助理人力资源管理师考试模拟试卷Word下载.doc
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依法定的劳动争议处理程序予以处理
4、
采用现代化的科学方法，对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（
外在要素——量的管理
外在要素——质的管理
内在要素——量的管理
内在要素——质的管理
5、
人力资源需求预测的方法一般分为两类，即（
统计预测方法和概率预测方法
局部预测方法和全面预测方法
宏观预测方法和微观预测方法
直觉预测方法和数学预测方法
6、
我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（
不固定
双方商议决定
市场决定
个人年薪的大约三分之一
7、
绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（
：
A、效益评估和效率评估
B、员工效果和管理人员效果评估
C、年度效果和半年度效果评估
D、短期效果和长期效果的评估
8、
在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（
。
知识评价和技能评价
思考评价和行动评价
绩效评价和薪酬满意度
人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价
9、
岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（
C
）。
劳动报酬
劳动技巧
劳动环境
劳动能力
10、
影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（
）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
社会意识
社会薪酬平均水平
劳动力素质
失业率
11、
按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（
）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
5个工作日
7日内
7个工作日
10日内
12、
经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为（
要素需求
引致需求
社会需求
经济需求
13、
劳动力市场规则可以概括为（
公平、合理、合法
公平、等价、合法
合理、等价、合法
均衡、合理、等价
14、
政府的劳动力市场管理，应具备这样三个特征，即第一高效、开放、全方位，第二，统一领导和分散管理相结合，第三（
A、服务于国家发展规划
B、经济效益和社会效益相结合
C、促进就业，服务于社会
D、繁荣经济发展
15、
工资调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进行配置的主要手段之一，他包括两个方面的内容，即（
A、最低生活标准和最低工资标准
B、工资水平预测预警和最低生活标准
C、工资水平预测预警和最低工资标准
D、工资导向政策和保护政策
16、
发展和完善社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的（
）措施。
稳定发展经济的
保护劳动者利益的
调控物价和收入关系的
收入平等化的
17、
统计工作搜集信息的方法有多种，一般情况下，这些方法可以分为两类，即（
普查和统计报表
统计调查和搜集资料
抽样调查和统计报表
搜集资料和普查
18、
把好调查数据的质量关，是调查统计工作成功与否的关键，所以，在数据录入以前，我们必须进行（
数据来源确认
数据逻辑测试
事前的资料审查
对数据进行抽查验证
19、
计算机病毒的种类很多，按照传染方式来说，一般主要分为引导型、系统型、和（
应用程序型
网络传播型
良性型
恶性型
20、
统计工作中我们经常要将数据转化为图表的形式，在下面的软件中，（
）可以实现这个功能。
outlook
word
Excel
FrontPage
21、
在Excel中，要输入公式，那么首先需要输入的是（
全角等号
半角等号
*号
％号
22、
意向书是当事人表达意图和目的的文书，意向书的写作格式一般采取（
）写法。
条文式
便函式
条例式
总结式
23、
以推理的方式，从“一般性”的结论推断出一个“个别的论断”，我们把这种论证的方法称之为（
归纳法
演绎法
类比法
比较法
24、
我国目前应用的《中华人民共和国劳动法》是（
）颁布实施的。
1990年
1992年
1994年
1996年
25、
《劳动法》规定，却是因为工作需要而要延长劳动者工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每个月不得超过（
）小时。
32
36
40
44
以上1-25题，为基础知识部分，来自《基础知识》教材
26、
一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即（
企业内部资料和外部资料
组织资料和员工资料
原始资料和次级资料
历史资料和现状资料
27、
信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（
）要求。
系统性
效益性
适用性
经济性
28、
组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的（
体
制
机
治
29、
如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（
调查表、座谈、现场考察
常规工作分析、典型工作分析
调查表、常规工作分析、典型工作分析
座谈、现场考察、典型工作分析
以上26-29题共四分，为人力资源规划内容
30、
在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是（
效率优先原则
双向选择原则
公平公正原则
确保质量原则
31、
已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方法，其中最为著名的有两种，即（
FAQ法和JIT法
PAQ法和FJA法
ERP法和LP法
KPI法和FJA法
32、
猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做（
Talent
Hunter
Hunting
Company
Head
Management
33、
笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（
思维能力和应用能力
知识能力和动手能力
知识能力和举一反三能力
一般知识能力和专业知识能力
34、
开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是（
获得更多有关应聘人员的信息
尽快确认自己对应聘人员的判断
了解应聘人员的职业道德
了解应聘人员的工作技能
35、
情景模拟测试法至少有两个优点，即（
A、可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用
B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用
C、挑选最佳人才，提高招聘工作效率
D、多角度观察和全面了解
36、
在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（
敏捷性测试
思维反映能力测试
心理承受能力测试
心里运动机能测试
以上30-36题共七分为招聘与配置内容
37、
企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有（
战略的因素
社会的因素
企业竞争力的因素
企业员工队伍素质的因素
38、
培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（
）等四个方面。
培训成绩的衡量标准
以能力和业绩为导向的分配原则
明确的培训评估标准
合适的培训条件
39、
重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜太多，一般为（
2－4人
4－6人
6－8人
8－12人
以上37-39题共三分为培训与开发内容
40、
绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的（
可行性原则
反馈原则
制度化原则
实用性原则
41、
员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、技能、环境和集会等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为（
个人影响因素和组织影响因素
主观影响因素和客观性影响因素
心理影响因素和能力影响因素
管理影响因素和体制影响因素
42、
下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是（
创新能力
技能熟练程度
计划能力
经验阅历
43、
按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（
）、混合标准尺度法和书面法。
日常考评法
量表评定法
关键事件法
排队法
44、
绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（
个人目标和企业目标完全一致
个人目标与部门目标完全一致
个人目标与企业的目标尽可能一致
个人目标与企业目标可以不一致
以上40-44题共五分为考核与评价内容
45、
将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬（
幅度系列
等级系列
水平系列
范围系列
46、
当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即（
定限排列法和成对排列法
逐一排列法和关键岗位排列法
相对排列法和绝对排列法
级别排列法和业绩排列法
47、
当我们使用要素计点法进行岗位评价时，对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级，这些等级一般情况下不超过（
）个。
A
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