.简述绩效回馈与面谈的目的。

（1）让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。

（2）给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。

（3）共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业.主管•员工个人的绩效改

进行动计划。

4.简述绩效面谈的过程。

第一步营造一种积极•和谐的气氛；

第二步说明面谈的目的•步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨论员工在工作能力上的强项.有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨论员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨论员工需要的资源与帮助第十步双方签字认可

5•简述什么是绩效改进及其指导原则？

（1）绩效改进是这样一个过程：

首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；

其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。

（2）指导原则是：

1）绩效改进是绩效考核的后续工作，2）绩效改进必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3）是为了帮助下属改进绩效•提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。

6.简述三种绩效改进工具：

波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO管理体系。

（1）波多里奇绩效标准通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个

组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客•产品或者服务.财务.人力

资源和组织的有效性。

（2）六西格玛管理，集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。

（3）ISO管理体系是一个产品符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公

正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。

7.简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。

（1）中层管理人员绩效考核的主要内容有：

业绩考核.专业知识和技能的考核.

管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力

（2）—般员工绩效考核的主要内容有：

年度和月度业绩的考核•服务考核.能力

考核•工作的安全性和规范性•工作的纪律性

8•绩效管理培训计划的目的和主要内容。

（1）绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；

掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性

⑵绩效管理培训计划的主要内容包括：

培训原则.培训目标.培训对象•培训时机.培训课时.培训方式.培训内容.培训流程。

9•制定绩效管理制度的基本原则。

（1）公开与开放的原则

（2）回馈与修改的原则

（3）定期化和制度化原则

（4）可靠性与正确性原则

（5）可行性与实用性原则

10.如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果？

（1）从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统•规范的培训管理流程，包括培训需求提出•培训需求评估•培训计划变更•培训效果评估•培训课程提供商等各个环节。

（2）从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。

（3）从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，创

造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。