企业经营管理人才队伍建设调研材料　Word文档格式.docx

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近几年来，我市在企业经营管理人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，积累了一定经验，具体概括为“四个初步”：

一是初步营造了企业人才成长和工作的良好环境。

人才是第一资源的观念和以人为本的科学发展观得到进一步的深化。

衡钢集团主动帮助员工设计职业生涯，引导人才与公司同成长。

天雁公司针对新招聘的社会人才和大中专毕业生，安排专职专人指导。

市城市建设开发总公司每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的市外优秀人才加强交流、增进感情。

二是初步推进了企业劳动人事制度改革，企业经营管理人才选拔任用的方式有了一些创新。

对部分企业经营管理者实行了公开选聘和内部竞聘。

XX年我市面向全国选聘中型企业副职5名，现有3名担任市属中型企业主要负责人。

市自来水公司对副总经理岗位实行竞聘上岗，打破“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。

三是初步建立了激励机制，有效地调动了企业经营管理人才积极性。

部分企业实行了年薪制，根据考核结果和企业效益决定年薪高低。

年薪制拉开了分配档次，形成了正确的分配导向。

部分企业设立了系列成果奖。

衡钢集团2000年以来，出台了科技、经营管理成果鉴定奖励办法，对科技、经营管理难题实行项目管理，根据成果创效情况提成奖金。

四是初步建立了企业经营管理者队伍的培训体系。

以市委党校为主阵地，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。

强化业务知识培训，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。

亚新科、特变电工、风顺车桥等企业都定期选送中层以上管理人员到总部培训，其中衡钢集团与中南工大合办硕士班，近年来已为企业输送了36名管理硕士生，亚新科近几年的培训费用多达276万元。

二、问题及原因分析：

调查发现，在企业经营管理人才队伍建设方面，“一少”、“两低”、“四不”的问题不容忽视：

“一少”。

就是企业经营管理人才总量偏少，满足不了新型工业化的需要。

据统计，我市现有企业经营管理人才只有6621人，仅占人才总量的5%,远远低于长沙的8.4%、株洲的7.6%。

按照“十一五”期间全市经济发展对企业经营管理人才的需求匡算，总缺口达1800人，尤其是缺乏既有专业职称，又熟悉经营管理的高层次、复合型人才。

全市高层经营管理人才为1337人，仅占企业人才总量的1%,其中具有高级技术职称的仅占20%0市城建开的总经理讲，他们什么都不缺，就是缺人才，尤其是经营管理人才。

就是亚新科这样的人才济济的企业，他们也感叹：

还是缺人才，特别是核心人才。

去年该企业走了一个拔尖人才，至今痛惜不已。

衡阳拖拉机厂反映，由于严重缺乏人才，只能从退休人员中返聘，目前已返聘了33人。

“两低”。

一是综合素质偏低。

调查显示，81.1%的人认为我市企业经营管理人才队伍整体素质偏低。

具体体现在：

①思想观念陈旧。

据了解，我市企业经营管理人才有近七成是随原国有、集体企业转制而来，就国有企业而言，由于传统思想和制度环境的影响，企业经营管理人才“等、靠、要”观念和官本位的意识仍然比较浓，缺乏职业经理人所特有的敬业精神，专注于企业经营管理时间少，谋求个人仕途“钱”途时间多。

而民营、私营企业经营管理者多数来自家族“近亲繁殖”，这类经营管理人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：

往往视野不够开阔，存在小富即安思想，企业难以做大。

②文化素养不高。

从文化程度看，目前全市企业经营管理人才队伍中，本科以上学历的有1085人，占16.4%,而中专以下文化程度的有2957人,占44.7%o如湖南运输机械公司一车间调度一级的管理人才中仅一人具有大专以上学历。

从文化底蕴来看，不少经营管理者埋头具体事务多，平常读书少、思考少，有的一年到头难得买一本书、读一本书。

③创新能力差。

53.6%的人认为目前我市企业经营管理人才创新能力差。

不少企业经营管理人才缺少创新思维，想问题、办事情习惯于追风，依赖的是经验型和粗放型的管理，停留在市场好、企业好，市场差、企业差的低层次经营管理水平上，不能适应市场经济形势的变化，企业发展没有长远的科学战略思路。

二是经济待遇和社会地位偏低。

在收入分配方面，除民营企业和私营企业外,基本上还是计划经济体制下工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。

据统计，全市年薪在10万元以上的经营管理人才只有20人，只占0.3%,而年薪在2万元以下的却有4821人，占72.8%O如衡拖设了台量奖，多生产一台可以奖100元。

但是，奖金是所有的职工都奖，包括扫地的、搞传达的。

一位衡拖的老职工痛心疾首的讲：

“衡拖之所以到这个地步，关键是过去不重视人才，搞大锅饭的结果。

”市三建公司一位工作40年的副总、项目经理，每月扣除“两金”后，只有930元工资。

由于待遇很低，天雁公司在去年就有2名高级人才被同行业的民营企业挖走。

同时，部分企业特别是困难国有企业的经营管理者认为得不到社会的应有尊重，普遍感到在社会上低人一等，有的感叹：

“企业再大还是企业，政府再小还是政府。

”有相当一部分经营管理人才向往机关单位，想方设法进机关单位，认为机关单位工作轻松，社会地位高，生活有保障。

“四不”。

一是引不进。

我们所调查的企业，从2000年至XX年，引进外市人才包括大学生在内只有162人，其中，研究生以上学历的没有引进几个。

据反映，衡阳市人才市场吸引力不强，难以招到合适的人才。

如城建开、亚新科多次参加招聘会，没有招到一个如意的人才。

衡阳拖拉机厂从1998年开始连续10年没有招进一个人。

水口山铅锌矿在进人时还是沿用计划经济时代的模式，首先考虑的不是人才，而是解决内部职工子女就业问题。

二是留不住。

在调查问卷中，有35.2%的人经常有离开现在企业的念头。

2000年至XX年，我市企业经营管理人才共减少1311人（主要是人才流失和人才退休），每年减少200多人。

“孔雀东南飞”，“凤凰不来栖”的状况仍然存在。

在留住人才方面，不少企业感到左右为难：

一方面，对人才没有培养、使用、管理好，人才会因没有施展舞台而走人；

另一方面，如果培养好了，翅膀硬了，人才会因寻找更大的舞台而往更好的地方飞。

湖南运输机械公司、王一集团每年虽然能招聘近20名高校生，但真正能留下来的不足20%o衡阳拖拉机厂仅有的8名高级技术主管，走了7人；

40名中层管理人员，留在企业的不超过10人。

大家反映，在改制企业，能留下来的不外乎四种情况，①本人是具有公务员身份的领导干部；

②爱人单位效益好;

③年龄偏大，不便外出的；

④没有一技之长，不能外出的。

三是用不上。

人才没有发挥应有的作用，缺乏施展才能的平台。

一些企业特别是国有企业，在用人上不能优胜劣汰，“能者上，庸者下”流于形式与口号，聘用制、任期制等用人制度虽有推行，但力度不够，“大锅饭”依旧，平均主义盛行，

“有才无为、无位”现象依然存在。

在问卷调查中，79.8%的人认为目前的岗位不足以发挥自身的作用。

建湘柴油机厂有位中层干部，组织拟提拔她当厂纪委书记，她却出人意料地丢“官”不做，宁愿到财工院当一般的办事员。

四是育不好。

从政府层面讲，往往注重的是对党政领导人才的培训，对企业人才的专门培训很少，即使培训也是低层次、低水平的培训。

目前，我市没有一家正规的企业高层管理人员的培训机构。

从企业来讲，存在有不愿培养、无能培养的现象。

有相当一部分企业没有专用培训经费。

如天雁有限责任公司的财务主管刘青娥表示，企业对人才的培养不够重视，不少人是靠自学成才。

以上问题的产生，因素很多，主要有以下四个方面：

一是观念不新，缺乏“容才重才”的浓厚氛围。

很多单位和部门还不能打破地域、编制、身份的限制，不能做到让人才“为我所用”；

有的单位领导往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。

调查反映，32.9%的人认为人际环境不够好，单位领导对人才不重视。

比如在人才的报酬上，自来水公司一位副总讲，我参加工作20多年了，一个月才2000多元钱，如果引进一个人才，刚上班就要3000元的月薪，哪怎么可能？

哪还要我们做什么事？

有的单位或领导，只看人才弱点、不看人才优势，在对一些有缺点人才的使用上，谨小慎微，造成人才的闲置和浪费；

有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用,不注重培养提高。

二是发展不快，缺乏“引才育才”的经济基础。

人才的集聚与经济的发展是相互作用的。

一个地方经济的大发展必然会吸引来自四面八方的各类人才。

衡阳经济尽管近几年有发展，但由于历史的、体制的原因，造成地区经济基础差、底子薄、发展水平不够高，还不能形成人才“洼地”。

亚新科一位负责人讲，衡阳经济发展的大环境，影响了衡阳吸引力，我们到外面招工，一讲是衡阳市，他们就不愿意来。

而且由于地方经济活力不足，财政往往是吃饭财政，多数企业只能维持简单再生产，企业和政府能用于人才开发的经费极为有限。

同时，各级各类人才也普遍缺乏及时“回炉”、“充电”意识，导致个人能力退化、素质下降，由此造成高层次人才短缺。

三是环境不优，缺乏“聚才留才”的必要条件。

近年来，我市虽然出台了一些吸引人才、重奖人才的政策，但总的来讲，我市目前在吸引人才方面的优惠条件与经济发达地区差距较大，难以筑巢引凤。

尤其是对企业经营管理人才方面，优惠政策不多，工作环境不优，甚至一些已经出台的政策难以到位。

问卷调查中，41%的人认为改善企业人才环境，最重要的是制定一系列吸引、稳定人才的政策。

55.4%的人反映子女上学、落户困难。

王一集团一大学生落户衡阳，前后花了一年多的时间，动用了多方关系，才办好手续。

同时，衡阳没有一个好的学习环境，学风不浓，玩风很盛，歌厅、棋牌室到处都有。

一位调查对象讲：

衡阳没有一家像样的图书馆，没有一个比较规范的专业培训班。

即使有一些培训班，大多是骗钱的把戏，他参加了一个电脑培训班，交了400元钱，一个月后，那个培训机构就消失了。

再者，治安环境也不好，一不留神就会和一个吸毒的人走在一起，飞车抢夺、入室抢劫的事时有发生，让人没有安全感。

一位在衡投资的房产商皮包被抢，他打电话给110,110回答，你为什么不打电话给当地派出所？

后来这位房地产商讲：

“衡阳的投资环境太差了，只要收回自己那5亿元的成本，再也不来衡阳投资了。

”

四是机制不活，缺乏激发人才活力的有效手段。

主要表现为“三老”、“一不畅”。

“三老”：

即管理模式老化。

市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序、合理流动的渠道不畅，“单位所有”的旧管理模式没有改变。

选人标准老化。

习惯于传统意义上的“德才”标准，忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。

选拔方式老化。

习惯将以往培养、选拔、管理、监督党政干部的办法套用于企业经营管理人才，致使培养选拔出来的企业经营管理者多是政治型、行政型的领导干部，而不是企业经营管理人才，市场意识较淡，经营管理理念落后，驾驭市场的能力