高师第三节培训跟开发重点总结.docx

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高师第三节培训跟开发重点总结

第四章培训与开发

第一节：

企业培训体系设计

一、培训的学习理论：

包括：

条件反射理论、强化理论、社会学习理论、目标设定理论、培训迁移及其测定（每种理论的核心观点及影响因素是应考的重点）

（一）条件反射理论（P60）

1、条件反射理论也称经典性条件反射理论。

俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习是在两种刺激之间建立联系的过程

2、基本原理：

（1）学习是在两种刺激之间建立联系的过程

（2）一种刺激是无条件刺激，另一种是条件刺激

（二）强化理论（P60）

1、强化理论也称之为操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展。

2、基本原理：

（1）学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程

（2）奖赏的强度、次数以及反应与奖赏之间的联系等都是应该仔细考虑的问题

（三）社会学习理论（P61）

1、社会学习理论强调认知过程和心智操作在人的学习过程中的作用。

班杜拉提出。

2、基本原理：

（1）学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。

（2）70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。

（即培训是素质行为化）

3、社会学习理论与其他学习理论的最大区别是：

它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变

（四）目标设定理论（P61）

1、人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。

美国管理心理学家德鲁克创立。

2、目标的特征：

目标要具体；员工应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争；目标要有一定的难度同时也必须是可接受的

3、这一理论的最大特点是强调学习个体的主动性

（五）培训迁移及其测定（P61）

1、定义：

是指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。

2、积极的培训迁移是指学员能够有效地把训练所获得的知识、技能和观念应用到工作中去。

3、培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来（老师教材，未画书）。

4、影响培训迁移的三个最主要因素：

培训设计、受训者特征和工作环境。

5、培训中应注意四条基本学习原则：

相同的要素、原理教学、刺激的多样性、练习形式的多样性

6、自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们；成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。

支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。

（老师教材，未画书）

二、培训的基本过程：

（P63）

1、培训是一个流程，包括：

培训需求分析（找准需求点，不一定是客户讲的）课程设计（够用即可）、培训实施过程、培训评估

三、对组织人力资源现状的评价与分析（P63）

1、从以下三个方面进行：

（1）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应

（2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求

（3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标

2、评价与分析组织人力资源现状的常用指标：

（可能多选题）

（1）工作分类中现有的和需要的工作人员数量

（2）工作分类中每一个工作人员的年龄和身体状况

（3）每一个工作人员的工作所需要的技能水平、知识水平和态度

（4）每一个工作人员的工作绩效、质量、数量水平

（5）组织外部对一项工作替代的可能性

（6）组织内部对两项工作替代的可能性

（7）替代性培训所需要的培训时间

（8）对一个新手所需要的培训时间

（9）工作缺席的比率

（10）一定时期内一项工作的人员更新

第二节指导培训实施

一、设计培训教育发展系统的三个方面：

（P63－64）

1、明确教育培训系统的设计思路

2、企业教育培训系统的构成

3、企业教育培训指导系统

（一）明确教育培训系统的设计思路（P63－64）

1、战略导向；

（1）企业培训战略应包括以下内容：

员工培训的总体方向；对各种变动因素的评估；培训的基本方法；临时性灵活措施的安排；对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

（可能多选题）

2、政策保证：

是指企业应有自上而下的明确的培训政策。

3、组织支持：

（1）组织支持是指在培训过程中组织成员如主管、经理对培训的支持。

（2）组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

（老师教材，未画书）

（二）企业教育培训系统的构成（P64）

1、基本观点：

（1）有效的企业教育培训系统，是企业从自身的生产发展需要出发。

积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平和潜力发挥

（2）最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配

（3）促进员工现在和未来工作绩效的提高

（4）最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程

（本点也可连在一起背）

（三）企业教育培训指导系统

1、影响训练效果的6个系统或制度（可能简答或多选题）

训练指导系统、全面教育训练系统、动机与态度、管理者的支持角色、政策及程序、冲突与调适

二、指导执行人力资源开发计划（P65）

（一）要点：

企业培训机构并不承担企业的全部具体培训工作，而是主要负责员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理工作

（二）指导执行人力资源开发计划包括四个方面内容：

1、确定培训者角色及其职能2、建设高效的培训组织3、选择合适的培训模式

4、建立动态的信息系统：

（外部培训信息和内部培训信息）

（三）确定培训者角色及其职能

对于培训文化发展阶段的界定分为三个阶段，以及不同阶段与培训管理者角色的关系：

（可能是考点）

1、培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能

2、培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者

3、培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能

（四）建设高效率的培训组织

1、观点：

根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则

（五）选择合适的培训模式

1、四种培训模式的比较

培训模式方案

名称

特点

补充说明

方案一

系统型模式

1、使培训管理者一改对培训的条块化认识，培训活动不再是分散和毫无关联的而是一种持续的连贯行动

2、对培训需求的确定开始引起重视

3、培训管理者应当重视培训效果评估的重要性

4、建立在管理学理论基础之上的“培训管理模式”有其局限性

1、我们给员工的一定是员工想要的，员工想要的不一定都要给

2、培训是要解决问题而不是解读概念

方案二

顾问型模式

为培训管理者扮演企业战略促进者时所要实行的培训支援的职能提供了方法和权利空间

培训部是企业内部的供应商

方案三

所罗门型模式

1、引进了“行为评估”的概念，这是对培训需求界定方法的改革

2、注意到对“内部市场供应商”这一服务观念的引进

3、在组织战略促进者和培训实施者这二者的关系处理上存在着局限性

将培训的起点放在行为评估上，以够用为原则

方案四

战略导向型模式

1、具备方案三所具备的先进之处

2、更注重对个人目标的强调

（六）建立动态的信息系统：

包括外部培训信息和内部培训信息（P67）

1、外部培训信息：

除包括同行业竞争对手的培训信息之外，专业培训顾问公司的培训信息。

专业培训顾问的信息，现代高科技的发展信息，与培训工作关系较为密切的现代管理学、心理学、教育学、国家有关培训发展方面的政策变化等

2、内部培训信息包括：

企业目标、企业战略、企业发展计划、各部门工作目标、各部门工作计划、各部门培训计划、个人培训需求、个人职业发展计划、培训资源、培训实施全过程记录、培训评估信息、培训心得

三、保证实施规划所具备的资源（P67）

包括：

1、人：

包括负责培训组织的管理人员和培训教师

2、财：

指培训经费和成本预算

3、物：

包括培训时用到的各种设施、场所、教材教具等

4、时间：

包括培训所需的时间以及占用上班时间和工作冲突的问题、占用休息时间受训者是否接受的问题

5、信息：

所有与培训相关的信息

四、培训评估的分类与方法（补充内容）

级次

名称

评估内容

评估方法

评估时间

评估单位

第一级

反应评估

衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度

问卷调查、面谈观察、综合座谈

课程结束时

培训单位

第二级

学习评估

衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度

提问、笔试、口试法、模拟演示等

课程进行时或课程结束时

培训单位

第三级

行为评估

衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致

问卷调查、绩效评估

360度评估等

几个星期或数月后

学员的直接主管上级

第四级

结果评估

衡量培训给公司的业绩带来的影响

个人与组织绩效指标、成本效益分析、客户与市场调查、360度满意度调查等

数个月、半年或一年后公司绩效评估

学员的单位主管

第三节培训评估

一、评估方案设计的要素（P68）

包括三个方面：

对照组、评估手段的时间选择、影响评估有效性的因素

（一）对照组：

（对应的是实验组）

1、对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源

开发培训项目

2、两个组唯一的差别就是一个参加培训，另一个不参加培训

（二）评估手段的时间选择（P68－69）

1、事前测试：

四个基本指导原则（可能是考点）

（1）当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试；

（2）当事前测试没有什么意义时，要避免使用；

（3）事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比；

（4）事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行

2、在项目实施过程中的测评：

（1）这类测评可以获得有关知识、技能的掌握情况和态度的变化情况（即可以衡量培训目标的进展情况－老师讲义内容）。

（2）可以衡量出培训项目实施过程中学员的反应。

（3）也可以获得有关部门的反馈信息，以便做出适当的调整

3、多重测评：

（1）这些测评主要着眼于三、四级评估的数据

（2）了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要

4、培训结束后跟踪活动的时间选择：

在跟踪阶段可以收集到三种数据

（1）可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况；

（2）对三级评估数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中的应用情况；三级跟踪的时间选择往往在培训结束后的两到三周之后不久，大约几个星期内进行

（3）对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施三级跟踪所需要的时间间隔长（三到六个月）

（三）影响有效性的因素：

（P70）

时间或历史；测试的影响；选择；流失率

二、常见的培训评估方案（P70）

（一）评估方案关注的问题：

1、培训产生了何种客观的影响

2、确立培训活动与影响之间的因果关系

3、确立培训的作用机制

4、确认项目产出与其最终效果之间的作用机制

（二）培训评估方案的分类：

实验设计、准实验设计、非实验设计（掌握特点、应用范围和类型）

1、非实验设计：

（1）非实验设计往往着眼于目标群体纵向变化，它以项目设计的整个目标群体作为参照，而不涉及专门的控制组或对照组（即自己和自己比，无参照组）

（2）被运用的场合：

①在培训项目涉及的范围十分广泛时

②许多项目的目标群体包容了特定地域内的所有人员

当有把握确认培训项目实施前后的目标群体在所有相关方面保持一致时

（3）常用的非实验设计方案包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计（无参照组）。

2、实验设计：

（1）是最具科学性、也最有说服力的评估设计

（2）特点：

随机实验，是项目评估领域中的旗舰，使项目本身在一个很高的置信度上对项目的结果做出解释

研究结果都能在项