员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究.docx
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员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
陈小平
（首都经济贸易大学
劳动经济学院,北京东城100070
摘
要:
大家都相信员工参与可以影响员工的工作满意度和工作绩效,它们都能产生阻滞比较竞争优势。
本研究主要目的就是探究员工参与对工作满意度和员工绩效有什么样的影响作用。
选取了北京地区的100家单位,每家单位4个样本,共计400个样本。
研究结论发现,员工参与是预测工作满意度的一个非常重要的预测指标。
提高员工参与度,
将对员工工作满意度、员工绩效产生积极影响效果。
当然,提高员工参与度是一个长期的过程,需要来自管理层的高度关注,也需要来自员工曾面的主动积极性。
关键词:
员工参与;工作满意度;员工绩效中图分类号:
C961．9
文献标识码:
A
文章编号:
1672－4755（201104－0129－05
收稿日期:
2011－08－09作者简介:
陈小平（1977－
湖南衡阳人,首都经济贸易大学劳动经济学院副教授,北京大学和美国伊利诺伊大学
香槟分校联合培养管理学博士,专业为人力资源管理,研究方向为人才与人力资源开发。
一、导言
目前,一个十分流行的人力资源管理方法包括“高绩效工作体系”的使用
[1]
。
研究显示,高绩效工作体
系和组织绩效衡量指标之间有一种积极的作用关系。
常被包括在高绩效工作体系中的一个人力资源管理实践就是员工参与。
人力资源专家学者们已经达成共识:
参与管理能够提高员工的激励、组织承诺、工作效率和工作满意度
[2]
。
管理领域的一个主导挑战是有效
实施人才资源开发战略,
以便提高组织绩效和责任心。
强调绩效的结果是,人才和人力资源管理与开发的研究人员已经强调有效的人才开发战略,
例如工作满意度,团队授权,参与管理,战略规划等等。
在全球来讲,本领域的研究比较多,但是在中国大陆来说,本领域的研究还处于发展阶段。
毫无疑问,
在中国背景下,人力资源或者人才资源已经成为组织战略决策的一个关键要素。
在中国,人力资源部门仍然面临证明该部门给组织绩效提供了价值增值的挑战。
我们也正在努力寻求这种证据。
也许,
人力资源部门还没有比较成功地说明他们从事工作重要性的一个原因是因为他们还没有用一种经济术语来表达清楚这种价值增值,但是任何人不能否认这样一种事实:
一个人、一个团队或者一个组织可以通过逻辑系统地学习最佳人力资源管理实践,加速他们的进步和提高。
在不断进步的中国组织中的传统人力资源服务正在面临巨大的变化。
焦点已经从建立的人力资源管理职能转移到提供执行公司战略的指导。
结果是,人力资源专业人士正在逐渐面临这样一种挑战:
采取一个更具战略性的视角考虑他们在组织中扮演的角色。
当人力资源专业人士回应这种挑战时,如何有效测量人力资源绩效和他们对组织的贡献被视作一个关键要素。
同时,越来越多的高层管理者正在意识到人力资源已经成为公司长期生存的关键。
近年来,中国政府正在努力促使公司组织大力进行人力资源开发投资,因为不同行业的各类组织正在中国经济发展中扮演着越来越重要的角色。
尽管这些组织的经济地位很重要,不同组织遭遇到不同组织或者制度上的缺陷,这些缺陷已经限制了他们继续进行全球化发展的能力。
参与式管理已经被引入到这些组织当中,在参与管理当中,员工可以分享权力,每个人被给与机会来参与管理,
工作以团队形式来完成,等等。
所有这些变化需要组织文化的创新,在这种组织文化中,每个人,特别是高级经理们必须采取新的原则和价值观。
今天的知识经济要求组织进行人力资本投资,要求组织创建一种能够让员工取得卓越绩效的组织环境,但是我们发现,这种类似员工参与的管理实践在中国组织有意或者无意的被忽视了,因此研究是发现真理、原因和解决办法的最后的一种手段
[1]
。
本研究试
图探索人力资源参与或者员工参与对工作满意度和员
工绩效的影响。
然而,在中国这是一种比较新的研究主题。
查阅中国所有的类似研究发现,在中国,这种类似的研究不多见,
和国外相比,在该领域的研究已经有了一定的差距。
这就需要当前和未来的人力资源专家学者努力来弥补这种差距。
二、研究假设
作为一项公司战略的员工参与的重要性在1920年代末和1930年代初最初被强调。
1933年,Hawthorne的研究导致了对人力资源生产率决定要素研究的兴趣逐渐得到提升
[3]
。
管理中的“人事关系”方法强调在员
工和主管之间交流的重要性。
然而,由于缺乏强大的实证研究支持,使得对该理论的最初的热情变成了巨大的怀疑。
最近更多的管理实践又重新对该主题给与了很大兴趣。
这归因于越来越多的证据证明员工参与促进了员工努力工作,进而改进的效率和生产率,也降低了监督管理员工的成本,导致了更高的员工组织承诺
[4]
。
员工参与能够采取多种管理实践形式,例如参
与式的管理、员工参与项目、授权或者工作场所的民主化,
等等。
这类实践的每一种都在一定程度上试图包括促进员工进行信息共享或者参与决策制定等。
参与可以分为直接式的参与和间接式的参与。
直接式的参与包括员工自身,
间接式参与通过诸如工作委员会或者行业协会等员工代表机构而发生作用。
两种主要的直接参与方式包括咨询式的参与和作为代表参与。
咨询式的参与指的是在管理层激励员工共享关于工作相关的观点,
同时也拥有做最后决策的权力。
例如咨询式的参与包括和上级管理层的日常正式面谈、
会议、态度调查和员工建议计划等。
另一方面,作为代表式的参与给与员工更多的责任和自主权来组织和完成他们的工作。
工作日程安排、改进工作流程、出勤和缺席控制等方面的参与是员工直接参与工作决策领域的代表式参与典型例子。
两个理论模型强调了直接员工参与的优势。
根据参与效果的认知模型,
员工参与促进了组织信息的流动。
看似执行不太重要工作的员工常常可以获得有价值的信息。
更高层管理者更倾向于通过参与式的管理实践获得这些信息。
因此,鼓励员工更自由分享信息的管理实践导致了更高的绩效
[5]
。
参与效果的情感模型起源于上面提到的“人事关系”管理学派。
他们提出,员工参与实现了高层次的心理需求,这导致更高的满意度。
高层次的满意度进而强化的激励作用,从而对生产率有积极的促进作用
[6]
。
所以,认知模型提出员工参与主要是通过直接提高组织信息共享而影响了生产率,而情感模型提出员工参
与对员工满意度有直接的影响,这进而提高了生产效率。
依据上述研究发现,在中国领域在员工参与对工作满意度和员工绩效影响的关系领域进行实证研究,我们可以用下图来表示该研究假设模型:
图1
研究假设模型
具体研究假设包括:
假设1:
员工参与对工作满意度有直接的正向显著促进作用。
假设2:
员工参与对员工绩效有直接的正向显著促进作用。
假设3:
工作满意度在员工参与对员工绩效影响机制中起到中介作用。
三、研究方法
本研究是对员工参与、工作满意度和员工绩效之间关系进行的一项研究。
收集的数据包括单位名称、单位年限、员工人数、员工参与、工作满意度和员工绩效。
本问卷组成了员工参与、工作满意度和员工绩效之间的关系。
问卷开发主要是依据大量的文献综述研究成果设计了
“员工参与对工作满意度和员工绩效影响研究”调查问卷,以测量员工参与、工作满意度与员工绩效三个变量。
员工参与问卷主要依据Ciavarella对高参与工作体系中的结构进行设计[7]
主要包括权力、信息、报酬和
知识四个要素。
工作满意度问卷主要参考Weiss和Lofquist等人的短式明尼苏达满意度问卷（MSQ设计而成,共有25道项目,包括工作本身、薪酬福利、领导/上级管理、同事满意度、升迁满意度五个构面。
员工绩效问卷主要依据WallyBorman等人的研究结论,将员工绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度。
整个问卷采用了通行的7级量表形式,从1至7代表程度从最低到最高。
这种方法相对而言更易引发回答者的反应。
这种自我报告式的衡量尽管有一定的风险,但知觉衡量与客观衡量间存在确定的相关性。
三个变量均分别采用多个问题测量,这些问题的均值代表该变量的测量值。
为了保障研究工作的真实性,我们从一线管理者
陈小平:
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
和他们的直接老板收集关于单位名称、单位年限、员工人数、员工参与、工作满意度和员工绩效等方面的信息。
这些管理者被要求根据他们对本单位工作时间回答问卷所有问题。
问卷被分为两个部分,直线管理者回答关于单位名称、单位年限、员工人数、员工参与、工作满意度等方面的问题,他们的直接老板则回答员工绩效方面的问题。
我们依据北京统计年鉴相关资料,选取了来自北京市多个行业的具有代表性的100家单位。
研究参与者包括一线管理者和他们的直接老板。
每个单位发放四套问卷,以使研究的模糊性和偏见误差最小化。
共收回有效问卷400份,有效回收率达到100%。
四、研究发现
通过问卷形式采集了数据,将问卷回答结果整理成数据库。
运用探索性因子分析、描述统计分析、相关分析和结构方程模型分析对员工参与、工作满意度和员工绩效之间关系进行了探索分析。
（一员工参与、工作满意度和员工绩效的结构体系探索分析结果
本研究采取探索性因子分析法,对员工参与、工作满意度和员工绩效的结构体系进行研究分析,具体结果如下表所示:
表1员工参与、工作满意度和员工绩效的结构体系
一级指标二级指标标准化
α值
累计方差
解释变异量
员工参与权力授权．920
信息共享．915
报酬回报．916
知识开发．898
整体．920
68．46%
工作满意度工作本身满意度．843
薪酬满意度．851
上级/主管满意度．914
同事满意度．850
升迁状况满意度．886
整体满意度．920
69．48%
工作满意度任务绩效．893关系绩效．913整体绩效．922
上表可以看出:
第一,员工参与体系是由权力授权、信息共享、报酬回报和知识开发等4个因子构成的结构体系,信度检验中各因子的α值都在0．8以上,效度检验中,累计方差解释变异量达到68．46%。
因此,信度效度分析结果均达到统计分析要求。
第二,工作满意度是由工作本身满意度、薪酬满意度、上级/主管满意度、同事满意度和升迁状况满意度等5个因子构成的结构体系,信度检验中各因子的α值都在0．8以上,效度检验中,累计方差解释变异量达到69．48%。
因此,信度效度分析结果均达到统计分析要求。
第三,员工绩效是由任务绩效和关系绩效2个因子构成的结构体系,信度检验中各因子的α值都在0．8以上,效度检验中,累计方差解释变异量达到65．49%。
因此,信度效度分析结果均达到统计分析要求。
（二描述统计分析和相关分析结果
表2表示了所有变量的均值和标准差的描述统计分析结果和相关分析结果。
我们能看出在因变量（工作满意度和员工绩效和自变量（员工参与之间有很强的相关性。
表2变量的均值和相关分析结果
员工参与工作满意度员工绩效
员工参与1．0000．197*0．433*
工作满意度0．197*1．0000．333*
员工绩效0．433*0．178*1．000注:
N=100;*表示变量间相关性显著。
在员工参与和员工绩效之间的相关性显示,在管理层和员工相互沟通之后的员工参与非常有利。
工作满意度是和员工参与、员工绩效之间是积极相关的,相关系数分为为0．197和0．33,说明工作满意度与员工参与、员工绩效之间也是相互影响。
（三结构方程模型分析结果
综合已有的理论,假设几种可能作用模型,采用最大似然估计法（ML对其进行估计和检验。
经检验评价确定出最佳模型,如图2所示。
图2结构方程模型分析结果
表3员工参与、工作满意度和员工绩效
模型主要拟合指数
X2dfX2/dfNFINNFIGFIAGFISRMRRMSEA112．743890．2890．9710．9650．9680．9680．0260．024注:
NFI表示规范拟合指数;NNFI表示不规范拟合指数;
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