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3）试用期员工。
第六条本绩效管理制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责
第七条考核领导小组
公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
考核领导小组的成员包括总经理、副总经理。
考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：
1）负责提出绩效考核总体要求；
2）负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；
3）对年度考核结果及其应用进行审议；
4）指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；
5）负责按时完成对直接下属的绩效考核；
6）对绩效管理体系提出完善和修改建议；
7）对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条考核领导小组的常务工作机构是人力资源部
人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括：
1）制定并完善公司员工绩效管理办法；
2）对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；
3）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
4）绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；
5）接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第九条被考核者
根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。
高层指副总经理、总监；
中层指部门经理和副经理；
基层指除高层和中层外的其他员工。
考核关系见下表：
被考核者
考核者
副总经理/总监
总经理/董事长
审计部经理
分管部门
副经理、员工
部门经理
第一十条考核者
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。
考核者的责任包括：
1）同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，并在考核表上签字确认；
2）指导和监督被考核者的绩效实施过程。
通过定期的沟通，指导和帮助其完成工作任务；
同时，要收集和积累员工的绩效数据。
此外，如有需要，经过双方沟通，对考核内容进行调整；
3）对被考核者进行绩效考核；
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4）向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。
第三章考核原则
第一十一条系统原则：
考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；
考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第一十二条透明原则：
考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确的；
考核者与被考核者对绩效考核目标不应存在明显的分歧。
第一十三条客观原则：
考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第一十四条沟通原则：
考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
第一十五条时效原则：
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第一十六条对等原则：
考核指标与职责相对等；
考核周期与考核指标相对等；
指标权重与职责范围相对等；
绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。
第一十七条可行原则：
考核者应正确执行考核；
考核者应保证考核的公正性；
考核指标是尽可能的量化指标；
考核信息是尽中国最庞大的下载资料库可能可以获得的信息。
第四章考核内容、周期和时间
第一十八条考核的内容包括业绩指标（包括关键业绩指标和工作任务考核指标）、能力指标、态度指标。
第一十九条关键业绩指标（KPI）考核
关键业绩指标（KeyPerformanceIndex，简称KPI）来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。
制定KPI应该遵循以下原则：
1）少而精原则：
KPI的制定应体现20/80原则，即：
KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果，同时被考核者的KPI最好不超过8个；
2）结果导向原则：
KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；
3）可控性原则：
KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；
4）可衡量性原则：
KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；
5）一致性原则：
KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。
根据KPI指标能否易于量化，将KPI指标分为定量KPI和定性KPI。
KPI指标的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，KPI指标的选择、权重的设定、量化办法的确定等都需要考核者同被考核者进行充分沟通，并达成一致。
第二十条工作任务考核指标
用来衡量基层员工在每个月度完成直接上级安排的工作任务情况的业绩考核指标。
第二十一条态度考核指标
态度是被考核者对待本职工作态度，对众美地产不同类型人员应考核不同的工作态度指标。
各类型人员态度考核指标和标准见附件。
第二十二条能力考核指标
能力指标考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，对众美地产不同类型人员应考核不同的能力指标。
第二十三条不同类型人员绩效考核指标种类、指标权重和考核周期不同。
人员类别
考核指标
指标来源
考核周期
考核权重
高层
KPI
年度工作目标
年考
85%
能力考核
15%
中层
部门季度工作目标
季考
80%
90%
态度考核
10%
20%
基层
工作任务考核
工作任务
月考
75%
25%
第二十四条考核时间
1）基层员工工作任务按月度考核。
考核时间为月26日起，27日止，每年最后一个月按照月度与年度考核按23条要求对应考核；
2）中层季度KPI、季度工作态度考核一年开展四次。
季度考核时间为：
第一季度：
3月28日—3月31日
第二季度：
6月28日—6月30日
第三季度：
9月28日—9月30日
第四季度：
12月28日—12月31日
3）年度考核一年开展一次：
1）高层年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日—1月7日进行；
2）中层年度能力考核在每年的12月28日—12月31日进行，即与第四季度KPI考核同时进行；
3）基层年度能力考核在每年的12月26日—12月27日,即与12月的工作任务考核同时进行。
注：
上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由人力资源部临时下发通知规定。
第五章绩效管理的实施
第二十五条高层考核流程
步骤
时间
内容
备注
1
上年度12月25日前
高层确定公司下年度工作目标
见附表1：
年度绩效考核指标表
2
上年度12月25日－31日
各部门主管领导和中层根据各部门的职能将公司下年度工作目标分解到部门
部门绩效考核表
3
本年度1月5日－7日
高层确定本人年度KPI，并与总经理就指标、权重和量化办法达成一致
见附表3:
高层绩效考核表
4
次年度1月5日－7日
总经理对高层进行年度考核打分，包括年度KPI和能力考核打分
第二十六条中层考核流程
各部门主管领导和中层根据部门的职能将公司下年度工作目标分解到部门；
各部门将部门年度工作目标分解到四个季度，并由其直接上级审核
年度工作目标表；
附表2：
部门年度工作目标分解表
本年度1月2日－4日
中层根据第一季度的工作目标形成本人第一季度KPI，并与其直接上级达成一致
见附表4:
中层绩效考核表
本年度3月28日－31日
由中层直接上级对中层第一季度的绩效和季度工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第二季度KPI达成一致
本年度6月28日－30日
由中层直接上级对中层第二季度的绩效和季度工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第三季度KPI达成一致
5
本年度9月28日－30日
由中层直接上级对中层第三季度的绩效和季度工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第四季度KPI达成一致
6
次年度12月28日－31日
由中层直接上级对中层第四季度的绩效、季度工作态度、年度工作能力进行打分
第二十七条基层考核流程
时间
每季最后月26日－27日
直接上级对直接下属的本月工作任务完成情况、本月工作态度进行考核打分
见附表5:
基层绩效考核表
下月2日－3日
直接上级与员工共同确定本月工作任务
第二十八条基层、中层人员在每月、季度考核汇总的结果作为年度绩效考核的数据输入，月度、季度考核成绩占年度汇总考核成绩的75%、80%。
第二十九条中高层人员在每年年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。
1）中层需在每年的1月5日－1月7日对考核领导小组进行年度述职。
述职报告包括本年度部门工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。
述职后，考核领导小组对中层进行评级，具体规定见第三十四条；
2）高层需在每年的1月8日－1月10日对总经理进行年度述职。
述职报告应包括本年度个人工作目标的完成情况、所主管中心/部门年度工作目标完成情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。
述职情况是高层年度考核结果运用的影响因素之一，具体规定见第三十四条。
第三十条年度对考核得分的综合计算
每年1月11日－1月15日，人力资源部对本年度所有员工的考核成绩进行汇总和计算（公式见第三十二条），并根据成绩初步确定年度综合考核的结果应用方案，报考核领导小组审批通过后执行。
相关表格见附表3:
高层绩效考核表；
附表6:
中层绩效考核表；
附表7:
基层绩效考核表，其中基层、中层应建立绩效考核总表，汇总月度、季度考核结果。
第三十一条KPI指标的调整
在绩效实施期间，如遇特殊情
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