助理人力资源管理师资料Word文件下载.doc

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结果处理阶段。

本阶段可分为二个步骤：

1、整理分析调查资料。

常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。

2、写出调研报告。

书面的调研报告的主要内容包括：

调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。

同时应注意以下几点：

（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；

（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；

（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。

二、进行组织信息调研的具体要求

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

三、组织信息调查研究的几种类型

1、探索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

四、信息采集的方法

1、询问法。

询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。

优点：

比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。

缺点：

所花费的人力、物力、财力会比较大。

（2）电话调查法。

成本费用比较少，采集到的资料信息比较快，量也比较大，面也比较宽，不受时间、地点的限制。

但只适用于调查较简单的信息。

（3）会议调查询问法。

所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做到互相启发和交流。

存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

花费的成本比较低，各行业、各层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制，比较充分的时间让他对所调查的问题进行深入思考。

所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。

（5）问卷调查询问法。

费用适中，回收率较高，效果良好。

2、观察法。

观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。

这种方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自己正在被观察、被注意。

其缺点和局限性是，它往往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为，而无法了解、掌握他们内在的心理变化，更夫法真正了解被调查者的思想。

（1）直接观察法。

（2）行为记录法。

组织信息的处理

一、企业组织信息处理的要求

1、及时性。

所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 

要及时记录；

二是信息传递的速度要快。

2、信息的准确性。

要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性。

4、信息的经济性。

二、信息处理的程序与内容

信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。

信息处理，也叫数据，包括以下几个方面的内容：

原始数据的采集、加工、传输、存贮、检索、输出。

组织信息的分析

一、组织信息的分析

组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。

信息分析的具体方法：

专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。

因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

二、组织信息分析的结果应用

在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。

信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。

评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。

信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定：

该渠道过去提供的信息的质量；

该渠道向你提供的信息的动因；

该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度。

第二章【相关知识】

一、组织的概念

从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一，组织现代化地企业管理现代化的重要内容。

所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分。

二、组织设计的内容和步骤

1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；

2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；

3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

5、配备和使用适合工作要求的人员。

三、组织设计的要求及原则

1、目标—任务原则。

组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。

企业组织设计应因事设职，因职设人。

设计目的是实现利润最大化。

2、分工、协作原则。

应兼顾专业分工及协作配合。

在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。

3、统一领导、分级管理的原则。

4、统一指挥的原则。

5、权责相等的原则。

权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

6、精干的原则。

这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。

7、有效管理幅度原则。

管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。

☆人员计划的制定

工作岗位的信息采集

工作岗位信息的收集

工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析（即工作分析）实现的。

岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。

根据组织机构图和工作艺流程图。

工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。

工作分析公式：

6W1H

Who：

用谁。

工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力。

What：

做什么。

从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。

Why：

为什么。

工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。

When：

时间。

从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什么工作是每天必须做的。

Where：

在什么地方做，工作环境怎么样。

For 

whom：

为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。

How：

如何做。

工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。

岗位信息收集的方法

分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。

1、调查表。

是一种最经济有效的方法；

在填写调查表时可以发挥积极作用；

调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。

填表的人要有一定的文化程度；

调查表的信息不完整；

并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。

2、座谈。

座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。

3、现场考察法。

重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。

岗位分析的目的

一、岗位设计的要求

工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。

岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。

岗位设计的要求：

一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。

二、岗位设计以及再设计的内容

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：

1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。

可以从以下两种具体的途径达到这一目标：

（1）工作扩大化。

横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

（2）工作多样化。

消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。

2、工作满负荷。

3、工作环境的优化。

岗位设置与计划的制定

岗位设置的原则

一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。

“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

岗位设置还应注意考虑以下几个方面：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？

2、所在岗位是否实现了有效配合？

是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？

3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应？

它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则？

企业人员计划的制定

一、制定人力资源规划的程序

企业人力资源规划包括两个层次：

总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：

人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：

（1）搜集有关信息、资料；

（2）做人力资源需求预测；

（3）做人力资源供给预测；

（4）确定人员净需求；

（5）制定人力资源管理目标、具体规划；

（6）审核与评估规划。

二、企业人员计划的制定

计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员 

报告期期末 

计划期内自然

＝ 

﹣ 

﹢

补充需求量 

总需求量 

员工总人数 

减员总人数

补充需求量主要包括两部分：

一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；

二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

【相关知识】

一、 

人力资源规划的概念

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企