专业技术岗位序列培训课程开发方案Word格式.doc
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3.2.1财务岗位序列的胜任素质要求 9
3.2.2执行会计岗位序列的胜任素质要求 22
3.2.3产品管理岗位序列的胜任素质要求 30
3.2.4交易岗位序列的胜任素质要求 43
3.2.5审计岗位序列的胜任素质要求 52
3.2.6人力资源管理岗位序列的胜任素质要求 61
4.基于胜任素质模型的培训课程开发步骤 70
4.1建立胜任素质模型 70
4.2对胜任素质进行归类 70
4.3确定课程目标 71
4.4撰写课程纲要 71
4.5设计课程流程 72
4.6制作培训课件 74
4.7编写学员教材 74
4.8制作培训演示文件 75
4.9准备课程用具 75
4.10编写《培训师手册》 75
5.附录 76
5.1专家组讨论方法 76
5.2胜任素质等级描述 77
5.3专家研讨会专家组成员名单 78
71
MercerHumanResourceConsulting
1
关于本文
中国建设银行已经确定了本行的发展远景：
将建设银行建设成为具有国际水准、自身优势特色和以大中城市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值创造力的银行之列，并进一步明确了本行中长期发展战略；
而“建立有效的人力资源管理体系和激励约束机制，提升建设银行人力资源管理能力”成为实施建行战略的关键举措之一；
为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建行战略协作伙伴的角色，优化人力资源管理机制、提升关键人才队伍的素质成为建行人力资源管理的核心任务。
根据前期对中国建设银行高层领导的访谈，目前中国建设银行的人才结构举例现代商业银行的要求差距甚远，人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业人才，如果不解决这一问题，将严重制约中国建设银行业务的发展，人才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈。
在这一背景下，中国建设银行需要加大对关键岗位人才的培训力度，提升关键岗位人才的素质，为达到这一目的，首先需要明确各关键岗位人才的培训标准，这个标准就是胜任素质，即对提升关键岗位业绩水平最关键的各种要素如知识、技能、态度/倾向性、价值观等的组合，只有明确了各关键岗位需要的胜任素质，才能有针对性的设置培训发展体系，才能将培训和发展资源进行有效的利用，最终促使经营业绩的增长。
在中国建设银行人力资源深化改革项目的前一阶段，美世已根据一系列方法和流程，总结了试点分行和总行每个部门的岗位胜任素质，将部门的岗位胜任素质匹配到所有的岗位，并在总行进行了关键岗位胜任素质模型专家组研讨，本文将以关键岗位序列为框架，对关键岗位的胜任素质模型进行归纳和总结。
其次，中国建设银行需要根据已经确定的各关键岗位的胜任素质模型，进行培训项目的开发，本文也将对如何基于胜任素质模型进行培训项目开发进行阐述，解释基于胜任素质模型的培训项目开发的每一个步骤。
本文的重点是形成关键岗位培训课程开发的基础，因此，文章重点侧重于6个关键岗位胜任素质模型的建立、形成过程，及结果。
对基于胜任素质模型的培训课程开发步骤在文章最后进行概括地介绍。
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相关理论及术语介绍
2.1胜任素质定义
胜任素质是指为达成岗位绩效目标，要求岗位任职者所具备的包括知识、技能、自我定位、个性、动机等一系列要素。
对胜任素质模型的研究起源于上个世纪70年代哈佛心理学教授DavidMcClelland博士的研究，各个知名的人力资源咨询公司如美世在其后对员工胜任素质模型进行了更深入的理论和实践的探索，胜任素质模型研究为企业人力资源管理提供了一个全新的视角，这种方法可以应用在人力资源管理体系的各个模块：
招聘，职业路径设计，绩效管理，和人力资源开发等。
根据胜任素质的特性、表现方式的不同，美世将胜任素质分为四类，价值观、态度/倾向性、技能、知识，而前两种胜任素质比较难以观察，后两类胜任素质很容易确定，如下图的冰山模型：
知识
态度/倾向性
技能
表层的
深层的
价值观
1．知识。
个人在特定领域拥有的信息、对特定专业领域的理解。
2．技能。
个人从事体力或智力劳动的能力。
技能包括通用的人际技能、认知技能以及从事专业技术工作所需的特定的专业能力。
3．态度/倾向性：
个人对事物的一致的看法、对情景或信息的一致的反应。
4．价值观：
个人对自己的定位以及促使个人采取行动的深层次的人格动因
在过去三十年的时间内，胜任素质模型的理论研究成果在企业管理中进行了大量的应用，根据美世对胜任素质模型在现代企业管理中的实践的研究，及美世对银行业的理解，胜任素质可以进行如下分类：
本次项目中涉及开发的内容用“√”标示
中国建设银行岗位胜任素质模型
行为性胜任素质要求
全员性胜任素质要求
全员核心胜任素质
√
通用行为性胜任素质要求
领导力
职能专有行为性胜任素质要求
特质类
专业技术类胜任素质要求
跨职能通用专业胜任素质要求
专业技能
职能专有技术胜任素质要求
知识类
产品/服务类
系统/工具类
流程类
其中产品服务类其实属于知识的范畴，流程类、系统/工具类属于技能的范畴，个人特质类属于态度/倾向性、价值观的范畴；
将产品服务类单独列出来，是因为银行作为销售金融服务产品的企业，其核心竞争力之一是多样的创新的金融服务，因此对员工需要强调对产品服务知识的掌握；
将流程类单列出来，是因为银行属于高风险性企业，其核心竞争力之二是对风险的控制能力，其业务的创新、发展必须遵循稳健原则，员工必须遵循既定的各种流程，才能确保控制风险、确保银行业务经营依法合规运作；
将系统/工具类单列出来，是因为银行作为对信息技术最为倚重的企业，其核心竞争力之三是金融技术，信息化、电子化是银行的重要特征，多数员工的工作依靠对信息系统及相关工具得以完成。
对上述表中产品/服务类、专业知识类、专业技能类、流程类、系统/工具类和特质类定义如下：
胜任素质类别
定义
对银行产品、服务的功能、特点、机理的理解与掌握
专业知识类
某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的专业知识
技能类
需专业培训或学习而获得的，为完成某项工作在职者需掌握的专业技能
某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的银行业务流程
工具/系统类
某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的银行工具和系统
个人特质类
为达成优异业绩，某特定岗位族员工需具备的动机、个性、自我定位等天生禀赋或长期习得的素质
2.2胜任素质模型构建方法
构建胜任素质模型的方法有多种，以下进行详细解释。
问卷调查法：
问卷调查法是指根据既定的胜任素质词典，对员工进行问卷调查，选取其中最重要的胜任素质。
问卷调查法的优点是可以广泛听取不同的观点，缺点是获取的信息不具有直接性。
标竿对比法：
标竿对比法是收集同行业的处于相同发展阶段的企业的胜任素质模型，选取同行业最佳实践，将同行业常用的胜任素质根据本企业的现状，进行调整，从中挑选适合本企业的胜任素质。
标竿对比法的优点是可以借鉴其他企业的成熟的做法，缺点是较难体现本企业的特点。
战略推导法：
战略推导法是指根据企业的战略要求，分析企业需要的核心竞争力，进而推导某一类员工需具备的胜任素质。
战略推导法的优点是分析得出的胜任素质模型体现了企业战略的导向，缺点是具有一定的主观性。
专家组讨论法：
专家组讨论法是指组织一个由相关专家参加的小组，对员工所需要的胜任素质进行讨论，找到员工所需要的胜任素质。
专家组讨论法的优点是可以充分融入对企业或某类岗位有精深了解的专家的意见，可信度较高，缺点是容易受到专家个人特定意见的影响。
行为事件访谈法：
行为事件访谈法是指选取优秀的员工，对其最成功和最失败的几个事件进行访谈，将访谈信息进行编码分析，最终确认员工需要的胜任素质。
行为事件访谈法的优点是可以为胜任素质模型的建立获取大量的基础信息，缺点是获取的信息主要局限于企业过去的状态，欠缺对未来状态的考虑，而且行为事件访谈法的成本相当高昂。
上述胜任素质模型构建的方法从上到下难度逐渐增加，所需要的成本也逐渐加大。
一般常见的方法是问卷调查法和专家小组讨论法。
2.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立方法
在中国建设银行人力资源深化改革项目中，美世咨询经过以下几个步骤来搭建中国建设银行的岗位胜任素质模型：
1．前期胜任素质问卷调查：
在大连分行试点项目阶段，美世咨询对27个部门总经理进行了岗位胜任素质模型的问卷调查，并且在试点分行和总行岗位分析问卷调查过程中，在各岗位胜任素质要求上也调查了员工的观点。
2．管理层访谈：
在前期对大连分行27个部门负责人和总行33个部门负责人的访谈过程中，美世咨询和各部门总经理探讨了对部门内员工的胜任素质要求。
3．战略推导：
在试点分行项目阶段，根据对各部门需要的核心竞争力的分析，推导部门核心竞争力对员工的要求，从而推理关键的员工胜任素质。
4．部门反馈确认：
在试点分行和总行岗位说明书的反馈过程中，部门对部门内部岗位需要的胜任素质也进行了调整，美世根据部门的调整，和部门进行了进一步沟通，最终确定了各部门各标杆岗位的胜任素质。
5．关键岗位序列专家组讨论：
项目组在总行邀请了关键岗位的专家，组织了6个关键岗位序列的专家组研讨会议，每个关键岗位的专家组会议时间为一天，在会议中关键岗位需要的胜任素质进行了研讨。
6．部门反馈确认：
项目组根据关键岗位专家组研讨会议中获得的信息，对各关键岗位的胜任素质模型进行了总结，并再次反馈给部门，收集了部门的改进建议。
通过以上方法，美世咨询设计了对每个部门中所有岗位的胜任素质模型，及6个关键岗位序列的胜任素质模型。
另外，本报告中的总结的关键岗位序列的胜任素质主要包括知识类、技能类和特质类胜任素质，而不包括系统/工具、流程类胜任素质，是因为知识类、技能类和特质类的胜任素质对于关键岗位序列的培训课程设置更具有现实意义。
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各岗位序列胜任素质模型
3.1中国建设银行关键岗位序列
在《中国建设银行岗位管理报告》中，美世已经对中国建设银行的岗位序列进行了分析，确定了三大类岗位类别：
专业技术序列、管理序列和熟练技能类别；
并在此三大岗位类别基础上，细化为若干个岗位序列。
中国建设银行根据三个标准：
建行急需的专业人才，建行目前的培训工作关注较少的岗位序列，外部市场做得较成熟的、可以充分发挥美世咨询的资源优势的岗位序列，选择了六个关键岗位序列：
财务、执行会计、产品管理、审计、人力资源、交易。
本文将对这些岗位序列的胜任素质模型进行总结和归纳。
在进行关键岗位胜任素质模型阐述的时候，分为三个部分，第一部分是每个关键岗位序列的胜任素质模型，及每个胜任素质的定义和行为描述；
第二部分是胜任素质对同一序列中不同岗位层次的重要性，由于岗位职责的侧重点不一样
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