任职资格管理操作手册Word格式文档下载.docx

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3.3职类通道划分的步骤 4

3.4职类通道划分的权责 4

3.5职类与通道的划分 4

3.7级、等的划分 5

3.8职位的划分 6

3.9通道的调整 6

4.任职资格标准开发与维护 7

4.1任职资格标准定义 7

4.2任职资格标准的结构 7

4.3任职资格标准开发的原则 7

4.4任职资格标准开发的责权 8

4.5任职资格标准的修订 8

4.6任职资格标准开发模板（见附表） 8

5.任职资格评价 8

5.1任职资格评价定义 8

5.2任职资格评价的周期及范围 8

5.3任职资格评价的流程（见附件） 8

5.4任职资格评审会 9

5.5任职资格专家组成员的任职资格评价 9

5.6任职资格评价结果评审与公布 9

5.6.1各通道不同级别任职资格等级人数比例 9

5.6.2任职资格评价结果评审的步骤 10

5.6.3任职资格评价结果公布 10

5.7晋级、晋等审批权限 10

5.8新员工任职资格评定 11

5.8.1新员工招聘录用条件的确定及实施 11

5.8.2通道确定 11

5.8.3新员工任职资格定级 11

6.任职资格调整 12

6.1员工所属通道的变更 12

6.1.1变更的原则 12

6.1.2变更的条件与程序 12

6.1.3变更后任职资格的调整 12

6.2任职资格等级的调整 13

6.2.1任职资格等级调整的周期与条件 13

6.2.3任职资格等级晋升资格取消 13

6.3任职资格评价结果的应用 14

6.3.1职位调整（管理族） 14

6.3.2薪酬调整 14

7.申诉 14

8.附则 14

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1.总则

1.1任职资格管理的目的

XX公司通过建立以任职资格标准为导向的任职资格管理体系，有以下主要目的：

（1）进一步优化公司的职位管理系统，达到“人职匹配，人尽其责”的管理目的。

（2）建立员工成长体系，通过职位等级评定明确个人职业规划及发展，促进公司专业化发展及业务目标的达成。

（3）将公司的发展与员工的发展紧密联系起来，形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升企业核心竞争力。

1.2基本原则

（1）系统设计原则：

既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。

（2）简洁操作原则：

充分考虑公司管理实际，尽量利用公司已有的管理手段和工具，力求任职资格管理操作简洁、方便、有效，最大限度地降低运行成本。

（3）持续改进原则：

任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。

1.3适用范围

本制度适用于XX全体员工。

2.管理体制

2.1任职资格管理的组织结构

XX建立任职资格委员会、各通道任职资格专家组，在公司人力资源部的支持下，实施任职资格管理。

2.2职责

2.2.1任职资格委员会

任职资格委员会是XX任职资格管理的最高决策机构，由公司AT（行政管理团队）或其授权机构组成，主要职责包括：

（1）明确XX任职资格管理的指导思想和原则；

（2）任命各通道任职资格专家组成员；

（3）审批任职资格管理的政策和制度；

（4）指导各通道任职资格专家组的工作；

（5）审批XX各通道任职资格标准和评价方法；

（6）审批XX各通道任职资格评价结果和任职资格晋升评审结果；

（7）对各通道专家组成员实施任职资格评价和任职资格晋升评审；

（8）审批XX各通道任职资格的调整方案、员工通道变更、晋升方案；

（9）对XX任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。

2.2.2各通道任职资格专家组职责

以职类为单位建立的任职资格专家组，负责各通道任职资格标准的制定、各通道内部员工任职资格的评价等工作，对任职资格委员会负责。

各通道任职资格专家组成员一般由本通道专家担任，特殊情况下，也可由较高职级的专家担任，由任职资格委员会审议确定。

各通道任职资格专家组成员数量一般为3人，最多不超过5人。

各通道任职资格专家组的主要职责包括：

（1）负责本通道任职资格标准的开发及修订；

（2）负责本通道任职资格评价方法的设计；

（3）对本通道员工实施任职资格评价，确定员工任职资格评价的结果；

（4）对本通道员工实施任职资格晋升评审，确定员工任职资格晋升评审的结果。

2.2.3人力资源部职责

人力资源部是任职资格委员会的秘书机构。

人力资源内部设立专门职位承担任职资格管理的职能责任，其主要职责有：

（1）制订任职资格管理的政策与细则；

（2）建立并不断优化任职资格管理体系；

（3）组织和指导任职资格管理工作；

（4）在各通道任职资格评价过程中负责员工的经验资格审核；

（5）接收各通道任职资格的调整方案、员工通道变更、晋升方案，提交至任职资格委员会审批；

（6）受理各通道任职资格评价结果的申诉，提交任职资格委员会讨论确定。

2.2.4管理类的任职资格管理体制

管理类的任职资格管理，由任职资格委员会直接负责，人力资源部参与具体工作，具体分工如下：

1、人力资源部在任职资格委员会指导下完成管理类的任职资格标准开发和修订工作；

2、人力资源部在任职资格委员会指导下完成管理类的任职资格评价办法的设计；

3、任职资格委员会直接负责管理类的任职资格评价，决定评价结果。

3职类通道职层职级划分

3.1相关概念

（1）职位族：

职位族是职位最大的集合。

（2）职类（通道）：

是职位族的细分归并而成，这些职类承担相同义务板块功能与责任。

（3）子类/职种：

是职类的细分

包含关系如下：

3.2职类通道划分的目的

职类通道的划分目的是在XX内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系建立基础。

3.3职类通道划分的步骤

（1）根据企业战略，分析业务运作模式，明确业务功能模块；

（2）分析每个业务功能模块，确定支撑各个业务模块的职类、通道及其功能定位；

（3）分析现有的职位职责，并把现有职位分别归入相应的通道，明确出各个通道与现有职位的对应关系。

3.4职类通道划分的权责

职类、通道的划分由人力资源部提出划分方案，交由任职资格委员会审批。

3.5职类与通道的划分

根据XX的战略和业务，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位归类，将XX的职类划分为六族，分别是管理族、专业族、产品族、市场族、技术族和交付族。

对同职类职位进行细分归并划分各职类下的通道。

各职族内通道划分的具体结果为：

（1）管理族：

对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。

包含基层管理、中层管理、高层管理3层级；

（2）专业族：

运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接为组织创造价值。

包含系统管理、法务、财务、人力资源、行政、采购6个通道；

（3）产品族：

对产品需求、定位、产品运营及新产品提供支持，对组织经营指标间接负责。

包含产品、售前及解决方案2个通道；

（4）市场族：

对组织经营指标直接或间接负责。

包含销售、市场、业务支持3个通道；

（5）技术族：

对技术在内部的稳定性、安全性，在外部行业中的先进性承担直接责任。

包含研发、运维2个通道；

（6）交付族：

组织对外、内的服务质量负责。

包含项目管理、客户服务、资产运营3个通道。

各通道所对应的职位，参见附件：

《XX“通道—职位”对应表》。

3.7级、等的划分

管理族：

管理族划分为三级：

基层管理、中层管理和高层管理，其中各级的定义如下：

（1）基层管理：

管理、指导单一细分专业小组，对小组的产出负责。

设计、改进、监控作业流程。

（2）中层管理：

管理、指导专业团队，对团队的产出负责。

设计、改进、监控作业流程。

（3）高层管理：

管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。

制定、实施、监控专业领域内的发展规划。

其他职族：

A级：

能做好被安排的一般性工作，能判断和解决例行、常规问题。

B级：

作为有经验者，能够应用专业知识独立解决较为复杂的问题，能为新员工或A级员工提供相关指导。

C级：

部门内某专业领域的骨干，能主导部门级项目，能够发现和解决部门重大的挑战性问题，部门内部具有专业影响力，能为部门同事提供专业指导。

D级：

公司某一领域专家，能成功领导公司级项目，能推动和主导实施本专业领域内的重大变革，具有公司级专业影响力，能培养骨干级人才。

E级：

公司公认的某两个领域以上的资深专家，参与公司战略制定，推动公司决策。

对大型项目/战略项目成功负责，具有行业专业影响力。

XX各通道的职级划分结果及其相关定义参见各通道任职资格标准。

3.8职位的划分

根据通道和职级划分的结果，XX共有130多个职位。

3.9通道的调整

当公司的战略规划、业务流程、组织结构、人员规模发生重大变化时，都可能产生职类、通道的调整需求。

各通道对应的职位发生变化时，由人力资源部及时进行维护，提出调整方案，报任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。

等级划分的调整由各任职资格专家组拟订方案，报任职资格委员会审批，人力资源部备案。

由于XX的战略、业务运作方式发生变化而引起通道增加或减少时，由人力资源部提出调整方案，交由任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。

4.任职资格标准开发与维护

4.1任职资格标准定义

任职资格标准衡量是某一通道专业人员业务行为能力的标尺，它既要反映该通道专业人员能力成长的内在规律，又要满足企业实际运作的需要。

4.2任职资格标准的结构

任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。

能力标准：

描述的是每个通道不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。

行为标准：

描述的是每个通道不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。

4.3任职资格标准开发的原则

（1）基于通道的原则。

任职资格标准是针对每一个通道开发，而不是针对每一个职位来开发；

（2）现实性和牵引性相结合。

任职资格标准不能仅仅反映目前员工的能力状况，要着眼于本通道未来业务发展的需要，借鉴本行业员工职业发展的优秀经验，使得任职资格标准具有牵引性。

（3）关注核心能力的培育。

任职资格标准主要关注的是能够支撑该通道核心业务的行为能力要素，不追求面面俱到。

（4）不断优化改进。

任职资格标准不是一成不变的，随着业务的发展、人员能力的提高，任职资格标准要进行不断的优化