招聘案例分析一Word文档格式.docx

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您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：

对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！

充满信心！

请把简历寄到：

耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是：

王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；

而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：

"

两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

于欣：

两位候选人的资

格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

建华说：

很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

于欣：

既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

。

于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：

发现王智勇的工作不如期望得好，

指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：

在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢？

该如何改进呢？

答案：

此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"

失败"

结果。

耐顿公司总裁也许没有想过：

录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。

由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。

企业需要意识到：

在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"

点"

的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"

面"

的损失。

企业如何在"

招兵买马"

中做好伯乐的角色呢？

下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。

症结所在

1.缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。

象：

企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。

如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区

耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。

在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3.忽视外部和内部因素的影响力

耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：

他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。

其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；

企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。

此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。

求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

4.缺少工作分析

看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。

求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。

这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。

另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。

由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

5.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用

许多企业和耐顿公司做法基本相同：

在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。

一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。

另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。

除了这些，还有以下几点不足：

6.忽视求职者的背景资料情况

7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效

8.经理人员的心理偏好影响

9.没有设立招聘后的评估

招聘案例分析二

远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部中遇到了一些两难的困境。

该公司是制造、销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。

高级管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出。

传统上，公司一直严格地从内部提升中层管理人员。

但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的中层管理人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。

这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业毕业的优等生。

通过一个职业招募机构。

公司得到了许多有良好工商管理专

业训练的毕业生作为候选人。

从中路甬了一些，先当在基层管理职位，已备经过一阶段锻炼以后提升为中层管理人员。

但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。

公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了与过去同样的素质欠佳的老问题。

不久就有几个重要职位的中层管理人员退休，亟待称职的后继者来填补着有关孔雀。

面对这一问题，公司想请有关咨询专家来出些主意。

思考题

1.你认为造成此公司招募中层管理人员困难的原因是什么？

2.从公司内部提升基层管理人员只中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？

3.如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？

答案

（一）

一、造成该公司招募中层管理人员困难可能有以下几个方面：

1、该公司的激励机制肯定不公正、不科学，既不利于激发内部员工提高素质，也不利于留住从外部招募来的人才；

2、该公司没有很好的员工培训制度，不利于提高员工业务素质，使内部员工不能掌握新职责的知识和技能，使他们不能成长；

也不能使从外部招募的人员掌握生产流程，使他们始终不能变成内行。

二、从公司内部招募人员的好处是熟悉生产流程，缺点是视野不开阔；

从外部招募有专业背景的大学生可能专业知识多一些，但不熟悉公司生产。

三、建议二条腿走路，对内部素质好的人员还是要提拔，但对他们进行有效的教育，使他们掌握新职务所需的知识，从外部招募一些既专业知识，又有工作经验的大学生。

招聘案例分析三

MJ公司的招聘面试

星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克•陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。

他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历.相关证书以及一些素质测评的结论。

这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。

A.男性。

29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。

其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。

去年A曾到MJ公司在中国的有利对手BK公司的一个实验室里实习过一个月。

马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。

“有才华的人总免不了有些骄傲的。

”马科心想。

B.女性。

35岁，硕士。

目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。

想进MJ公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。

C.男性。

33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。

MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。

其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。

MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上.团队至上”的文化理念。

这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。

这也是马克•陈亲自主持这次面试的原因之一。

从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测

评项目对他们的仪表.智力.反应能力.语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。

今天，马克打算着重对他们在组织责任感.团队协作业精神以及克服困难的情况方.敬面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。

如果顺利，马克愿意将三人都留下。

10分钟后，马克和其他四位专家一起开始了对A.B.C三人的面试交谈。

谈话中，除一些话题与个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三人是相同的，但回答却大相径庭。

现在，面试结束了，马克面对着几项相同的问题不同的回答记录，陷入了沉思。

面试主要内容记录如下：

问：

为什么要做氟