绩效管理考试复习内容Word下载.doc

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A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则

C、定期化与制度化的原则D、可靠性与正确性的原则E、可行性与实用性的原则

3、信度与效度的概念？

信度是指绩效考核结果的一致性和可靠性；

效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度

第三章

1、绩效管理作用？

A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性

B、绩效管理可以促进质量管理

C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化

D、绩效管理能够有效地避免冲突

E、绩效管理可以节约管理者的时间成本

F、绩效管理可以促进员工的发展

2、绩效管理在人力资源管理中的地位？

绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。

3、绩效管理实施的影响因素？

A、观念的问题；

B、人力资源经理的尴尬地位；

C、人力资源的内功修炼不够

第四章

1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？

一、联系：

绩效考核是绩效管理的重要一部分。

绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

有效的绩效考核管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。

二、区别：

绩效管理1一个完整的管理过程；

2侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺；

3伴随着管理活动的全过程；

绩效考核1管理过程中的局部环节和手段；

2侧重于判断和评估，强调事后的评价；

3只出现在特定的时期；

2、绩效管理的基本流程（P97图4-1）

A、绩效计划；

B、绩效实施；

C、绩效考核

D、绩效反馈与面谈；

E、绩效改进和导入；

F、绩效结果应用

3、绩效结果有何作用？

A、招聘和选择；

B、薪酬及资金的分配C、职务调整

D、通过沟通改进工作E、培训与再教育F、人务资源规划

G、人力资源开发H、正确处理内部员工关系

第五章

1、绩效计划的定义？

绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。

2、员工绩效目标契约的主要内容有哪些

A、员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么？

（量化与非量化的）

B、如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？

C、完成目标的结果是怎样的？

D、我们如何判别员工是否取得了成功？

这些结果可以从哪些方衡量，评判的标准是什么

E、工作目标和结果的重要性如何F、从何处获得关于员工工作结果的信息

H、员工的各项工作目标的权重如何

I、员工在完成工作时可以拥有哪些权力？

可以得到哪些资源？

J、员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍

K、经理人员会为员工提供哪些支持和帮助

L、绩效周期内，经理人员将如何与员工进行沟通

M、员工工作的好坏对部门和公司有什么影响N、员工是否需要学习新技能以确保完成任务

3、绩效实施与管理过程包括哪两方面

A、一个是绩效沟通B、另一个是员工数据，资料，信息的收集与分析

4、持续绩效沟通的内容有哪些

A、以前工作开展的情怎样？

B、哪些地方做得很好？

C、哪些地方纠正和完善

D、员工是在努力实现工作目标吗E、如果偏离目标的话，管理者应该采取什么纠正措施

F、管理者能为员工提供何种帮助J、是否有外界发生的变化影响着工作目标

H、如果目标需要进行改变，如何进行调整

5、持续绩效沟通的方式有哪几种

A、书面报告；

B、定期面谈；

C、管理者参与的小组会议或团队会议D、咨询；

E、进展回顾；

F、非正式的沟通非正式的交谈，吃饭时的闲聊，郊游或集会时的谈话，还有“走动式管理”或“开放式办公”等。

6、收集信息的渠道与方法

A、信息收集的渠道有员工自身的汇报与总结，有同事的共事与观察，有上级的检查和记录，也有下级的反映与评价

B、信息收集垢方法包括观察法，工作记录法，他人反馈法等

第六章

1、例举考核者有哪些？

有何优缺点？

A、直接上级评估；

B、自我评估；

C、同事评估；

E、小组评估；

F、下属评估；

J、顾客评估；

H、全方位评估。

2、经理在绩效考核中的作用

A、填写评分B、提供绩效反馈C、设定绩效目标

3、人力资源部门在绩效考核中的作用.

一.设计绩效考核体系.

二.为参与绩效考核的评估者提供培训.

三.监督和评价绩效考核体系的实施.

4、有几种面谈策略选择.

一.贡献性；

二.冲锋性；

三.安分性；

四.堕落性。

第七章

1.绩效改进的含义

绩效改进是这样一个过程:

首先,要分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;

其次,要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效地实施.

2.绩效改进的指导思想

一.绩效改进是绩效考核的后续工作,所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考虑,不能将这两个环节的工作割裂开来考虑.

二.绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中,才有其存在价值.

三.帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任.

3.简述杠杆超越及其步骤

所谓杠杆超越就是通过对比和分析先进企业的行事方式,对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程.

杠杆超越可分为以下5个步骤:

第一步,确定实施杠杆超越的领域或对象.

第二步,明确自身的现状.

第三步,确定谁是最佳者,也就是选择杠杆超越的榜样.

第四步,明确榜样是怎样做的.

第五步,确定并实施改进方案.

第八章

1.绩效管理培训的内容

首先,要在全员中培训并渗透绩效管理的理念

其次,在实施绩效管理前对员工进行系统性教育

最后,对主管进行系统性的教育培训,具体而言,一般从四个方面事实培训.（1.使主管人员和员工认识绩效管理系统本身.2.培养责任感.3.掌握绩效管理的技巧和办法.4.有效地处理问题）

第九章

1.绩效管理系统中各环节如何有效整合.

绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败。

绩效计划是主管与员工合作,对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的办法等一系列问题进行探讨，并达成共识的过程。

因此绩效计划在帮助员工找准路线、认清目标方面具有一定的前瞻性。

它是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节。

持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程。

通过沟通，企业要让员工很清楚地了解绩效考核制度的内容、制定目标的方法、衡量标准、努力与奖酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题及改进的方法。

当然，更要聆听员工对绩效管理的期望及呼声，这样绩效管理才能达到预期目的。

绩效考核本身也是一个动态的持续的过程，所以，不能孤立地进行绩效考核，而应该将绩效考核放在绩效管理系统中考虑，重视考核前期与后期的相关工作。

绩效诊断与绩效改进作为一种有效的管理手段，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩手段，更重要的意义在于它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信号。

这些环节的整合，使绩效管理过程为了一个完整的、封闭的环。

其中，绩效计划属于前控制阶段，持续的绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施则属于反控制阶段，其中，制定绩效改进是前反馈与反馈的联结点。

这三个阶段的整合，形成了一个完整的绩效管理的循环。

一个循环结束以后，又回到起点：

再计划阶段。

第十章

1．例举以员工比较为基础的绩效考核方法

简单排序法、配对比较法、强制分布法

2．试述行为锚定式考核量表设计步骤

1用工作分析的关键时间技术得出一系列有效和无效的工作行为；

2工作分析者将这些行为分类为个人行为大致能表征的工作维度或工作者特征，这些特征然后被分析者归类和加以定义；

3在不知道所分配的维度的情况下，与主题有关的专家们评论行为清单；

4“保留”下来的行为有第二组与主题有关的专家加以评审；

5分析者们计算出被给予每一行为的有效性评分的标准偏差、如果该标准偏差反映评分有较大的可变性，那么该行为就被舍弃，为剩下的每一行为计算出评定的平均有效性；

6建立最终的员工绩效考核体系

3．行为锚定等级考核法的主要优点及其难点

优点：

1、工作绩效的计量更为准确；

2、工作绩效考核标准更为明确；

3、具有良好的反馈功能；

4、各种绩效考核要素之间有着较强的相互独立性；

5、具有较好的连贯性。

难点：

行为锚定式考核量表的失败可能在于考核者在尝试从力量表中选择一种员工绩效水平的行为时所遇到的困难。

4．什么是360度反馈，支持和反对360度反馈的理由有哪些？

360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：

上司、同事、下属、客户，等等。

支持：

由于信息是从多方面收集的，因此用这种方法比较全面；

信息的质量比较好（回答的质量比数量更重要）；

由于这种方法更重视内部/外部客户和工作小组这些因素，因此它使全面质量管理得以改进；

由于信息反馈来自多人而不是单人，因此存在减少存在偏见的可能；

；

来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展。

反对：

综合各方面的信息增加了系统的复杂性；

如果员工感到考核人是联合起来对付他，参与考核人可能受到胁迫，而且会产生怨恨；

有可能产生相互冲突的考核，尽管各种考核在其各自的立场是正确的；

需要经过培训才能使系统有效工作；

员工做出不正确的考核，为了串通或是仅仅对系统开个玩笑。

第十一章

1． 

关键绩效指标的定义及其理解

关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的考核系统

理解：

1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者的可量化的或可行为化的标准体系；

2、关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标；

3、通过关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。

2． 

如何设计关键绩效指标体系

确定工作产出；

建立考核指标；

设定考核标准；

审核KPI指标

3．列举常用的关键绩效指标的类型

指标类型

举例

证据来源

数

产量销售量利润

业绩记录财务数据

质量

破损率独特性准确性

生产记录上级考核客户考核

成本

单位产品的成本投资回报率

财务数据

时限

及时性到市场时间供货周期

同级考核客户考核

4． 

设定关键绩效指标的主要原则

具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的

第十二章

简述平衡记分卡的意义

该方法从四个角度关注企业绩效绩效：

顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财务角度。

这种新的绩效测评体系使高级经理们可