《劳动合同法》对建筑施工企业现有用人制度的影响及对策Word文档下载推荐.doc
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这一条是关于企业知情权的规定。
对策：
针对建筑企业人员不但流动大，而且情况复杂，资格证等要求比较严格等特点。
在今后招聘员工时，依法有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的资格等信息。
在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等。
企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑。
二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；
有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。
因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
建筑企业用工比较灵活，在劳动合同的签订方面存在有之后的现象，故此应对已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在该法实施后一个月内订立书面劳动合同，使其用工行为合法化。
三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。
服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，该法规定约定服务期的条件是：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。
对建筑业来说可以大胆出资对技术骨干员工进行培训，只要为其提供了专项培训服务，就可在与其签订的合同中约定服务期，这样有利于化解出资培训员工的投资风险。
四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。
《劳动合同法》第23条规定：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。
对策:
今后的劳动合同中应约定保护商业秘密条款。
五、经济性裁员的条件降低，有利于公司参与市场竞争。
从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。
法律上所说的裁员是经济性裁员。
《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。
一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。
《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：
（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。
二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。
《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。
这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。
建筑业裁员的事是经常发生的，今后在裁员时可依法分期分批进行。
六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。
《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定即是“代通知金”制度。
“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。
辞退员工时可以适用。
七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。
《劳动合同法》第37条规定：
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
做好试用期辞职员工的交接工作。
八、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。
《劳动合同法》第47条：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：
一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；
二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。
这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。
给予经济补偿时依法进行。
九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。
进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。
如：
劳务派遣用工形式，以小时工为主要形式的非全日制用工形式。
建筑企业现场或临时用工可用。
十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。
《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：
一是《劳动合同法》第97条第1款规定：
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。
二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：
本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。
鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
三是《劳动合同法》第97条第2款规定：
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。
这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。
四是《劳动合同法》第97条第3款规定：
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；
本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行
建议建筑企业，在认真研究该法的同时，尽快转变习惯思维，彻底摸查原有劳动合同情况，采用新的合法的用人制度。
《劳动合同法》对企业劳动用工十大利坏分析：
一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本
《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：
1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
加强劳动合同管理，及时签订合同，减少临时用工。
二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
《劳动法》第20条第2款规定：
“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：
（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；
（2）当事人双方同意续延劳动合同；
（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。
《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10
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