毕业论文 毕业设计人力资源管理 薪酬水平与员工满意度研究Word文档下载推荐.docx

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员工激励；

员工满意度；

Abstract:

Pay satisfaction ofemployees for enterprises to the effectiveallocation of humanresources and improve enterprise performance,enterprise competitiveness andvitality ofenterprises is ofgreatsignificance.Throughthestaffsalarysatisfactionresearchandthe

discussion,fortheindustrytoaccelerateenterprisereformandthe

process of the joint-stock enterprise managementthe comprehensiverealization.However,withthetransformationofenterpriseandmarket

mechanismgradually mature,China'

s enterprises inthesalary andsalarysatisfactionreflectsagrowingproblem,individualdifferencesinpay

satisfactionontheperformanceandimpactofincreasinglyprominent,

restricting the development ofenterprises andpersonnel stability.Employeesatisfaction bytheworkingenvironment, workingconditions, jobsatisfaction,individualdevelopmentandsoonmanyfactors,salaryis

theimpactofemployeesatisfactionisaveryimportantfactor.Apollinforeigncountriesinthepasttwentyyearstheorganizationofdataandfound:

inalljobclassifications,employeewagesandbenefitswillberegardedasthemostimportantandsecondaryindex.Thesalarycangreatlyaffectemployeebehavior,i.e.wheretoworkanddoagoodjob.

Therefore,howtomakeemployeeswagesfromthebiggestsatisfaction,becomeamodernenterpriseshouldbeorganizedtograspofthesubject.

Keywords:

Salary;

incentive;

employeesatisfaction;

1绪论 4

1.1研究的背景和意义 4

1.2文献综述 4

1.2.1国外研究现状 4

1.3技术路线 8

2.薪酬与员工满意度的相关理论 9

2.1薪酬的概念界定 9

2.2员工满意度概述 10

2.3薪酬满意度的相关理论 10

2.3.1马斯洛的需求层次理论 10

2.3.2赫兹伯格的双因素理论 11

2.3.3亚当斯的公平理论 11

3.提高员工满意度的原则及影响因素 13

3.1提高员工满意度的原则 13

3.1.1公平原则 13

3.1.2竞争原则 13

3.1.3激励原则 14

3.2影响员工薪酬满意度的因素 14

3.2.1薪酬水平 15

3.2.2薪酬结构 15

3.2.3薪酬制度 15

3.2.4薪酬公平度 17

4提高员工薪酬满意度的策略 17

4.1提高管理者对员工薪酬满意度的重视程度 17

4.1.1将员工薪酬满意度作为人力资源战略 17

4.1.2正确审视员工薪酬满意度 18

4.1.3落实动态薪酬满意度进行调查与分析 18

4.2完善薪酬设计和公平的薪酬制度 19

4.3建立完善的绩效管理体制 19

4.3.1更新绩效管理观念 20

4.3.2完善绩效管理体系 20

4.3.3建立健全的绩效反馈机制 20

结语 21

参考文献 22

致谢 22

1.1研究的背景和意义

薪酬管理是企业管理的核心内容之一，是企业对人力资源、人才资本进行分配、调节和激励的最有效工具。

薪酬满意度是薪酬管理当中的一个关键环节，是判断薪酬管理是否成功的一个重要维度。

薪酬满意度调查与分析是了解员工对薪酬真实感受、发现问题、优化薪酬管理的有效手段。

如何吸引、留住人才，稳定、优化员工队伍，是各类型企业的共同课题。

从理论到实践，已经形成了不少行之有效的方式、途径，如薪酬、福利、工作环境、有效沟通、学习培训、职业发展机会等等。

这其中，薪酬无疑是居于首要与核心地位的，

因为薪资收入的现实意义已不仅仅只是一个劳动代价，往往也显示了一个人事业的成功与否。

„薪酬满意度是员工的真实心理感受。

同等条件下，薪酬满意度高的员工一般更有动力回报组织，而薪酬满意度低的员工，则易滋生对组织的不满情绪，甚至产生消极、怠慢甚至逃避行为，严重时干脆跳槽走人。

为应对业务扩张、人才偏紧的状况，城市管道燃气企业有必要关注、重视提升员工薪酬满意度这一环节，优化薪酬模式。

为此，需要进行员工薪酬满意度状况调查，尽可能准确了解与把握员工的真实薪酬感受，甄别、发现员工薪酬满意度的影响因素，并与其他措施相配套，提升员工薪酬满意度，并促进工作满意度的提高。

1.2文献综述

1.2.1国外研究现状

20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。

然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。

在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、

员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。

薪酬满意度的研究最早始于美国学者亚当斯（1965），指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬公平的感觉。

他认为，员工会通过自己与他人的得失来进行比较，得失平衡，员工薪酬满意度就高，得失不平衡，员工薪酬满意度就低。

后来，美国Lawler（1971）指出薪酬满意度是由一个人所认为其实收和应收之间的差距来决定的。

人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较结果会影啊他们的薪酬满意度。

美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的层面:

（l）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。

（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职级与横向薪酬职级组成的薪酬网络。

（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。

（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。

所以，作者认为，员工薪酬满意度也可以相应地被划分为对薪酬上述四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意、员工薪酬形式满意。

员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步量化分析员工薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。

薪酬满意度结构由多个维度组成。

最初的研究认为薪酬满意度是一个一般性结构，没有一个整体的结构框架。

1979年Heneman和Schwab首次将薪酬满意度明确地假设为多维度结构。

他们在设计调查问卷时假设薪酬满意度是五维结构，即:

薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度、薪酬结构满意度和福利满意度，它们分别构成一个维度符合假设模型，而薪酬结构满意度和薪酬管理满意度则被划分在同一个维度内。

Heneman和Schwab（1985）将薪酬满意度的维度综合为四个维度，主要测量工具就是MSQ中的薪酬分量表和PSQ。

MSQ侧重于薪酬水平满意度的测量，PSQ侧重于薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理等4个方面的测量。

Mu1Vey（1992）等学者又通过验证因素分析出了包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、福利、薪酬结构等5维结构模型，但该研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理

划分成了两个因素，无法证明将5维比4维结构模型具有优势。

所以Heneman的PSQ测量工具成为了薪酬满意度多维度理解的代表。

亚当斯的公平理论认为:

员工对薪酬的满意度其实是一个社会的比较过程，它不仅受薪酬的绝对值影响，也受其相对值的影响。

对于员工薪酬满意度的结果变量分析目前主要有两个，一个是组织承诺，另一个离职意向。

Vandenberghe和Emblay在研究中发现，员工薪酬满意度与情感承诺、规范承诺以及持续承诺也相有关系。

Wanous（1980）认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。

sweeney&

McFarlin（2005）研究发现，当员工感知组织给予报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高。

Porter&

Steersf（2005） 研究表示员工离职倾向是当员工对部薪酬的不满意以后的下一个退缩行为。

MargaretL.Willia 等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向。

马斯洛与赫兹伯格分另对薪酬满意度的相关需求理论和双因素理论研究进行了描述。

马斯洛在需求理论中认为:

人是有需要的动物，人的行为是由需要推动的，一旦满足需要即无动力。

美国心理学家赫兹伯格（1959）在他的《工作的激励因素》中提出，双因素理论将员工不满意和满意的理论分为两大类，一类为保健因素，一类为激励因素。

1.2.2国内研究现状

国内学者对薪酬满意度研究相对国外起步晚。

陶莉、张力（2007）员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公平。

员工对薪酬的满意度与薪酬水平直接相关:

薪酬越高，则满意度越高，薪酬水平决策可能影响的工作行为