HR管理软件项目可行性报告Word格式.doc

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二、研究内容及实施方法 -11-

2.1建设目标 -11-

1.2.1总体目标 -11-

1.2.2业务目标 -11-

2.2整体规划 -12-

2.3设计原则 -13-

2.3.1先进性 -14-

2.3.2可靠性 -14-

2.3.3安全性 -14-

2.3.4开放性 -14-

2.3.5规范性 -14-

2.3.6实用性 -15-

2.3.7扩展性 -16-

三、人力资源信息系统应用功能 -16-

3.1.1组织机构管理 -16-

3.1.2人员信息管理 -18-

3.1.3人员变动管理 -23-

3.1.4人员合同管理 -25-

3.1.5薪酬管理 -27-

3.1.6福利管理 -33-

3.1.7档案管理 -35-

3.1.8综合报表 -36-

3.1.9员工自助 -43-

3.1.10经理自助 -43-

四、人力资源信息系统关键技术 -43-

4.1软件开发技术 -43-

4.1.1技术平台 -44-

4.1.2元数据服务 -44-

4.1.3基础服务 -45-

4.1.4程序框架 -46-

4.1.5业务建模工具 -47-

4.1.6人力资源核心业务模块 -47-

4.2系统安全技术 -47-

4.2.1防火墙技术 -47-

4.2.2数据加密 -48-

4.2.3身份认证 -48-

4.2.4权限管理 -48-

4.2.5结构安全性 -48-

4.2.6工作日志 -49-

4.2.7数据存储备份 -49-

4.3系统接口 -49-

4.3.1概述 -49-

4.3.2接口规范 -50-

4.4系统部署 -53-

4.5系统部署软硬件要求 -54-

五、人力资源信息系统应用价值分析 -55-

5.1总体价值分析 -55-

5.3.1集团人力资源管理应用全景图 -55-

5.3.2全面人力资源管理 -55-

5.3.3清晰业务模式、亲切灵活应用 -56-

5.3.4系统开放、转换灵活 -56-

5.3.5强大的查询、统计和分析功能 -56-

5.3.6信息共享、灵活对接 -56-

5.3.7纵向管理、高效便捷 -57-

5.2具体价值分析 -57-

5.2.1信息管控 -57-

5.2.2业务管控 -59-

5.2.3战略管控 -63-

一、项目说明

1.1项目背景

中国中铁股份有限公司（以下简称：

中国中铁）辖有全资公司28个，控股公司15个，分公司4个，参股公司3个，共46家二级子公司。

目前中国中铁已位列全球第三大建筑工程承包商。

在2007年公布的世界企业500强名单中位列第342名,在同年公布的世界最具影响力的500强品牌中排名第417位，在中国企业500强中排名第13位。

中国中铁现有中国工程院院士3人，国家勘察设计大师7人，教授级高工390人，以及高级技术人员8000多人。

拥有众多具有自主知识产权的科研成果，共获得鲁班奖70项，国家优质工程奖64项,获国家科技进步奖72项,有效专利202项。

创造国家级工法61项，省部级工法359项。

背景一：

公司建设“现代型、国际型、创新型、和谐型”企业集团的发展目标，要求现代化的人力资源管理做支撑

面对经济全球化和日趋激烈的市场竞争，公司将依托固有竞争优势，进一步加强在中国及亚洲建筑行业的领导地位，从而成为信誉卓著的、具有国际竞争力的综合性建设集团。

拓展房地产业务、基建投资与运营业务有及矿产资源开发业务，有选择地发掘新的海外发展机会，削减经营成本，提高经营效率。

企业“十一五”发展目标是推动企业由传统的国有老企业向现代企业转变，由中国的大企业向具有国际竞争力的大公司大企业集团转变，实现做优、做强、做大的目标，把公司建设成为“现代型、国际型、创新型、和谐型”企业集团。

在当今知识与技术迅速发展的时代，企业面临着巨大的市场竞争压力，稍有不慎就可能产生重大失误，甚至有可能面临灭顶之灾。

现代化的人力资源管理在企业中至关重要，因为企业的竞争实际上是人才的竞争，人力资源管理已经上升到战略高度。

企业在日常工作中面临和暴露出来的好多问题都和人力资源管理有着密切的关系，也可以通过人力资源管理这个平台加以解决和处理，使很多问题解决在萌芽状态，尽最大限度减低企业成本、降低企业经营风险。

人力资源管理信息化已成为现代化人力资源管理的一个特征。

集团的管理问题，重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题，而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、管理水平的关键因素之一。

鉴于中国中铁现有业务的飞速发展及未来的发展目标，建立一套统一的人力资源管理系统迫在眉捷。

加强人力资源的综合管理将突出中国中铁的人力资源的优化调整战略，增加全系统人力资源的互动与灵活性。

人力资源的网络化、信息化、自动化建设，无疑会极大地增强企业的经营决策能力、员工创新能力，并最终提升中铁的核心竞争力。

背景二：

人力资源管理信息化是公司“十一五”信息化整体规划的重要组成部分

公司信息化工作依据国资委8号文文件精神，提出并遵循了“发挥集团优势，坚持三个结合，完善基础设施，积极推进应用，统筹建设规划，分步组织实施”的建设原则，不断提升公司的信息集成化、组织扁平化、管理网络化、决策科学化水平，推动着公司“四型”企业发展战略目标实现。

公司“十一五”信息化规划制定了公司未来五年的信息化建设总体思路和目标，作出了信息化工作的具体推进计划。

规划对于建立支持主营业务发展的集成信息系统、降低信息化建设风险、避免信息化建设低水平重复投入和信息孤岛的存在、有效控制和降低信息化建设成本有着重要意义。

人力资源管理信息化是公司整体信息化规划的重要组成部分，为公司各信息管理系统提供基准的组织信息及人员信息数据。

作为公司“集团级企业综合管理信息系统”的重要部分，人力资源管理系统可以帮助公司实时、动态的获取组织、人员、薪酬、考核、培训等各类信息；

进行日常工作业务处理及协同；

通过对数据深入挖掘和分析，对未来人力资源发展趋势进行预测。

1.2研究现状

1.2.1人力资源管理信息化的发展过程

人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。

在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。

1、薪资计算系统时代

人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。

由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。

为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。

与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。

当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。

2、薪资人事管理系统时代

第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。

随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。

第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。

此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。

这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。

另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。

在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。

3、人力资源信息系统时代

人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。

由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。

另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。

这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。

第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。

友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

4、人力资源管理信息化（eHR）时代

HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。

随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。

对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。

这就是所谓的网络自助服务概念。

网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。

HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。

1.2.2国内外研究现状

国内外许多学者都对人力资源管理系统进行了定义，其中拍德瑞、德斯勒、

诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统（Humanresceinformatinsystem，HRIS）定义为:

收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、控制、

分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。

而小舍曼等人将人力

资源信息系统定义为：

“提供现实和准确数据的计算机系统，用于控制和决策的目的。

在这种意义上，它己经超越了简单的存储和更正信息，其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域”。

在人力资源管理系统的理论研究方面，布罗德里克（BroderiC）和泊德瑞（Boudrean）曾深入调查《财富》杂志500强企业实施HRMS的情况，发现其中大多数企业都己运用信息技术在雇员的资料记录、工资支付、薪酬福利等方面进行管理，而人力资源管理信息系统也具有使企业人力资源更加有竞争力的极大潜力。

诺伊等人提出了通过结构重组、业务外包、流程再造及新技术的运用来改善人力资源管理职能的有效性的问题，并且还分析了常见的几种人力资源管理应用软件，他们在这方面的理论对于研究人力资源管理的流程再造奠定了一定的基础。

此外麦克劳德（RaymondMcle。

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