加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx

上传人:b****3 文档编号:13040039 上传时间:2023-04-22 格式:DOCX 页数:14 大小:22.36KB
下载 相关 举报
加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx_第1页
第1页 / 共14页
加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx_第2页
第2页 / 共14页
加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx_第3页
第3页 / 共14页
加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx_第4页
第4页 / 共14页
加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx_第5页
第5页 / 共14页
点击查看更多>>
下载资源
资源描述

加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx

《加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。

加强人力资源建设夯实企业发展基石.docx

加强人力资源建设夯实企业发展基石

加强人力资源建设夯实企业发展基石

——财政部会计司解读《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》

  毛泽东同志曾经说过:

“政治路线确定以后,干

部就是决定一切的因素。

”古今中外,在影响一个国

家、地区、行业或组织发展的因素当中,起决定性

作用的是人力资源因素;国与国之间、企业与企业

之间的竞争,归根到底是人力资源的竞争。

《国家

中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》把人

才问题提到了前所未有的高度,明确指出“人才是社

会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要

推动力量”。

所有这些都表明,人力资源已经成为促

进经济社会发展的第一要素。

企业作为创造社会财

富的主体,其组织架构和战略目标确定之后,人力

资源管理应当摆在“重中之重”的位置。

正是基于这

样的理念和实际情况,财政部在会同有关部委联合

发布的《企业内部控制指引》中,从优化内部环境

的角度出发,将人力资源单独立项,制定了《企业

内部控制应用指引第3号——人力资源》,旨在促

进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源

布局,形成科学的人力资源管理制度和机制,全面

提升企业的核心竞争力。

  一、人力资源对企业发展的重要作用

  解读《企业内部控制应用指引第3号——人力

资源》,人力资源对企业发展的重要作用,至少有

以下三个方面:

  第一,良好的人力资源管理制度和机制是增强

企业活力的源泉。

  人力资源管理要求企业根据发展战略,合理配

置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的

潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目

标的实现。

其核心和要义体现为“以人为本”的管理

理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体

员工与企业之间的良性互动和共同发展。

健全和实

施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现

公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人,

淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出

的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优

秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上

得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。

  第二,良好的人力资源管理制度和机制是提升

企业核心竞争力的重要基础。

  随着我国经济社会快速发展和经济全球化,特

别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整,优

秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源,人

力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性

作用。

无论从宏观还是从微观角度,人力资源都是

最活跃的、最有创造力的因素。

人才就是效率,人

才就是财富。

无数事实证明,一个企业的生死存

亡、经营成败,很大程度上取决于人力资源。

  有了良好的人力资源机制和制度,才能凝聚全

体员工,为实现企业发展战略而不懈奋斗。

“百年老

店”经久不衰的根本原因在于良好的人力资源政策,

在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、

积极向上的精英团队。

可以说,正是因为拥有优秀

的人才队伍,它们的核心竞争力才不断增强,才能

在竞争中保持长久的发展优势。

  第三,良好的人力资源管理制度和机制是实现

发展战略的根本动力。

  现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展,在

完善组织架构和制定科学的发展战略之后,起决定

作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。

企业发展战略和人力资源管理两者的关系中,发展

战略决定了人力资源政策;反过来,良好的人力资

源政策又对发展战略具有积极促进作用,主要表现

为:

人力资源是企业发展的灵魂,有了良好的人力

资源制度和运行机制,才能制定出科学的发展战

略,决策才不会失误;有了良好的人力资源制度和

运行机制,才能最大限度地激发专业技术人员充分

发挥创造力,从事研究与开发;有了良好的人力资

源制度,才能激发全体员工为实现发展战略而不懈

奋斗,最终确保发展战略有效贯彻落实,实现预期

发展目标。

  二、人力资源指引的主要内容

  人力资源指引的主要内容包括:

制定指引的必

要性和依据,人力资源管理的范畴、人力资源管理

中应当关注的主要风险以及人力资源的引进、开

发、使用和退出等,分为三章共十四条。

其核心是

如何建立一套科学的人力资源制度和机制,不断优

化人力资源结构,实现人力资源的合理配置和布

局,切实做到人尽其才,充分发挥人力资源的作

用,强化激励机制,增强人才活力,合理引进和开

发人才,用好和盘活现有人才,强化人力资源风险

管理,全面提升管理团队、专业技术人才和全体员

工的创造力,切实做到使每位员工都投身于企业可

持续发展之中。

  决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资

源管理的重要领域。

企业董事会成员和董事长是决

定企业发展战略的关键管理人员,其中,董事长的

作用不可忽视。

  决策层团队要具有战略眼光,具备对国内、国

际形势和宏观政策的分析判断能力,要对同行业、

本企业的优势具有很强的认知度。

决策层决策失

误,很可能葬送企业的前程。

现代化企业要通过建

立和完善良好的人力资源制度和机制,促进企业决

策层处于优化状态。

  执行层通常是指经理层。

经理层应当树立的重

要理念就是执行力。

企业科学的发展战略必须通过

经理层强有力的贯彻实施才能实现;否则,再好的

发展战略如果执行不力,也会导致经营失败。

建立

和完善良好的人力资源制度和机制,必须能够引进

优秀的管理团队,其中,总经理人选至关重要。

年来,大型企业不断创新引进优秀高管人才的方

法,向国内外聘请职业经理人,就是为了实现上述

目标。

  一个从事实业且提供高科技产品的企业,在人

力资源管理中,应凸显专业技术人员团队的重要

性。

此类企业需要建立和完善良好的人力资源制度

和机制,激发科技人员研发的积极性。

从某种程度

上讲,专业技术人员掌握了企业生存与发展的核心

技术和命脉。

企业对于掌握核心技术的人员,需要

予以高度的重视,要制定相应的政策,致力于在企

业内部形成尊重知识和人才的良好氛围。

  良好的人力资源制度和机制,能够调动全体员

工的积极性,而且能够促进员工素质不断提升,使

全体员工爱岗敬业、积极进取,甘愿为企业发展贡

献终生。

  三、人力资源管理的主要风险

  人力资源指引按照优化人力资源的要求,明确

指出了人力资源管理至少应当关注三个方面的重要

风险。

  

(一)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开

发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。

这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。

如前所述,在现代企业中,决策层和执行层对于实

现企业发展战略具有十分重要的作用。

  因此,企业人力资源管理应当关注这一重要风

险领域,只有这样,才能抓住“牛鼻子”。

也就是

说,在企业发展过程中,应当通过发展战略的制定

与实施,不断验证决策层和执行层的工作能力和效

率。

如果发现重大风险,或对经营不利,应当及时

评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素

质和水平。

  在对决策层和执行层高管团队的评估考核过程

中,如果发现有不胜任岗位工作的,应当通过有效

方式及早加以解决,避免企业面临崩溃或走向消

亡。

当然,也不完全限于高管人员,其他人员缺乏

和过剩、结构不合理等,也可能影响企业实现发展

战略。

  

(二)人力资源激励约束制度不合理、关键岗

位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效率

低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。

这一

风险侧重于企业的专业技术人员,特别是掌握企业

发展命脉核心技术的专业人员。

掌握企业核心技术

或商业秘密,甚至国家秘密的专业人才,是企业在

激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。

就实现发

展战略而言,核心专业人才的流失,无疑会给企业

的正常运作和长远发展带来巨大隐患,同时也会对

人力资源造成巨大损失。

为了留住核心专业人才,

企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环

境;要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情;

要知人善任,相信人才、依靠人才,做到用人不

疑,疑人不用。

特别是,面对科学技术日新月异的

飞速发展,要不断更新专业技术人员的知识结构,

紧密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新产品

开发,开展各种专业培训等继续教育,帮助专业技

术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。

与此同

时,还要建立良好的人才激励约束机制,做到以事

业、待遇、情感留人与有效的约束限制相结合。

业对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关

键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗

位的员工,要按照国家有关法律法规并结合企业实

际情况,加强管理,建立健全相关规章制度,防止

企业的核心技术、商业秘密和国家机密泄密,给企

业带来严重后果。

  (三)人力资源退出机制不当,可能导致法律

诉讼或企业声誉受损。

这一风险侧重于企业辞退员

工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。

为了

避免和减少此类风险,企业应根据发展战略,在遵

循国家有关法律法规的基础上,建立健全良好的人

力资源退出机制,采取渐进措施执行退出计划。

具体执行过程中,要充分体现人性化和柔性化。

  四、人力资源的引进与开发

  无论是新设立企业还是存续企业,为实现其发

展目标,都会遇到人力资源引进和开发问题。

人力

资源作为企业总体资源的组成部分,与其他资源有

机结合在一起,共同促进企业健康发展。

从量上

看,人力资源的引进要依据年度人力资源需求计

划;从质上看,人力资源引进要符合相关能力框

架、知识结构和综合素质;从层次上看,人力资源

的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和

一般员工。

同时,人力资源的开发也应依据相应的

管理要求。

  

(一)高管人员的引进与开发

  高管人员对实现企业发展战略的重要性不再重

复,其引进与开发应当处于首要位置。

企业应当制

定高管人员引进计划,要提交董事会审议通过后实

施。

董事会在审议高管人员引进计划时,应当关注

高管人员的引进是否符合企业发展战略,是否符合

企业当前和长远需要,是否有明确的岗位设定和能

力要求,是否设定了公平、公正、公开的引进方

式。

通常情况下,企业引进的高管人员必须对企业

所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的

认知,对企业的文化和价值观有充分的认同;同

时,必须具有全局性的思维,有对全局性、决定全

局的重大事项进行谋划的能力;必须具有解决复杂

问题的能力;必须具有综合分析能力和敏锐的洞察

力,有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等;必须

精明强干并具备奉献精神;在引进高管人员过程

中,还要坚持重真才实学。

不唯学历。

在高管人员

开发过程中,要注重激励和约束相结合,创造良好

的干事业的环境,让他们的聪明才智充分显现,使

其真正成为企业的核心领导者。

  

(二)专业技术人员的引进与开发

  专业技术人员特别是核心专业技术人员是企业

发展的动力。

企业的发展离不开专业技术人员的创

新和研发。

在后金融危机时期,企业普遍都在开展

自主创新,推进企业技术升级,走低碳可持续发展

道路。

在企业现有专业技术人员不能满足发展战略

的情况下,企业要注重通过各种方式大胆引进专业

技术人员为我所用。

专业技术人员的引进,既要满

足企业当前实际生产经营需要,同时又要有一定的

前瞻性,适量储备人才,以备急需;既要注重专业

人才的专业素质、科研能力,同时也应注意其道德

素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同

感;同时关注专业技术人员的事业心、责任感和使

命感。

专业技术人员的开发,要注重知识持续更

新,紧密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新

产品开发来开展各种专题培训等继续教育,帮助专

业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。

时,要建立良好的专业人才激励约束机制,努力做

到以事业、待遇、情感留人。

  (三)一般员工的引进与开发

  一般员工占据企业人力资源的大部分,主要在

企业生产经营的一线。

一般员工通常具有流动性强

的特点,因此往往成为企业年度人力资源引进工作

的重要内容。

为确保企业生产经营正常运转,企业

应当根据年度人力资源计划和生产经营的实际需

要,通过公开招聘方式引进一般员工。

在此过程

中,企业应当严格遵循国家有关法律法规的要求,

注意招收那些具有一定技能、能够独立承担工作任

务的员工,以确保产品和服务质量。

在经济发展迅

速、环境变化较快的今天,企业要根据组织生产经

营需要,不断拓展一般员工的知识和技能,加强岗

位培训,不断提升一般员工的技能和水平。

同时,

要善待一般员工,在最低工资标准、保险保障标准

等方面严格按照国家或地区要求办理,努力营造一

种宽松的工作环境。

  五、人力资源的使用与退出

  人力资源的使用与退出是人力资源管理的重要

组成部分。

良好的人力资源使用机制,可以促进企

业员工队伍充满活力,保证员工连续的职业生涯,

并有利于企业人力资源符合企业发展目标,实现企

业和员工的双赢。

同时,为了确保人力资源的有效

利用,使员工队伍持续保持优化状态,企业应当建

立和完善人力资源激励约束机制,从战略层面、管

理层面,理性对待人力资源退出,致力促进企业人

力资源系统良性循环。

  

(一)人力资源的使用

  企业应当设置科学的业绩考核指标体系,对各

级管理人员和全体员工进行严格考核与评价,以此

作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的

重要依据。

为了充分发挥人才的作用,要创新激励

保障机制,激发人才干事创业的积极性;要建立以

绩效为核心的分配激励制度;要完善按劳分配为主

体、多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优

先、兼顾公平,多种生产要素按贡献参与分配。

业要注意发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性

的引导作用,注重对绩效考核结果的科学运用。

  人力资源的使用,应当重视打破“大锅饭”体

制,干好干坏一个样,必然损害全体员工的利益,

长此以往必然导致企业效益下降甚至走向衰亡。

的企业不同程度地存在着“一个干的,一个看的,一

个捣乱的”现象,这种状况的存在是非常危险的。

须要改革人力资源使用制度和机制,彻底解决干好

干坏一个样的问题。

  人力资源的绩效考评结果应当着重运用于改进

工作绩效、薪酬及奖金的分配、职务调整、培训与

再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重

要依据等多方面。

  绩效考核要与薪酬相挂钩,要切实做到薪酬安

排与员工贡献相协调,既体现效率优先又兼顾公

平,杜绝高管人员获得超越其实际贡献的薪酬;同

时,要注意发挥企业福利对企业发展的重要促进作

用,既吸引企业所需要员工、降低员工的流动率,

同时激励员工、提高员工士气及对企业的认可度与

忠诚度。

  在人才的使用过程中,还要注意策略,通过对

人才压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成

长。

  真正做到量才适用、人事相宜,什么等级的人

就安排什么等级的事。

切实做到人才使用科学合

理,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压

力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋

发进取的精神。

  要尊重人才成长规律,善于克服人力资源管理

的“疲劳效应”。

在人才发展最好时,要适时地调整

岗位和职位,使之始终处于亢奋期和临战状态。

  

(二)人力资源的退出

  建立企业人力资源退出机制是实现企业发展战

略的必然要求。

  人力资源只进不出,人力资源就会造成滞胀,

严重影响企业有效运行。

实施人力资源退出,可以

保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。

通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、

离岗转岗等途径,可以实现不适合于企业战略或流

程的员工直接或间接地退出,让更优秀的人员充实

相应的岗位,真正做到“能上能下、能进能出”,实

现人力资源的优化配置和战略目标。

  人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为

前提,同时还需要相关的环境支撑。

第一,要在观

念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业

文化之中,使人力资源退出从计划到操作成为可

能,同时获得员工的理解与支持。

  第二,要建立科学合理的人力资源退出标准,

使人力资源退出机制程序化、公开化,有效消除人

力资源退出可能造成的不良影响。

第三,人力资源

退出一定要建立在遵守法律法规的基础上,严格按

照法律规定进行操作。

一方面,退出方法要根据相

关法律的规定制定,要有书面材料记录员工相关行

为,使员工退出具有充分证据;另一方面,在实施

退出时,要注意和劳动部门做好沟通,并按《劳动

法》规定,给予退出员工相应补偿金额。

  总之,为确保企业发展战略实现,企业应当注

重健全人力资源管理制度与机制;同时,还应当定

期对其制定的年度人力资源计划执行情况进行评

估,总结人力资源管理经验,分析存在的主要缺陷

和不足,及时改进和完善人力资源政策,促进企业

整体团队充满生机和活力,为企业长远战略和价值

提升提供充足的人力资源保障。

展开阅读全文
相关资源
猜你喜欢
相关搜索

当前位置:首页 > IT计算机 > 互联网

copyright@ 2008-2022 冰豆网网站版权所有

经营许可证编号:鄂ICP备2022015515号-1