企业培训师二级理论记忆重点文档格式.doc

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编制各种调查提供和问卷；

综合运用各种调查方法进行实地调查；

根据岗位描述的基本目标，有性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它相关的数据；

重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；

要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段：

收集整理资料；

创新精神分析；

岗位描述归纳总结（关键岗位的职责、任务、岗位间的关系、岗位职责范围等）；

发现问题解决问题；

四、完成阶段。

P201　岗位规范书，招聘岗位工作的最低要求。

岗位说明书，培训的方向与大纲。

一、经验因素；

二、教育因素；

三、个人物质因素；

四、岗位责任。

P201岗位说明书的设计方案

一、一般资料：

部门、岗位、直接上下级、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等；

二、工作描述：

工作概要；

工作内容；

工作职责；

工作效果；

工作关系；

设备与信息应用情况说明；

三、任职资格说明：

最低学历；

岗位工作年限和经验；

培训的时间和科目；

岗位所须一般能力；

四、本岗位的工作条件与环境说明：

工作场所；

危险性；

工作时间特征说明；

总体工作强度说明；

五、岗位工作的舒适性：

是否高温、高湿、粉尘、支配性、主动性等，以及年龄、性别、身体素质要求等生理方面的要求。

P203关于工作任务特性理论：

赫兹伯格双因素理论；

麦克利兰/让高成感的人做些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。

关于必备任务特性理论：

特纳、劳伦斯（工作内容的变化性；

自主性；

责任性的要求程度）；

用途这一个岗位所需要的知识和技能。

P204　工作特征模型：

技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作反馈

P209岗位分析问卷设计：

岗位分析基本情况；

岗位工作身份；

岗位简述、岗位职责、从业人员特点（或称任职基本资格；

重点P210岗位分析报告撰写：

实录法；

再加工法；

P210岗位分析维度文件

一、信息职能维度：

抄写；

计划；

编辑；

分析；

创新；

协调；

二、人员职能维度

三、事物职能维度：

处理、移走、照管、操纵、操作—控制、运转—控制；

精确工作；

装配。

P214根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重要要素：

一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。

二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力程度与差异的能力类型。

若新设置岗位，要对新上网员工进行诊断性评价，在培训的基础上，提高岗前培训方案。

三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证；

四、建立培训方面的动态调整机制，体现方案的内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第2章人员素质测评

P217人员素质测评的基本含义

1、所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。

2、尽可能谋求“人职匹配”。

人职匹配，又称职业能力匹配。

是指导从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。

3、能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征

测评包括“测”和“评”的说的快一眯，照书上等。

P218人员素质测评的内容：

能力、风格（气质、性格、行为）、动力

小贴士：

四种气质基本特征（胆汁质、发作、行为风格）

重点　P220　人员素质测评的基本特点

一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。

人的心理特征和心理素质具有一定的隐蔽性，可以通过人的行为反映出来。

二、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。

三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

重点　P221　个性特征分析与培训设计案例　安排岗位/设计培训－16PF

P228　根据测验结果　给出培训方案设计建议

一、提出的建议要与修改特征分析的结果紧密结合。

１、建立在测验结果分析之上；

２、深刻、正确测验结果基础上，提出恰当的建议。

二、提出的建议一定要切实、具有操作性。

三、建议力求全面、可行。

16PF人格测试又称为卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验。

P232　一般职业能力测验

一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于人员选拔的能力倾赂测验，也是目前在企业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。

其分为六部门能力测验：

即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

内、外控型人格特征的区别就是受不受影响。

霍兰德人职匹配理论：

R现实型、I研究型、A艺术型、S社会型、E管理型、C常规型

人和的生活环境造就了人的要格告特征，人的人格特征又影响着他们对职业的选择。

人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大上取决于人职之间的匹配。

福兰克.帕森斯的个性因素

P238笔试测验的基本步骤

一、确定测验的目的。

二、制定编者计划，编题计划一般要依据测验的内容来定，而测验内容是由编题的目的所决定的。

三、编制题目。

四、题目的试测与分析。

五、测验的合成。

六、测验的标准化。

七、测验的技术分析与鉴定。

八、编写测验手册。

在测验手册中应对如下问题进行详细说明：

１、测验的目的和用途；

２、测验的理论背景和题目选择的依据；

３、测验的实施方法、时限及注意事项；

４、测验的标准答案及评分、解释标准；

５、常模标准；

６、测验的信息和效度。

P240　设计笔试测验细目表的基本方法：

选择题、判断题、简答题

笔试测验的基本类型

性质上分：

1、认知测验，即最高行为测验；

2、人格测验，也称为典型行为测验。

难易上分：

１、速度测验；

2、难度测评。

人数规模上分：

个体测验；

团体测验；

根据测验发问的形式发问：

构造性测验；

投射性测验；

测验评定的标准：

标准参照测验、常模参照测验，又称选拔测验。

测验的主要技术指标（记名称）：

信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。

P245　测验结果的统计分析方法

一、制作科学合理的测验成绩统计表；

二、结果分析要全面和立面

三、结果分析要准确。

P248测验统计的有关基本概念

一、变量1、持续变量；

2、二分变量。

二、参照点

三、单位

四、量表（命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表）

重点章节：

第3章　培训项目开发

重点：

案例（班组长培训项目是这样开发的），培训项目实施计划

P257寻找决定培训项目开发关键环节的方法

一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；

1是从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；

2是从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求；

3种组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；

4是企业领导对该岗位能力提出的新要求等。

二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

1、征求特定岗位员工本人的意见及其同事和领导的意见和看法；

2、查阅绩效记录；

3、开展技能测试或岗位考核；

4、现场跟踪观察等方法；

5、培训对象甄选和岗位职务描述等技术与方法。

培训项目开发的步骤

搜集信息，把握趋势；

发现问题，提出设想；

识别机遇与需求，给出项目提案；

进行可行性研究；

制定开发计划。

P253培训项目开发的主要方法

一、从项目开发主体看

1、指令性开发。

2、自主性开发。

3、个体开发、部门开发和企业开发。

二、从项目开发内容看

1、积累性开发。

2、即时性开发。

3、前瞻性开发。

P254撰写培训项目开发报告书

一、培训项目开发报告书的主要内容

培训项目的名称。

培训的目的。

培训项目的目标。

培训项目的任务说明。

培训项目的费用预算。

培训项目的经济效益。

P262开发：

寻找、发现、挖掘、选择。

培训项目开发：

一个为了满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。

培训项目的构成要要素

培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估

P263开发培训项目应遵循的原则

一、服务性原则：

以企业发展需要为出发点和落脚点；

二、针对性原则：

建立在准备的培训需求预测的基础上；

三、实效性原则：

每个环节的把握与最终的培训效果相联系；

四、适时性原则：

有明确时限要求；

五、可行性原则：

可操作、易实施；

六、系统性原则。

案例（看看培训项目实施计划是什么样）

1、培训实施计划

2、培训开发报告书

制定培训项目实施计划的步骤

一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；

二、围绕培训实施目标，拟定计划书

三、审定、修改计划书

四、领导决策

培训项目实施计划的实施方法与步骤

公布培训计划；

培训资源的组织、准备；

进行培训动员工作；

了解特殊要求；

强调培训纪律。

P270小贴士：

计划的类型

按性质分：

生产计划、非生产计划；

按内容分：

技术攻关计划、新产品开发计划、市场营销计划、培训教材开发计划；

按时间分：

短期（不足一年）、中期、长期；

按内涵分：

综合计划、单项计划。

培训项目实施计划是指在全面的客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计。

培训项目实施计划，是培训项目实施的指导性方案，应用非常广泛。

年度综合培训计划，更具体、更具可操作性。

一般具有目标单一、各项计划元素细化、易操作等特点。

P271培训实施计划的构成要求

一、培训目的：

回答为什么进行培训；

二、培训目标：

解决培训要达到何种的标准；

三、培训对象及类型：

确定谁接受培训和进行何种类型的培训；

四、培训内容：

根据培训对象的需求而确定；

五、培训的组织范围：

培训对象的确定范围和组织渠道。

1、个人；

2、部门；

3、组织；

4、行业；

5、公共。

六、培训规模：

受人数、场所、培训的性质、工具及费用的影响；

七、培训时间：

受培训的内容、费用、生源等因素影响；

八、培训地点

九、培训的方式、方法

十、培训教师

十一、考评方式

十二、经费投入

十三、培训效益、效果的预期

P275多选：

制定培训项目实施计划的主要依据

一、以企业的发展为依据；

二、以中、长期培训计划为依据；

三、以培训需求预测为依据；

四、以组织优先权为依据；

五、以培训素材基础台帐为依据；

六、以培训项目报告书为依据。

组织实施培训项目实施计划应注意的问题：

一、明确分工、落实责任；

二密切配合、相互沟通；

三、严