什么样的简历被忽略Word格式文档下载.docx
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你写完简历,然后直接附件在邮件上面,准备群发?
慢,看看以下的提醒,你注意到了么?
1)用最淳朴的WORD2003版的格式,不要用OFFICE2007的格式,人家打不开。
PDF更是招人恨,很多人不会打开我见过一个兄弟用PDF格式发了200多份简历,最后一个很好心的HR给他回信说,这个格式不认识!
不会用PDF格式的人是有点弱,但是不要因为别人而毒害自己的前途。
2)附件+邮件:
用附件+邮件到的方式来显示。
这样可以直接在打开的信件中看到。
如果你只有附件,那么打开你的邮件就多了一道工序。
鉴于企业HR的电脑一般是比较破的,打开的速度狂慢,所以很多人会跳过去。
还有一些企业的服务器会自动屏蔽所有附件,这样你的邮件永远过不去。
只用邮件的也不好,因为人家面试的时候打印不方便。
2、邮件标题
你是否有一个中规中矩的邮件标题?
下面给不同的邮件评分:
John的简历
John应聘贵公司
John应聘NEDP的简历
John应聘NEDP的职业规划师,谢谢您的关注!
还有很多很傻很天真的简历标题,收集如下,供大家一乐。
给我一个机会,还贵公司一个奇迹!
点我把!
你谁啊?
以为就你一个人申请啊!
请转贵公司CEO
3、发送与转发
有很多人都直接群发简历,所以当收到你的简历的时候,往往能同时看到你给40多家公司同时发去了简历,这让HR内心不爽,而且还有不被尊重的感觉我是一封封看的,你是一群群发的!
如果里面还有一段这样的话,效果就更厉害了:
贵公司是我一直希望加入的企业,你们的公信度、信誉都是最好的后面跟着100个群发名单。
切记,一定要一封封地发!
三、简历没有被选中的理由:
海投VS海选
当一份简历终于在HR的眼前展开,你可千万不要松一口气。
因为接下来,简历还需要经历海选呢,三步挑选的步骤大概如下。
关键词海选:
15秒
简历对口海选:
30秒
精心挑选:
5-10分钟
第一道的挑选程序一般是通过关键词海选。
这一遍主要是把符合硬件要求的人找出来。
现在求职机会不多,很多求职者抱着试试看的态度,把所有能找到的职位都投一遍。
所以HR第一步就是要筛掉那些不符合自己要求的。
比如HR给自己定的关键词是:
本科+会计专业+四级。
那么所有没有这些关键词的简历都会被筛选掉。
很多简历有关键词,但是隐藏得很深,HR看了半天简历,还不知道你是什么专业、英语什么水平,是否本科,就读于什么学校等,这样的简历基本在第一道海选就会被删除掉。
如果你投递了很多简历却毫无回复,也许你的简历就是因为找不到关键词呢!
对口海选:
上文说过,既然求职者抱着海投的态度,HR也相对应地开始海选。
接下来就是对口筛选,这一遍主要希望找到那些相对更有专门意向的人。
很多人的简历上面没有写专门的求职意向,这样的简历容易被大公司删除。
因为大公司一般会同时招3-4种职位。
如果你没有明显的求职意向,没有明确写出你要投的职位,HR也不愿意帮你设想这个人到底是准备投会计呢还是行政。
如果你通过了以上环节,恭喜你,你基本上有进入面试的机会啦!
这个环节是在面试前进行的。
HR会在面试前重新看看简历的内容,大致确定一下他想要问的问题以及确定对你的印象。
总体分数=简历分+印象分
所以一份好的简历有助于帮助你在面试前留下一个不错的印象分。
四、更好的求职策略
了解了一份简历从投递到被选定的过程,我们能够找到更多的方法让你的求职成功率大大提升!
1、准确筛选职业信息
精确化你的求职目标和公司有助于提高你的准确率。
其实还有求职信心:
投了200份却没有一个面试通知是件很沮丧的事情,事实上有180封都没有被人看过呢。
在搜索引擎上面搜索:
职位+招聘信息,有助于找到一些招聘信息。
还有就是常去行业的BBS中,能找到很多空缺的职位需求,如市场网、财务人经理网等。
2、根据公司要求调整简历
不要对所有企业都使用通用简历,如果看到一个你所中意的公司发布的招聘信息,你可以根据网站上的职位描述,适当地修改自己的简历,设置多一些关键词,体现出你针对该职位的特长及工作经验。
注意,是调整,不是瞎掰。
3、其他方式更有效
虽然所有的公司都标准请用简历的方式投递。
但是其实有很多方式更有效。
所以,如果有职业咨询师的推荐、有电话访谈、当面自我介绍、获得熟人推荐,甚至无薪实习的机会,都会让你的成功率大大提升!
当然啦,求职面试技巧能让自己更好的获得一个展示机会,但是如何保持这个机会,工作后就要看你的啦!
一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的,但也并不是没有相同之处。
在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;
详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;
那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。
是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。
而从企业角度来看,如何对待简历又是选用人才的关键一步。
那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。
同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。
一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:
软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。
这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。
中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎
首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。
之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。
在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。
个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。
简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。
而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。
实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。
企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。
比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;
如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。
看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。
实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。
对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。
如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。
还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。
简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。
细节考查职业诚信
通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。
朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。
为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。
朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。
有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。
但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。
我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。
很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。
其实,他不写反而令人猜想更多。
此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。
要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。
也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。
我们更习惯于用数字说话,非常出色、做出很大的贡献这些用词都是不合适的。
最好能够改成我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司。
如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。
有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;
HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
挤出简历中的水分有高招
说到简历的筛选,程序有两道。
先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;
接着细选,主要看工作经历、技术水平。
在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。
每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。
看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假美猴王时,必须掌握几点小玄机。
首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。
比如,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。
所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露出破绽。
其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。
根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。
如果原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。
一、内容必须真实
IBM中国区人力资源总监白文杰强调,不管是你的知识水平、业务能力,还是你的工作经历,不管是简历的哪个环节,哪怕是一个细小的部分,在书写这些东西时,都要遵循真实的原则,并要执行好真实这个原则。
在招聘过程中,如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象,应聘者的人品