360度绩效考评的实用性分析Word文件下载.doc

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360度绩效考评的实用分析

【摘要】通过对360度绩效考评制度在中小型民营企业中应用的案例分析，理论联系实际，完成对360绩效考评在一定条件范围内的实用性分析，得出了不能单独使用360绩效考评方法，必须结合多种人力资源管理方式使用该手段。

一、概述

1.1、360度绩效考评基本概念

当前，现代企业仍广泛使用传统的绩效评价方法，主要由被评价者的上级对其进行评价，而这种单向考核的方式虽然简单易操作但也有其明显的缺点。

为了进一步改进管理方法，提高企业管理水平，360度绩效考评得到了广泛的的推广和应用。

360度考评是指有评估者的上级、同级、下级及本人或者其他与被评估者有业务往来关系的人来担当评估者，用于对被评估者从各个角度进行评估的评估办法。

而这种评估办法通常不建议作为对员工的绩效的主要考核办法，但可以作为员工绩效管理的一种辅助方式或晋升考核方式。

而360度考评的内容不同于传统的考核方式，因其中包括业绩目标、工作态度及能力素质等方面。

而360度考核方式避免了只有上级作为评估者的片面性，该考评办法是对个体从多角度进行全方位的评估，它的优势是评估的结果具有较高的可信度和高效性。

360度考评的主体有：

1、自我评估：

员工自己根据绩效目标来评价自己的工作表现、态度及工作能力。

并且可根据对自身的评价来制定未来工作的相应目标。

优势：

当员工在自我评估的时候，通常情况下，会深刻的自省，更加深入清楚地了解自己的不足，也更加自愿地改正自己的不足之处；

劣势：

由于员工在为自己做评估的时候也会在某些方面放松对自己的要求，为自己的评分较高。

因此，通常情况下员工的自我评估的结果都会与上级或同级为其做出的评估结果有所出入。

2、上级评估：

上级评估是被评估者的上级主管。

上级评估是最常见的一种评估方法，由于上级对于企业的战略目标和部门绩效目标非常了解，因此可以更加有效地评估下属的工作是否能够推动部门绩效目标的实现，并且对其将来的工作给予知道。

上级评估角度单一，未必是客观的评价。

3、同级评估：

同级评估是被评估者的同级同事，或者于被评估者有业务往来的同事，主要根据绩效目标及协作程度对评估者的工作表现进行评估。

由于同级的同事之间在工作中经常接触，并且相处的时间也比其他评估者长，因此，同级同事的评估比较客观、详细及具体。

另外，可通过同级同事的评价可以使被评估者了解到平时在同事眼中自己的团队合作及人际关系上的表现如何，今后可以从哪些方面上加以改进和发展。

此类评估方式，在晋升时，也可以达到服众的效果。

同级评估，有时会带有过多的个人情感，导致考评结果不客观。

4、下级评估：

下级评估的主体是被评估者的直属下级，由其直属下级根据被评估者日常工作的表现对其进行评估。

现今社会的发展及企业管理制度的不断完善，人们渐渐发现，评估一个管理者的计划、组织和沟通等方面的能力的一个好办法就是让其直属下级对其进行评估。

管理者通过下级的评估可以清楚地了解到自己的计划、组织和沟通能力等方面都有哪些需要加强的地方。

管理者可以将自己的自我评估与下级的评估进行对比，如果存在较大的落差则应认真查找其中的原因，并找到切实可行的管理方法进行改进。

因现大多数企业架构模式，通常情况下，直属下级不会进行客观评分。

5、客户评估：

客户评估的主体是与被评估者有着业务往来的内部及外部的客户，根据其平时的工作表现及其服务质量进行评估。

此类评估的销售与服务过程中尤其重要，因为当今社会服务已经被认为是商品的一个有机组成部门，因此良好的服务是企业在竞争中取胜的决定性因素。

因此客户的反馈可以为企业改善其服务质量和服务体系提供重要的信息和数据。

360度考评可以从多角度对被评估者进行全方位的评估，不仅可以为被评估者工作改进提供有效依据，还可以使企业成员更加有效地共事。

另外，还可以为规划企业的发展方向提供重要的依据。

为了对360度绩效考评的实用性进行分析和研究，本文将通过对具体实施案例详细调查，采用解构流程和体系的研究分析方法，寻找360度绩效考评的优缺点以及存在问题，得出对该方法的实用性分析结论。

1.2、360度绩效考评案例介绍

该企业是一家目前在川内具有一定规模的旅游公司，1997年成立初期该企业的业务主推是国内旅游及入境旅游。

后因业务量的增加，企业也加大了规模，业务范围逐渐涉及出境旅游，也是川内首批取得出境旅游资质的公司。

因2008年汶川地震，四川省旅游行业受到重创，行业内各企业业绩大幅下滑，该企业也同样面临了大量员工的流失。

为突破发展瓶颈，2009年，该企业最高领导人决定与深圳某龙头集团合资共同打造新的旅游品牌，建立川内新型旅游公司创新型经营模式，并且在川内大量推广。

创新型经营模式由原本的直营改为加盟门店。

此种创新模式在川内开创了旅游业连锁经营的新形态。

鼎盛时期，以该企业在川内设立的服务网点近200家。

该企业新品牌初期建立，其员工绝大多数为新入职员工，为保持稳定发展，2011年初期企业制定了单一的员工绩效考核方案，考核方式是采用业绩指标为依据，考核对象仅包含业务部门。

具体方式是每个季度根据发展情况制定指标，季末以指标完成情况按百分比形式发放绩效工资。

2012年随着企业连锁体系的日益壮大。

根据企业发展不断调整管理方式、加强对内对外的管理：

对内不断激发员工斗志，改善员工工作的平台期，加强部门与部门间的协作程度，从而提高工作效率；

对外提高对连锁机构的统一化管理及服务质量。

2013年初公司在原本的绩效考核方式的基础上新增了新的绩效考核方式——360度绩效考评。

二、360度绩效考评的目的

360度绩效考评的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定。

但是受制于中小型民营企业管理水平低下，结构混乱等诸多问题，不得不采用360度绩效考评做为人事考评的重要辅助手段。

但是实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；

反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。

当360度考评的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正。

而且被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。

因此，当企业把该方法用于对员工的行政管理时，可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；

另一方面，被评价者很有可能会质疑评价。

当360度考评用于人事管理时，必须先向员工如实讲清楚。

不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。

同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。

如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；

也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。

随着企业的发展，管理手段的丰富，360考评制度将逐步退出人事、行政、绩效等敏感环节，做为辅助手段做为管理制度的一个重要环节给企业发展提供重要的参考依据。

三、360度绩效考评内容与实施步骤

360度考评对象为公司全体员工及管理人员。

考评内容分为：

自我考评、上级考评、部门间考评、下级考评、客户考评。

360度绩效考评的具体实施步骤：

1、准备阶段：

在准备阶段要对该企业所有员工进行培训，使其充分了解360度考核的意义和作用，建立所有人员对360度考核办法的信任。

确保日后360度考评结果的有效性。

2、评估阶段：

a）建立360度考评的队伍，并对评估者进行360度评估技术及技巧的反馈，通过培训使评估者能够数量运用360度评估这项工具，并给出客观公正的评估结果。

b）分别由不同的评估者对被考评者根据各自所应遵循的标准和原则进行考评。

并且在考评过程中尽量采取匿名的方式，确保考评信息的准确公正。

c）将360度考评结果进行统计。

运用科学的方法对评估结果进行统计，使其能够客观真实的反应杯评估者的工作表现。

3、反馈和培训阶段：

根据考评结果，企业能清楚认识公司现阶段内部情况，可制定相应的培训方法。

对于被考评者，此种方法能够使其清楚地了解自己的长处和短处，也能清楚地认识到企业对自己的期望与目前自己的状况之间存在的差距。

最后企业可综合360度评估中反映出的问题，制定相应合理的解决办法。

四、360度绩效考评实施难点

360度绩效考评虽然在企业内部得到了充分应用和落实，但是在实施过程中任然有很多难点：

1、许多企业在360度绩效考核的过程中只强调考核，而不是发展。

被考核者没有收到训练，不能区分个人缺点与企业缺陷。

因此在进行360度绩效考核中应该强调企业发展而不是考核，不是为考核而考核，考评者做教练而不是裁判。

2、在360度绩效考核中多源的考核信息来源并不一定使得信息比个人管理者提供的信息更加精确、公正。

另外，匿名考评方法也可能引进一些主观偏见，也有个人情况方面的原因，对被考评者的角色没有清晰的概念，缺乏进行精确评估的信息，或拥有关于被考核者的角色方面的信息是错误的。

因此在360度绩效考核中，注意引导考评者专注于个人在企业中的具体工作，以及与特定时间相联系的具体行为，而不是专注个人品质，并且要注意避免性别或其他方面的偏见。

除了实施难点外，360考评实施中仍然存在其他一些应当值得注意的地方：

1、正确看待360度考评方法的价值：

360度考评方法的价值不在于考评过程本身，而是在于考评结果对于被考评者能力的开发，因此绩效考核的方法不能光使用360度考核方法，只适合于辅助或提升晋升等方法。

通过360度考评可以提高被考评者的自我观察能力，可以使被考评者更加清楚地意识到自己需要改进和加强的地方。

通过360度考评可以激励员工不断改进自己的行为，当被考评者清楚地意识到企业或者部门管理者对于自己的期待与自己目前的表现存在差距的时候，可以激励起被考评者积极向上的动力，不断改进自己的工作

2、获得高层管理者的支持：

由于360度考评设计许多的考评主体，因此只有得到高层管理者的支持才能够顺利的开展该项评估，而且在开展考评的过程中所遇到的困难也可以得到及时的解决，避免在开展考评的过程中产生无法解决的矛盾或出现不可控制的混乱局面。

3.企业的稳定性：

要实施360度考评的企业必须具有一定的稳定性，并且在企业处于重组、裁员或合并等动荡时期最好不要开展360度绩效考核方法。

因为在这种情况下可能会加强员工本人非常强烈的不安全感，以及不利于企业展开工作也使360度考评反馈对被考评者能力的帮助无法得到良好的体现。

4、建立信任：

在360度考评开展的过程中一定要注意不断地进行沟通，使被考评者与考评者之间建立充分的信任，并且充分信任考评结果反馈中企业所承诺的公平性，从而不会产生抵触情绪而排斥360度考评办法。

5.避免考评中缺乏明确的目标，考评目的不明确：

在360度考评开展之前一定要树立考评的明确目标，否则整体的考评都会失去方向。

另外：

每个考评者也要清楚了解考评的目的，这样才可以有的放矢地对被考评者作出客观真实的评估。

五、360度绩效考评的应用成效

绩效考核是绩效管理中的关键环节，绩效考核的成功与否