传统人事管理与现代人力资源管理比较分析Word文档下载推荐.doc

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邓思靖

【内容摘要】21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。

本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，通过对现代企业人力资源管理与传统人事管理的比较研究，指出两者在管理观念、管理模式、管理重心和管理方法等方面的差别，进而提出从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施。

【关键词】人事管理/人力资源管理/人力资本/转变/思路

【正文】

人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20多年的发展。

这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。

社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。

组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。

随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。

而自90年代以来，随着我国社会和经济的发展，我国企业对人员的管理，开始从传统人事管理向人力资源管理转变。

这一转变，绝非简单的名词转换和形式上的“翻牌”，而是从思想、理论到方法应用上的根本转变。

面对我国刚刚开始的人力资源管理实践，加强人力资源管理理论研究，具有十分重要的意义。

一、现代企业人力资源管理与传统人事管理的内涵

1．传统人事管理的涵义

长期以来，我国企业对人员的管理习惯上叫人事管理。

所谓人事管理，是指对人事关系的管理。

它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。

人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。

管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当做管理活动的中心内容。

2．现代人力资源管理的涵义

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。

目的是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1．传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处

现代人力资源管理师在传统人事管理的基础上发展而来的，因此他们在管理上有一些共同之处。

1.1管理对象的相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的管理对象都是人，都是处理“人与人”、“人与事”的关系。

1.2管理任务的相同性

现代人力资源管理脱胎于传统人事管理，其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，这些工作既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

1.3管理目的的相同性

尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化，但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的，变化是对不断发展形势的适应、提高，是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发，使之为组织、为社会创造财富。

2．传统人事管理与现代人力资源管理的区别

与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，主要体现在以下几个方面：

2.1管理的观念不同：

传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。

传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。

注重对物质资源的利用节约:

把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本的管理理念。

而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。

以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论，他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。

人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

与此同时，在管理实践上产生了一系列变化：

人力资源被视为最宝贵的资源，人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，人事经理出身的总经理、副总经理比比皆是，对人事工作者的资格要求越来越高，人力资源管理被大学列为工商管理专业的必修课程。

2.2管理的模式不同：

传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。

传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规范不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。

其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合。

而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式——从员工的选择录用到岗位的设置、从提高工作技能到激发员工积极性、从员工的培养到合理开发利用,进而达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。

与此同时将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规范的管理局面。

2.3管理的重心不同：

传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心。

传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配。

它要求因事择人，这一点无疑是必要的。

但传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。

而现代人力资源管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来；

珍惜和爱护人力资源，从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。

2.4管理的方法不同：

传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是全过程的动态管理。

传统人事管理往往把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开，孤立地进行管理。

造成录用与使用相脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等。

同时，传统人事管理把互相联系的“人”划归各单位、各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管理，搞所谓人员的“部门所有制”，视人为部门之财产，只重拥有而不重使用，人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。

就流动而言，进来不易出亦难。

而现代人力资源管理克服了上述弊端，它把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升级、奖惩和退休有机地联系起来，进行全过程管理；

而且，它的视角跨越了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。

三、从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施

由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离，而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。

因此，我们要做好传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

1．更新观念

做好人力资源管理工作，要更新观念，从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。

人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。

因此企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，企业经营战略的制定及其发展过程的监督，必须有人力资源经理的参与。

在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。

2．加强对培训工作的管理，提高培训实效

要把培训作为人力资源管理的主要环节和人力资源开发的有效措施。

这是现代人力资源管理不同于传统人事管理的一大特征。

实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，就要赋予原有的员工培训以新的内涵，从增加和开发人力资源管理的高度，理解和认识现代培训的意义以及培训在人力资源管理中所处的位置。

3．健全的激励机制

传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应企业发展的需要。

人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。

在现代人力资源工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面：

第一，要建立合理的人员配置机制，根据组织目标和工作认为的要求，按照“量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用。

第二，要建立科学的考核机制，确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核。

第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩。

第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。

在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。

4．建立相应的转换机制

建立相应的转换机制是人才资源向人才资本的战略性转变。

建立以市场为主的人才资源配置机制；

建立和完善重贡献、重业绩的分配制度；

建立和完善优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度；

建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制；

建立培养、使用和吸引高素质专业技术人才的机制；

建立创新机制，通过观念创新、组织创新、制度创新使人才资源融入经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。

【结语】综上所述，现代人力资源管理是随着经济的发展、社会的进步而产生和发展起来的，在当今以“经济全球化、资本自由化、社会知识化、生活数字化”为特征的时代，经济社会形势发展日新月异，必然会对人力资源管理不断提出新的、更高的要求，人力资源管理必须与时俱进，不断发展、创新、完善，才能适应生产力发展和社会进步的要求。

为此，我们要进一步转变观念，坚持以人为本，重视人力资源开发，完善激励机制，加强企业文化建设和人力资源管理队伍建设，以实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，适应社会和经济发展的要求。

【参考文献】

1．冯虹主编：

《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社1997年4月出版。

2．孔冬：

《论现代人力资源管理的理念基础——以人为本》管理学研究，2008年第4期。

3．仝延光：

《试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变》黑龙江交通科技，2008年第6期，总第172期。