CSPG中国南方电网公司薪酬体系构建.doc

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CSPG（中国南方电网）公司薪酬体系构建

2CSPG公司薪酬体系概况

2.1公司概况

CSPG公司供电范围覆盖广东、广西、云南、贵州和海南五省区，负责投资、建

设和经营管理中国南方5省区电网。

公司由中央管理，国务院国资委履行出资人职

责，在国家计划中实行单列，财务关系在财政部单列。

公司注册资本人民币600亿

元，目前各股东持股比例为：

广东省政府38.4％，中国人寿保险集团公司32％，国

家电网公司26.4％，海南省政府3.2％。

我国电力行业格局如图2-1所示。

至2010年底，CSPG公司供电面积约为100万平方公里，供电总人口2.3亿人，

占全国总人口的17.8%。

截至2010年底，公司资产总额4404亿元，资产负债率66.1%，

2010年南方五省区全社会用电最高负荷10490万千瓦，全社会用电量6283亿千瓦时，

公司售电量5239亿千瓦时。

年营业收入3124亿元，其中售电收入2868亿元，占营

业总收入的92%，员工人数109236人。

公司在世界500强企业中列156位，综合实

力在中央企业中列第7位。

全网总装机容量1.6亿千瓦，220千伏及以上变电容量

3.02亿千伏安、输电线路总长度7.7万公里。

CSPG公司管辖电网远距离、大容量、

超高压输电，交直流混合运行，已经形成“五条直流、八条交流”13条500千伏及

以上西电东送大通道。

CSPG公司2010年营业收入来源如图2-2所示。

至2010年底，CSPG公司重组各方拥有各类专业技术职称人员共29829人，占全

员总数的27.31%，其中，高级职称人员仅占全员总数的2.23%，占专业技术人员总

数的5.50%，反映出公司高层次人才比较缺乏。

各级管理人员（含领导人员，下同）

中共有21963人取得了专业技术职称，占各级管理人员总数的73.86%，其中高级职

称占比18.54%，各级管理人员拥有高级职称的占比高于专业技术人员。

员工职称结

构情况见如表2-2所示。

原因，各分、子公司在执行过程中有所侧重，形式多种多样。

随着我国电力体制改

革的不断深化，这种以工资管理为核心的工资支付管理制度已远远落后于CSPG公司

自身发展的需要，构建一个新的、完整的薪酬体系已迫在眉睫[4]。

2.3.1CSPG公司薪酬体系基本情况

属广东省政府管理的广东电力集团采用岗位月薪工资制，其工资结构为：

底薪、岗位工资、

考核工资、年功工资、津贴。

底薪为500元/月，岗位工资类似于薪点制，其点值由系数决

定，系数从1.0至1.7，主要考虑企业规模和地区差异。

年功工资标准为10元/年。

津贴主要是职务补贴。

云南电力集团有限公司采用以岗位工资为主的薪点工资制，其结构为：

基础工资、

岗位工资、年功工资、辅助工资、绩效工资。

基础工资500元/月；岗位工资设22

岗6薪，岗级不等差，薪级等差；年功工资按不同工龄分段计算；辅助工资中主要

有保留工资、知识分子工资性补贴、高技能人才津贴、专业技术带头人津贴等。

原国家电力公司所属国家电力公司南方公司、贵州电力公司、广西电力公司及

其所主办的多经企业薪资结构仍以“岗位技能工资+年功工资+津贴+奖金”的模式为

主，其管理多由网（省）公司的工资科（处、室）垂直管理。

但国电南方和贵州对

技能、岗位工资在原国电公司标准的基础上作了较大调整。

原属海南省政府管理的海南电力公司执行自行制定的岗位技能工资制，但各基

层单位标准不统一，与广东、广西、云南、贵州等省电力公司相比差距甚大。

从总体上看，CSPG公司薪酬体系呈现多样性、复杂性。

CSPG公司2010年总体

薪酬基本情况如表2-5所示。

2.3.2CSPG公司薪酬体系问题

从以上分析看出，CSPG公司薪酬体系均存在不少问题，主要反映在以下几个方

面。

1）工资结构不合理

功能设置不科学，技能工资不能反映本人的劳动技能水平；岗位工资不能体现

出同一岗位不同员工之间的劳动差异；年功工资难以体现个人的过去劳动积累；国

家工资宏观调控政策、最低工资标准以及城镇居民生活费用价格指数的变化未能体

现；部分单位工资中奖金比重较大，根据理论其较为合理范围应在15%--30%，比例

过大员工会感到生活不稳定，比例过小起不到激励作用。

2）工资单元功能重复交叉

技能工资既反映劳动技能，又反映劳动积累，还反映基本保障；各种津、补贴

既有反映岗位劳动差异的，又有反映地区差异的，还有反映基本生活保障的，这样

就造成技能工资、岗位工资、各种津、补贴之间，职能相互重复交叉。

企业薪资构

成短期化，名目繁多,带有明显的计划经济模式造成各工资单元功能混乱、作用不明，

不利于激励机制的建立和完善。

3）工资组成复杂工资标准组成复杂，项目繁多。

因所在地区不同，执行不同地区类别的技能工

资标准；各种生活性、地区性、岗位性津补贴名目繁杂，达三十多项。

福利制度政

出多门，制定的标准无章可循。

4）工资晋升与考核脱节

由于工资结构不合理、各工资单元之间功能重复交叉，造成工资调整时目的不

明确，只能升不能降，难以建立科学的工资晋升与考核机制。

分配形式和绩效表现

无法结合，考核流于形式；工资的调整无法与所在企业的经济效益挂钩，也难与个

人的工作业绩挂钩的局面，不便于调动企业与个人的积极性和创造性。

CSPG公司2010年工资构成情况如图2-3所示。

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3CSPG公司薪酬体系构建原则与方法

员工薪酬管理是企业人力资源战略中重要的组成部分。

不同性质的企业会根据

企业的实际情况选择不同的薪酬体系，使企业的激励机制最大化，达到企业和员工

的共同发展。

3.1薪酬体系构建原则

CSPG公司是由性质各异的企业重组而成，原各重组方的企业文化差异较大，所

处地区经济发展差异较大，员工的素质高低不一，CSPG公司选择怎么样的薪酬体系，

对CSPG公司人力资源战略有至关重要的影响。

从总体上来说，CSPG公司应围绕建立

现代企业工资分配制度的总体目标，制定出一个适应公司生产、经营特点、能较全

面反映员工劳动差别、适应性强、操作简便、比较规范和统一的员工薪酬制度，使

员工的收入工资化、显性化、货币化，促进资源优化配置。

根据CSPG公司重组后内外部环境分析，对重组各方原薪酬体系分析，以及CSPG

公司中长期战略分析，构建CSPG公司薪酬体系应该遵循以下原则：

1）公平原则

公平原则是任何企业在构建薪酬体系中最为重要的原则。

特别是对于重组后的

CSPG公司而言，由于其重组各方复杂性，各重组方原薪酬体系的多样性，在构建CSPG

公司薪酬体系时，公平性尤为重要。

把握构建CSPG公司薪酬体系公平原则，首先要考虑新构建CSPG公司薪酬体系

的外部公平，即技术技能员工与同一行业、同一地区或者同等规模的不同组织中类

似工作和职务的报酬是否基本持平，社会通用工种（如司机、文员等）与当地社会

通用工种薪酬水平是否持平等等。

其次是要考虑构建CSPG公司薪酬体系的内部公平，

在CSPG公司内部，不同岗位所获得的薪酬与各自的贡献是否匹配。

另外还要考虑结

果的公平，由于CSPG公司由东西部差异较大的重组方组建，在发达地区和不发达地19

区、在经济效益好的单位与效益不好的单位中居于相同岗位、同等绩效的员工所获

得的薪酬对比。

最后，还要考虑CSPG公司薪酬体系制定的过程公平，必须让多方参

与，不能有所偏彼，进行原始数据统计与测算时，尽可能多的采用样本，使构建CSPG

公司薪酬体系过程严格、公平，得到的结果透明。

2）有效激励原则

由于CSPG公司由不同隶属关系重组各方组成，原工资总额计提方式多种多样，

所以，在构建CSPG公司薪酬体系时，从宏观上来说，首先要考虑CSPG公司重组各

方原工资总额计提的方式、大小，按照“尊重历史、照顾现实、考虑未来”原则，

CSPG公司与各分子公司采用“总挂分提”模式，按照“双挂”（与售电量和利润挂钩），

重新确定重组后各分子公司工资总额计提大小，从而促进各分子公司的发展；从微

观上来说，重组后各分子公司各类、各岗位、各职务的薪酬水平要拉开差距，体现

贡献的大小，真正实现按劳分配；绩效管理要有效，从而提高员工的工作责任心和

积极性，提高劳动生产率。

3）竞争性原则

原重组各方的薪酬体系大都以“岗位技能工资制”为核心在1993年构建。

与传

统的八级工资制相比虽然已有很大进步，但必须承认这一工资制度与建立现代企业

制度的要求还有很大差距。

计划经济体制下的平均主义仍然比较严重，工资分配没

有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。

按照市

场工资率来衡量，有些从事简单劳动的职工（就是我们所说的通用工种）的工资水

平高于市场工资率（大约2～3倍），而从事复杂劳动（高级管理、高级技术）的岗

位工资水平低于市场工资率（大约4～5倍）。

企业内部竞争机制、有效激励和约束

的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。

当今市场的竞争其实质就是人才的竞争，要想吸引人才，CSPG公司员工薪酬标

准必须具备足够的吸引力，不具备竞争力的薪酬体系不仅吸不到人才，还会造成现

有人才的流失。

构建CSPG公司薪酬体系，与国家电网公司和五大发电公司相比，除

要高于市场平均水平的薪资外，还要有正确的薪酬价值取向和相对灵活多元化的薪

酬结构。

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4）双赢原则

个人和组织都有其特定的目标和价值取向，两者并不总是完全一致的，有时会

发生分歧甚至是冲突。

从薪酬上来说，员工个人价值的体现在很大一部分是通过薪

资水平来实现的，所获得的薪资越高，员工得到的满足感和成就感就会越高。

但国

有企业受到政府的管控，其工资总额计提、福利费计提、保险缴纳均有严格的规定，

同时，国有企业还必须向国家缴纳红利。

所以，在构建CSPG公司薪酬体系时，应该本着双方共赢的原则，找到员工和CSPG

公司的共同点，要让员工感到自己的个人价值实现与CSPG公司可持续发展联系在一

起，将员工职业生涯规划与薪酬体系共同考虑。

5）战略导向原则

企业薪酬体系是为它的战略服务的，所以，CSPG公司薪酬体系的构建必须与CSPG

公司战略相匹配。

在构建CSPG公司薪酬体系的过程中，不但要关注CSPG公司战略，

还要主动反映CSPG公司战略，把实现CSPG公司战略转化为对员工的期望和需求，

然后把对员工的期望和需求转化为对员工的薪酬激励，并最终体现到CSPG公司薪酬

体系中。

6）合法原则

薪酬体系的合法性是必不可少的，企业作为人格化的主体，它的行为要受到国

家法律法规的约束，这也是法律保障公民权益的一种体现。

特别是对于CSPowerGrid

这样的中央大型企业，构建CSPowerGrid薪酬体系时，合法性是其所应满足的最

低要求。

由于受到政府强力管控，从工资总额计提、员工福利费计提、高层管理人

员薪酬水平、最低工资标准、薪酬差别等等，均需符合国家和地方政府的有关法律

法规。

在构建CSPowerGrid薪酬体系时，要合理运用有关法律法规，协调在相关薪

酬关系，保护重组各方和员工的合法权益。

3.2薪酬体系构建程序

通过对CSPG公司内外部环境的分析，对CSPG公司重组各方原薪酬体系的分析，

对国家收入分配政策分析，根据对CSPG公司中长期战略要求，CSPG公司薪酬体系必

须选取竞争性薪酬政策中领先型薪酬水平政策，从而使CSPG公司吸引和留住员工的

能力最大化，并将员工对工资的不满降低至最低限度。

3.2.1确定CSPG公司领先型竞争性薪酬政策

在国内两大电网公司“一大一小”的格局下，CSPG公司处于相对弱势的地位。

同时，在南方五省中，尚有从原国家电力公司分离出来的大唐集团、中电投、华能

集团等发电公司的子公司，在港澳地区有香港中华电力集团、香港电灯公司和澳门