企业人力资源管理师二级历真题第四章绩效管理Word文档格式.doc
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考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
3．下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（ ）。
A．该方法简便易行
B．无需被考评者的参与
C．工作分析不到位
D．绩效考评标准不明确
【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
4．仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ）。
A．短文法
B．评价量表法
C．记录法
D．强制选择法
【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。
5．以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）。
[2009年5月二级真题]
A．需要聘请外部专家参与评估
B．该方法有很强的适应性和有效性
C．与行为量表等考评方法结合效果会更好
D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确
【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。
6．以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）。
A．考评效标涉及的范围较大
B．有广泛适应性
C．可以考评员工的品质特征
D．设计难度较大
【解析】图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。
该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；
同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。
7．（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。
A．实务作业
B．个人报告
C．管理游戏
D．个人测验
【解析】实务作业又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。
8．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
A．建立精确的考评标准体系
B．建立完善的数据处理系统
C．对考核者进行适当的培训
D．建立严谨的工作记录制度
【解析】晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
纠正这种误差的方法有：
①建立严谨的工作记录制度；
②评价标准要制定得详细、具体、明确；
③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；
④将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。
9．绩效考评工具失常的主要客观原因是（ ）。
A．绩效目标不明确
B．考评指标设计不规范
【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
10．对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。
A．工作成果
B．工作过程
C．工作方式
D．工作过程和工作成果
【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
11．以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
[2009年ll月二级真题]
A．实际投入
B．工作行为
C．实际产出
D．工作方式
【解析】以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
它属于工作结果型的绩效考评指标体系。
12．（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．岗位分析
B．工作描述
C．员工面谈
D．岗位评价
【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。
13．编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。
A．目标导向原则
B．突出特点原则
C．定量准确原则
D．先进合理原则
【解析】绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。
在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则；
②先进合理的原则；
③突出特点的原则；
④简洁扼要的原则。
14．没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（ ）。
A．比例量表
B．等距量表
C．等级量表
D．名称量表
【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。
在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
15．关键绩效法的核心是（ ）。
A．考评标准的确立
B．新型激励机制的构造
D．企业战略目标的明确
【解析】关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。
16．与战略导向KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心。
A．目标
B．控制
C．战略
D．激励
【解析】战略导向的KPl体系与一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；
而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。
17．平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。
A．企业战略指标
B．财务指标
C．内部运营指标
D．客户指标
【解析】平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：
有效的企业绩效评价和战略的实施。
18．设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。
A．国内收益最高的企业
B．居于国内领先地位的优秀企业
C．本行业领先的企业
D．居于世界领先地位的顶尖企业
【解析】标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。
在设定KPl指标和指标值时，可以选择的参考企业包括：
①本行业领先的最佳企业；
②居于国内领先地位的最优企业；
③居于世界领先地位的顶尖企业。
19．360度考评方法的缺点不包括（ ）。
A．相对而言成本较高
B．信息一致性差
C．定性评价比重较大
D．结果有效性差
【解析1360度考评方法的缺点包括：
①考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；
②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；
③收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；
④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
20．在绩效评价中最常用的评价方法是（ ）。
A．上级评价
B．客户评价
C．同级评价
D．自我评价
【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。
这是绩效评价中最常采用的方式。
21．如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服。
【解析】同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。
同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。
而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。
如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
22．（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A．行为特征
B．胜任特征
C．心里特征
D．外貌特征
【解析]360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
单选答案：
l．B2．C3．B4．A5．D6．D7．A8．B9．D10．D11．C
12．A13．A14．B15．D16．B17．A18．A19．D20．A21．C22．B
二、多项选择题
1．以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。
A．领导技能
B．员工可靠度
C．沟通能力
D．员工忠诚度
E．工作态度
【解析】绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩
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