公司十二五人力资源规划书Word文件下载.doc
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人员结构不合理，缺乏完整的人才梯度。
部分岗位十分缺乏员工，不同岗位人才层次差别较大，有的岗位员工十分优秀，有的则难以胜任工作。
企业缺乏能够凝聚人心的企业文化和相应的激励体制。
（二）部门现状SWOT分析
（S-优势/竞争力）
1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规范合理。
2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。
3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。
（W-劣势/风险）
1、人力资源管理定位较低，还只是停留在后台式的人事管理层面，缺少战略性、整体性和未来性，缺乏对整个公司走向的洞察力；
对员工的开发工作不够深入。
2、人力资源管理的规范框架体系尚未建立，各个模块没有统一的方向，短期行为多，缺乏前瞻性和方向感。
任务型的工作模式显得有些死板固定，对于临时变化的应对比较随意。
3、项目部人事工作者兼岗情况较严重，无法深入开展自身工作。
工作范畴界限不清，许多员工对自己的职责甚至岗位都不清楚。
4、培训效果不明显：
有些工作岗位上的员工非专业人才，无法理解培训课程内容，浪费了培训费用和时间；
有些培训内容则与实际工作难以对接，不符合企业的实际需要，企业不能分享培训所带来的经济收益。
5、薪酬制度不合理：
薪酬体系过于简单，基本没有可调整空间；
对于薪酬的变动和调整缺乏有效措施，没有针对各个序列作出整体的长远规划，导致薪点制没有得到很好的运行。
薪酬结构设计得不够合理，存在交叉重叠情况，另外平均主义严重，员工缺乏工作动力。
6、绩效考核缺位：
绩效考核没有根据岗位确定的详细标准、指标，没有部门对考评人员进行绩效考评的培训和监督，考核结果缺乏有效运用、缺乏反馈机制，与其他人力资源管理的其他板块没有紧密联接。
（O-机会）
1、公司对人力资源工作的重视和帮助，可让本部门加快对人资工作的掌握和运用。
2、公司业务发展迅速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于尽快提升个人工作能力，更好地为公司的决策出台提供支持。
3、随着公司管理制度的日益规范化、各项系统的完善，人力资源部的工作开展也将得到更多员工和其他部门的支持。
（T-挑战/威胁）
1、公司缺乏战略性人才储备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀的需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。
2、如何提升员工满意度和忠诚度、增强激励因素，推动员工工作动力将是今后工作中面临的重点。
如何在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不断探索。
3、工作任务比较重，培训、绩效考核、薪酬制度方面都需要较大的改革，岗位分析工作也亟需完成。
4、人力资源的工作需要提高一个层次，需要部门内员工运用更多的专业知识解决问题。
（三）组织结构图
董事会
监事会
总经理
工程部
总经办
市场部
审计部
综管部
船机管理部
安全监管部
党群办公室
财务部
黄港项目部
船舶分公司
水工
项目部
连云港项目部
临港项目部
南港项目部
天津港项目部
（四）人才结构分析
学历结构
分析：
公司现有干部学历以本科为主，占比81.25%，专科及以下学历人数过多，占比超过16%。
硕士生非常少，占比仅有2.08%，尤其是经营管理人员，硕士生仅占0.52%。
技术和管理层，应适当引进硕士生，以提高专业水平；
工人和船员以招收专科以下为主，其中的骨干成员可招收本科，社会引进的工人和船员要注重其相关经验。
同时，学历与专业对口要并重，公司有一部分员工所学专业与从事的岗位不相关，这必然在一定程度上影响其办事效率、工作质量以及自身能力提高。
技能人员职业等级与学历结构
年龄段
合计
本科
大专
中专
高中及以下
高级技师
技师
3
高级工
6
1
5
中级工
9
初级工
16
2
11
其他人员
96
37
17
36
总计
130
8
39
19
64
技能人员学历普遍偏低，，获得职业资格证书的人员学历主要集中在高中及以下，基本表现为学历越高，拥有职业资格等级人员越少；
大专以上学历仅有8.52%的员工获得职业资格证书；
高达73.85%的技能人员没有职业资格证书。
年龄结构
公司现有人员整体较为年轻，以35岁以下群体为主；
36-45岁群体成员不多，所占比例偏低。
现有人员较为年轻，对于公司而言有利有弊。
优势在于干劲足，积极进取，学习和适应能力强，容易接受新事物，有利于创新。
劣势在于工作经验不足，考虑问题片面容易走弯路，导致工作费时费力；
整体过于年轻，相差年龄小，不利于晋升的实施，可能会打击士气，要注意多采取其他激励措施鼓舞员工士气。
职称结构
具备高级职称人员太少，尤其是经营管理人员。
初级职称人员占比偏高，另外有47.92%的干部没有任何职称。
公司应对员工职称要求实行必要的硬性规定，并采取职称与薪点一定幅度的挂钩政策。
技能人员职业等级与年龄结构
35岁以下
36-45岁
46-55岁
56岁以上
12
59
18
74
21
32
技能人员仅有2.3%的人有技师资格，4.6%的人是高级工，12.3%的人是初级工，没有高级技师；
比例都很低，尤其是高级工以上的职业等级。
职业等级中级以上多为年龄较大的员工，集中在46-55岁之间。
35岁以下的年轻人员，有将近80%的员工没有获得任何职业资格等级，获得职业等级的人员中也有80%是初级工，等级较低。
36-45岁之间的员工没有获得任何职业资格等级的比例更是高达85.7%。
公司应该鼓励年轻员工考取职业资格证书，将职业等级与薪酬中的工资薪点相挂钩，采取激励措施保证员工提升职业等级，加强培养高级技师、技师人员等。
技能职业等级与工种结构
工种
起重工
打桩工
测量工
试验工
混凝土工
抛填工
电工
修理工
船舶机工
船舶水手
其他工种
其他
15
51
4
10
20
22
55
起重工、打桩工、试验工、混凝土工、抛填工、修理工人员十分缺乏，获得职业等级人员就更少。
技师都集中在测量岗位，初级工主要集中在船舶领域，测量工人获得职业资格证书的比例较高。
专业结构
名称
人员
工程
船舶
经济
会计
统计
档案
政工
人数合计
190
109
28
百分比%
100%
56.77%
11.46%
13.02%
10.42%
3.65%
1.56%
3.125%
一级建造师专业构成情况
职称
一级建造师构成情况
港航
机电安装
公路
市政
建筑
水利水电
高级工程师
7
工程师
助理工程师
14
一级建造师主要集中在港航工程方面，公路工程、市政工程、水利水电工程则十分缺乏，尤其是公路工程还处于空白阶段。
港航工程一级建造师中有50%的人拥有高级职称，机电安装工程、市政工程、建筑工程、水利水电工程一级建造师主要是中级职称获得者。
公司应加强公路工程、市政工程、水利水电工程的一级建造师考取工作，有助于公司在这几方面获取更高的总承包资质。
二企业未来人力资源发展目标
指标类别
指标名称
单位
人力
资源
成本
指标
人力资源成本总额
万元
培训招聘支出总额
薪酬福利总额
人力资源成本/总收入比例
%
效率指标
人均收入
16万元
人均产值
人均利润
构成
技术系列员工比例
职能系列员工比例
研究生学历比例
本科学历比例
人力资源
可持续发展
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