对中层管理者的忽视案例分析Word文档格式.doc
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一、案例背景：
1993年，联合会邀请该警察局的中层管理者加入。
警察局中层管理者召开会议对此事进行过讨论，但考虑到这会有损警员的使命感，另外，如果加入联合会，警察的忠诚归属问题也会变得模糊不清，故讨论的最终结果仍是拒绝加入联合会。
同时，中层管理者没有享受1990年协议中所涉及的10美分夜班差别补助。
而1993年的谈判使联合会成员得到了其他更多的收益，中层管理者再次被排除在外。
出于忠诚未加入联合会，但却受到不公平待遇；
出于个人的自我保护和自尊，没有夜班差别补助和制服补贴多种因素影响，中层管理者决定向市长反映此事。
二、案例分析：
本案例中促使中层干部管理人员最终决定联合起来是由于不公平导致的，令中层管理者感到不满的根本原因也是因为受到不公平的待遇。
古语云：
不患寡而患不均。
如果继续保持这样的不公平收入分配方式可能会导致中层管理人员极度不满，警察局中层管理人员可能会消极怠工，一大批中层管理人员可能会辞职，导致警局内部监督系统紊乱、中层管理者忠诚度受到质疑，警局工作系统瘫痪无法正常工作。
允许中层管理人员加入雇员联合会导致一系列问题。
警官们有了问题不会向他们的上司申诉而是越级上报，管理人员也不敢向下属采用必要且适当的常用惩戒措施。
在怠工期间，主管们也不再愿意站在中间管理人员。
三、理论依据：
（一）雇员联合会的共同目标
雇员联合会实质上就是工会，工会的共同目标有以下几点：
（1）保证不改变，并在可能的条件下提高其成员的生活水平和经济地位；
（2）对社会上的权威关系施加影响，以利于实现工会的利益和目的；
（3）提高所有为生存而工作的人的福利，不管他是不是工会成员；
（二）双因素激励理论
双因素激励理论又叫激励因素——保健因素理论，是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。
在工作中，我们要弄清楚那些事项是让员工满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；
又有哪些事项是让他们不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间，结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；
使职工不满的，都是工作环境和工作关系方面的。
（三）正确处理好效率和公平的关系
公平是收入分配的首要原则；
另一方面，工会应当践行他们的共同目标，正确发挥工会组织的作用，关爱职工、维护职工合法权益，是法律赋予工会组织的神圣使命。
收入分配中的公平是属于经济领域的公平,也是社会学等学科着重考察的主要问题,其本身具有手段和目标的二重性;
一方面,公平分配是促进生产发展,达到理想社会秩序的手段;
另一方面,公平又是各个社会要追求的社会目标;
由于收入分配中的公平是属于生产关系的范畴,而在生产关系中起决定作用的是生产资料所有制;
因此,生产资料占有的公平与否,最终决定收入分配的公平与否。
由于收入分配的不公平,导致了收入差距过大,这也带来了一系列负面作用,严重影响了社会和谐社会的发展;
一方面,收入差距过大会影响社会政治稳定;
高低收入阶层收入差距过大,会造成一些低收入人群心理不平衡,容易引发社会矛盾和冲突;
另一方面,收入差距过大会影响消费的层次;
高收入者需求的是高档品,而低收入者购买力有限,他们需求的是低档品和日用品,消费的断档会导致消费不足,进而影响了经济增长;
为了达到收入分配的基本公平，首先，初次分配是基础性的分配,应侧重于效率对资源进行有效的配置。
另外，再分配是指以政府为分配主体而进行的二次分配,它是在社会收入初次分配的基础上所进行的一种宏观调节。
公平与效率是政府经济活动所追求的目标，它们具有一致性，效率是公平的物质前提，公平是提高经济效率的保证。
但要同时达到两个目标，是较为困难的，有时甚至是不可能的。
即公平与效率之间存在矛盾，具有一定替代关系。
四、解决方法：
（一）雇员联合会作为一个工会代表组织，尽管有提高其成员的生活水平和经济地位的职责，但是应关爱包括所有为生存而工作的人的福利，包括在言语上对其尊重，避免再次出现案例中的“不够格”之说。
（二）基于双因素理论，要注重满足人们的目标。
不仅要满足人们对工作本身的要求，也要满足对外部条件的要求。
从而调动人的工作积极性。
（三）基于公平和效率关系的考虑，市议会应该让警员通过劳资谈判获得的收益惠及中层管理者，在成本预算合理的情况下，使得中层管理者的各项收入分配与联合会成员相同。
若成本预算超过政府可预支范围，我认为可以通过构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，实行绩效考核制度，更加注重社会公平。
通过再分配来达到中层管理者心理上的公平感，给予警察局内中层管理者更多的社会保障和社会福利，减轻警察局中层管理者的工作量。
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