员工招聘范围简版Word文档下载推荐.doc

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三是企业战略会影响招聘与选拔人员应具备的能力和特点；

四是企业战略会影响招聘与选拔的策略和渠道；

五是企业战略会影响招聘与选拔阶段时企业对人才的吸引力。

3、招聘与选拔的基本宗旨：

一是人岗匹配；

二是战略导向；

三是合适原则（p13）

4、招聘实施方案（招聘中的整体设计）（p14）

一、准备：

（1）人力资源规划；

（2）工作分析；

（3）建立胜任特征模型。

二、招聘策略：

（1）目的；

（2）成本；

（3）岗位；

（4）计划制定。

三、实施方案：

（1）内部招聘；

（2）外部招聘。

四、选拔：

（1）初步筛选；

（2）心理测验；

（3）面试；

（4）评价中心。

五、录用和入职：

（1）作出决策；

（2）录用；

（3）入职。

六、评价和反馈：

（1）评价；

（2）总结；

（3）反馈。

第二章：

人力资源招聘与选拔的准备

1、人力资源规划：

（p20）

⑴、概念：

所谓人力资源规划就是为实现组织目标，而对可得到的人力资源进行分析识别的过程。

⑵、人力资源规划的主要工作是组织通过科学的方法分析组织的人力资源供给和需求情况，然后对比人力资源的供需状况，从而根据对比结果制定必要的人力资源政策和措施，以解决人力资源在供给和需求上的差距。

⑶、人力资源规划的主要内容：

人力资源规划可以分为战略层次和战术层次上的规划，前者是总体规划，后者包括人力资源的配备、补充、使用、退休计划，以及培训计划、职业生涯、绩效薪酬和劳动关系方面的规划。

每一项战术都有具体的内容和预算，它们之间相互协调、相互配合，共同为实现总体的战略规划服务。

2、人力资源需求预测方法：

管理人员经验判断法；

德尔菲法；

回归分析法；

转换比率法；

3、工作分析

所谓工作分析就是获得相关信息的过程，它研究和确定一项工作的特定性质和职责，明确工作所要完成的各项任务和职责，确定要完成这些人任务所要具备的特点，从而使人们深刻理解工作在员工行为方面的要求，以及什么样的人员适合企业中什么样的岗位，从而为与工作相关的人力资源决策提供坚实的基础。

（p34）

⑵、工作分析的程序：

确定工作分析的用途；

确定工作分析的系统；

确定并培训工作分析小组；

搜集工作信息；

制定工作说明书；

工作分析的评价。

（p37）

4、建立胜任力特征模型的步骤：

确定绩效标准；

选取标准样本；

收集数据信息；

分析数据信息；

建立胜任特征模型；

验证胜任特征模型；

准备应用胜任特征模型。

（p48）

5、胜任特征词典主要包括以下五方面的内容：

一是胜任特征指标是什么；

二是这个胜任特征怎样界定；

三是这个胜任特征可以通过哪些关键的工作行为考察出来；

四是该胜任特征不同水平的行为化表现是什么；

五是该胜任特征高水平和低水平表现的工作事例是什么。

（p58）

6、行为事件访谈实施的五个步骤：

自我介绍与解释；

访谈工作职责；

挖掘行为事件；

探寻工作所需要的特质；

总结摘录。

（p51）

第三章人力资源招聘策略的确定

1、人力资源招聘策略的确定需考虑的问题（从哪些方面评价人力资源招聘的好坏）

一、影响人力资源招聘策略的因素（p76）

（1）求职者方面的因素；

（2）竞争对手的因素；

（3）本企业的吸引力

二、招聘计划的内容

（1）招聘人数；

（2）录用标准；

（3）招聘对象的来源和渠道；

（4）招聘时间；

（5）招聘地点；

（6）实施招聘的部门与人员的确定；

（7）招聘的收益与成本比例；

（8）求职申请表

第四章人力资源招聘实施方案的设计

1、好的招聘渠道三特征：

（p88）

（1）目的性，也就是说招聘渠道是否达到了招聘和选拔的要求；

、

（2）经济性，即招聘到合适人员的情况下，所花费的成本最低；

（3）可行性，也就是所选择的招聘渠道符合企业和当时的现实情况，可操作性强。

2、内部招聘：

（p89）

内部公开招聘；

内部晋升、岗位轮换；

反聘或重新聘用；

临时员工转正

优点：

（1）了解全面、准确性高；

（2）鼓舞士气、激励员工；

（3）更快适应工作；

（4）组织培训投资得到回报；

（5）选择费用低。

缺点：

（1）来源局限、水平有限；

（2）近亲繁殖；

（3）可能造成内部矛盾；

（4）易出现思维定势，缺乏创新。

3、外部招聘：

招聘广告；

职业介绍机构；

猎头公司；

校园招聘；

内部员工推荐；

网络招聘；

人才招聘会；

申请人自荐

⑴来源广，余地大，便于找到一流人才；

（2）带来新思想、新方法；

（3）可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取；

（4）人才现成，节省培训费；

（5）公平性更强。

（1）进入角色慢，适应期长；

（2）了解少；

（3）可能影响内部员工的积极性：

（4）有不为工作群体接受的危险。

第五章人力资源选拔体系设计和实施

1、招聘和选拔的目的（p115）

⑴.人力资源选拔可以提高人力资源招聘与选拔的工作效率

⑵.人力资源选拔可以降低人力资源招聘的风险

⑶.人力资源选拔有利于人力资源的安置和管理

⑷.人力资源选拔为人员的预测和开发提供基础

2、遵循的宗旨（人力资源选拔体系需要注意的问题）

1）选拔是选合适的人而不是选最优秀的人

在评价中要把被评价者的表现与评分标准比较，而不是人与人相比

2）即使找不到人，也不要降低标准进行选拔

3．信度：

也叫可靠性或稳定性，他指的是同一测评对同一组被测试者测两次或多次，所得结果的一致性的那个程度。

（p119）

信度的计算方法有：

1重测信度2复本信度3评价者一致性信度4内部一致性信度

4、效度：

测量工具确能测出其所要测量特质的程度，即测量的有效性程度。

（p120）

效度的测量方法：

1内容效度2预测效度3构想效度

5、难度:

就是测试题目的难易程度。

（p121）

6、区分度：

就是测量工具对被测者的分辨能力。

（p122）

7、怎样建立人力资源选拔体系？

（人力资源选拔体系的设计）（p125）

⑴、选拔评价的内容

①企业工作岗位所要求的人应具备的素质和特点

②企业战略对人员素质的要求

③业绩优秀员工对应聘人员素质的要求

⑵、选拔方法或方法组合：

寻找已有的测量方案或开发新的测量方案

⑶、方法与评价内容的匹配

⑷、选拔方法的组合和实施：

要注意五个原则：

由易到难、由简单到复杂、由低成本到高成本、由时间短到时间长、又容易识别的素质到一般素质

第六章人力资源招聘选拔方法之一：

初步筛选

1、申请表概念（p135）

所谓申请表，是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。

它是企业设计的、让申请者填写的、反映求职者基本情况的表格。

2、加权型申请表权重分配的具体方法（p139）

（1）相关法：

就是通过统计了解某项目对员工是否优秀的影响程度，如果影响程度大，则赋予较大权重，若影响程度小，则赋予较小权重，这可以通过相关系数来考察。

（2）垂直百分比法：

带有主观性，但实施相对较容易，弱点是，当两组的差距不大时，是否存在显著差异的判断就存在很大的主观性。

（3）横向百分比法：

权重或分数大小与某项目上优秀人的比例相关。

3、简历和申请表的区别

（1）定义：

简历，就是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能等的简明扼要的书面介绍。

简历显示了个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。

（2）内容：

简历包括个人基本情况、教育经历、主要工作经历情况、职业目标和职业理想。

申请表包括背景、教育和培训、工作经历、工作特殊要求、其他。

还有与工作相关的一些项目是申请表需要非常重视的。

（3）个人简历在于公开自己的信息，申请书在于让别人看了你的简历后要有录取你的意思。

简历能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。

然而，应该认识到有些应聘者会借助专业人士编写简历。

与标准申请表相比，简历存在的问题是应聘者自己掌握写什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。

申请表相对更可靠，因为所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。

第七章人力资源招聘选拔方法之一：

心理测验

1、心理测验的概念：

心理测验就是在人力资源选拔中使用由心理学家编制的、具有较高信效度

的、科学的心理量表，来考察求职者素质和特点的评价方法。

（p156）

2、心理测验的优点：

一是信度和效度高，它往往是心理学家经过多年开发出的心理量表，并得到检验二是标准化程度高，一套科学的心理测验量表，必须有详细的、标准化的指导语，解释量表的信效度的多少，带有标准化的常模三是心理测验的客观性强，先努力测验的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素（p156）

2、哪些情况下会应用（p158）

人力资源选拔实践中，要采用心理测验作为选拔的方法，需要具备一定的专业知识和技能，测评环境要安静舒适，测评步骤要合理安排，在测验实施过程中要遵循心理测验的一些道德准则：

需要聘请专业人员进行施测，对结果进行解释;

注意尊重测验的版权;

可以借助计算机的辅助。

另外，专业的人力资源管理人员要接受一定的心理测验的正规培训、真正懂得心理测验的主要工具。

3、分类

（1）按测验功能分类：

能力测验、成就测验、人格测验

（2）按测验对象分类：

个别测验、团体测验

（3）按测验的表现方式分类：

纸笔测验、操作测验、口头测验

（4）按测验的目的分类：

描述性测验、诊断性测验、预测性测验

（5）按测验时间分类：

速度测验、难度测验

第八章人力资源选拔方法之三：

面试

一、面试的分类：

（一）按面试人数：

个别面试与集体面试，具体看来包括一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试四种。

（二）按操作规范或结构化程度：

结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。

（三）按面试气氛分类：

压力面试、非压力面试