年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究文档格式.doc

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了不能光看表面现象，单纯地从激励措施上下功夫，本文认为对企业

员工，尤其是对年轻化、知识化的员工要从企业美好的愿景、长期的

发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，建立一个高效的知识

型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能性，最后对

员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战略

日标奠定基础。

同时，再与具体的激励措施相结合。

只有这样建立一

个完整的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。

本文对工程设计单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实

效的尝试和探讨并进行了实证分析。

该分析是以中国石油工程设计有

限责任公司东北分公司为例进行的，但它同样也适用于其他国有企业

尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个新台阶。

关键词：

企业愿景；

高效组织；

员工培训；

措施；

激励体系

独创性声明

本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得

的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已

经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育

机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任

何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

学位论文作者签名：

ｑ秒签字日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解一天津大学有关保留、使用学位论文的

规定。

特授权天津大学

关数据库进行检索，并采用影印、

可以将学位论文的全部或部分内容编入有

缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查

阅和借阅。

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（保密的学位论文在解密后使用本授权说明）

、乏７

导师签名：

纰

签字日期：

年月日签字日期：

第ｌ章绪论

１．１问题的提出

第１章绪论

从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称ＣＰＥ东北分公司）

近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍年轻化、知识化的

趋势十分明显。

在当前的市场经济条件下，如何对企业这一主体员工进行有效

的激励管理，是一个关系到企业增强竞争力、提高经济效益、加快发展步伐的

十分重要的课题。

１．２论文选题与创新点

１．２．１论文以“年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究”为

选题

１．２．１．１年轻化、知识化员工的定义

１．２１．１．１年轻化员工

年轻化员工在不同的企业中有不同的定义法则，如在一个以体力为主的生

产单位，可能年轻化的概念就会很小，２０—３０岁；

而在一个科研单位，３０—４０岁

就是年轻化的员工。

对于ＣＰＥ东北分公司来说，正是这样的一个科研为主的单

位，所以在３０．４０岁人占绝大多数的单位来说，员工日趋年轻化的问题已经是很

明显的问题。

１２．１．１．２知识化员工

用弗朗西斯・赫瑞比定义就是：

“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手

的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

”

１．２．２论文体系

激励机制研究是贯穿全文的基本思想。

本文首先从基本现象透视出国有企

业已经在向年轻化、知识化转变，由此提出如何激励这些主体员工更好地为国

有企业服务的问题。

本文通过大量的调查研究后，发现传统的激励机制在国食

特别是对年轻化、知识化员工很不适应，提出了我国国有企业实施激励机制的

切实可行的办法。

即建立一个激励体系，特别是这个体系的建立不ｚ弛－，ｌ‘把激励机

制孤立起来，而是要从由美好的战略愿景、创建学习型知识型企业、良好的培

训制度等一系列的相互关联的措施出发，建立一个完整的激励体系，从而调动

年轻化、知识化的员工来热爱国有企业、建设国有企业。

最后，通过作者本人

在企业中的实际运用，创造性地提出了对于在国有企业中年轻化、知识化的员

工如何激励非常有价值的建议。

１．２．３论文的创新点

沦文在前人研究工作的基础上，把激励机制有计划有步骤地应用到中国石

油工程设计有限责任公司东北分公司的正常管理工作中，并取得了一定的实效。

本文的创新点在于：

论文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企业年轻化、

知识化的员工，很多传统的激励方式已经不适应。

提出了不能光看表面现象，

单纯地为了激励而激励，本人认为对企业员工，尤其是对年轻化、知识化的员

工要从企业美好的愿景、长期的发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，

建立一个高效的知识型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能

性，最后对员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战

略目标奠定基础：

只有这样建立一个完整

的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。

本人对工程设计

单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实效的尝试和探讨并进行了实

证分析。

该分析是以中国石油工程设计有限责任公司东北分公司为例进行的，

但它同样也适用于其他国有企业尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个

新台阶。

１．３论文的框架

第２章传统激励机制的不适应性

２．１国有企业员工年轻化、知识化情况分析

２．１．１国有企业员工年轻化、知识化现状

２．１．１．１ＣＰＥ东北分公司人员状况

中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（以下简称为ＣＰＥ东北分公

司），前身化工部第九设计院，成立于１９５８年，１９７１年下放到吉化公司更名为

吉化公司设计院，行政关系隶属于吉化公司管理，但行业管理仍然由化工部基

建协调司管理：

１９９８年该公司随吉化公司一起加入了中国石油集团，２００１年５

月，在中国石油集团进行的设计单位整合过程中，加入了中国石油工程设计有

限责任公司，成为中国石油工程设计有限责任公司东北分公司。

ＣＰＥ东北分公司自建院以来一直是建设部颁发的化工、石油化工、建筑、

市政给排水甲级设计单位，建设部颁发的工程总承包甲级单位，同时还具有多

项其他资质。

曾先后承担国内外大、小工程设计近３０００项，特别是自１９９３年

以来，是国内较为著名的化工设计单位之一。

ＣＰＥ东北分公司专业技术人员分类情况见图２．１

图２－１专业技术人员分类情况

４

ＣＰＥ东北分公司高级工程师（共计１０７人）、工程师（共计２６８人）的年龄

结构情况见图２－２

图２－２高级工程师、工程师年龄分布

由图２．２中不难看出，目前在ＣＰＥ东北分公司员工的年龄结构已经年轻化，

集中分布在３１．４０岁。

２．１．１．２国内其他较大型企业的人员分布状况

（１）吉化是国家“一五”期间兴建的第一个大型化学工业基地，１９５４年开

工建设，１９５７年建成投产。

１９９４年，通过企业重组和股份制改造，吉化集团核

心企业吉林化学工业公司，正式分立为吉化集团公司和吉林化学工业股份有限

公司。

作为具有４０多年发展历史的国有大型企业，自改革开放以来，特别是由计

划经济向市场经济转变以后的最近１０年，由于劳动人事制度改革的逐步深入，

吉化的员工结构发生了很大的变化。

截止１９９８年末，吉化在册员工８８５５６人【ｌ】’其中专业技术人员２４３４９人：

３５岁以下员工４０４４６人，占员工总数的４５．６７％：

具有中专学历的８９１０人，具

有大专学历的９０５０人，具有大学本科学历的７７８７人，具有研究生以上学历的

１６３人，具有中专以上学历的员工总计２５９１０人，占员工总数的２９．２６％。

截止２０００年末，吉化在册员工６５６２１人，其中专业技术人员１８３３０人；

３５

岁以下员工３３５９８人，占员工总数的５１．２％；

具有中专学历的７８２５人，具有大

专学历的８８９４人，具有大学本科学历的７３３２人，具有研究生以上学历的１９１

人，具有中专以上学历的员工总计２４２４２人，占员工总数的３６．９４％。

在两年的时间里，３５岁以下员工所占员工总数的比例上升了５．５３个百分点，

具有中专咀上学历的员工所占员工总数的比例上升了７．６８个百分点。

员工队伍

吉化的情况就是国有大型企业的一个缩影。

与吉化相类似，目前其它国有

大型企业也同样普遍发生了人员结构的较大变化，在员工的年龄结构和知识结

构上的变化尤为显著，年轻化、知识化的趋势日益明显。

（２）中国石油天然气集团公司（含中国石油天然气股份有限公司）是我国

国有企业的一艘航空母舰。

截止１９９８年末，在册员工１５０万人，其中：

３５岁以

下的员工６４万人，占总数的４２．６７％；

具有中专以上学历的４１万人，占总数的

２７．３３％。

到２０００年末，在册员工１３８万人，其中：

３５岁以下的员工６３万人，

占总数的４５．６５％；

具有中专以上学历的４０万人，占总数的２８．９９％。

３５岁以下

和具有中专以上学历的员工所占比例分别上升了２．９８和１．６６个百分点。

（３）鞍山钢铁公司截止１９９８年末，３５岁以下的员工占总数的３９．８６％；

具

有中专以上学历的员工占总数的２７．７５％。

到２０００年末，３５岁以下的员：

［占总

数的４６．３２％，具有中专以上学历的员工占总数的３３．６６％。

３５岁以下和具有Ｌ卜Ｊ专

以上学历的员工所占比例分别上升了６．４６和５．９１个百分点。

（４）南京化学工业公司截止１９９８年末，３５岁以下的员工占总数的４２．６８％；

具有中专以上学历的员工占总数的３０．４５％。

到２０００年末，３５岁以下的员工ｌ圩

总数的４７．８１％，具有中专以上学历的员工占总数的３４．２９％。

３５岁以下和具有中

专以上学历的员工所占比例分别上升了５．１３和３．８４个百分点。

从以上几个具有代表性的国有大型企业员工结构变化情况来看，员工普遍

趋于年轻化、知识化，而年轻化带来知识化，这是一个共同的特征。

而且，随

着环境的不断变化，这种特征将日趋明显。

２．１．２员工年轻化、知识化的必然性

在目前的国有大型企业中，年轻化、知识化员工群体的存在有其内在的必

然性。

形成国有大型企业员工年轻化、知识化趋势的原因是多方面的，既有企

业内部自身的因素，也有整个社会大环境的影响，归纳起来，主要是由阱下特

定的历史背景造成的。

２１２，ｌ国有企业近几年实施“减员增效”的结果

过去，国有企业长期在计划经济体制下运行，完全按照国家行政指令组织

生产经营。

企业生产什么产品，生产多少，产品生产出来卖给谁，完全由政府

况了算。

加之过去我国一直处于短缺经济时代，产品严重求大于供。

这就造成

企业生产经营的目的，完全是为了完成政府下达的计划任务，很少考虑成品的

销路如何和生产成本的高低。

同时，在我国劳动力过剩，就业压力很大的情况

下，国有企业又责无旁贷地承担着安置人员的任务。

由于以上种种原因，使罔

有企业人满为患，不同程度地存在着冗员过多、人浮于事、生产效率低下、产

品成本偏高的现象，严重制约了国有企业市场竞争能力和发展速度。

进入市场

经济以后，由于市场竞争日益加剧，国有企