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XXXXXXX

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XX年XX月XX日

目录

（一）引言,,,,,,

二、员工忠诚度在企业中的作用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3

（一）建立人才体系的良性循环,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3

（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3

（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4

（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,5

（五）利于企业长期战略的部署和执行,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,”6

（六）增强企业核心竞争力,,,,,,,,”,,,,,,,,”,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,”,6

（七）树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6

三、 影响企业员工忠诚度的因素,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7

（一）物质基础 薪酬福利制度,,,,,”,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7

（—）fit） 7

（三） 企业的管理制度,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7

（四） 企业的人才激励机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,8

（五） 企业文化的建'

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（K）企业的发展潜力”,,”,,”,,”,,”,,”,,,”,”,,”,,”,,”,,”,,8

（**t）市场化人才的竟^^*”,,,,,,,,,,,,,,,,,,,”,”,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9

（八）领导的管理艺术,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“,,,,,,,,,,,,,,9

四、 企业提升员工忠诚度的措施,,,,,”,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,10

（一） 完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础,,,,,,,,,,,,,,,,,,10

（二） 培养企业员工患难与共的企业价值观,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,11

（三） 建设企业的各项制度，建立长效的用人机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,12

（四） 科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段”，,,,,,,,,,,,13

（五） 加强“以人为本”企业文化的不断建设

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,14

（六） 让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识,,,,,,,,,,15

（七） 加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力,,,,,,,,,,,,17

（八） 企业关注员工的心理变化,并及时做出应对,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,18

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寸22

【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企

业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不

可回避的话题。

而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度

息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的

具体方法。

【关键词】忠诚度激励机制企业文化

[Abstract]Intheeconomicalhighspeed

developmentconditions,Chineseenterprisesarefacingmoreandmorechallenges,howtoimprovestaffloyaltytoenterpriseshasbecomethe

enterprisecannotevasivetopic.Andstaffloyaltybutalsobytheincentivemechanismandenterprisecultureandaseriesoffactors,accordingtothestaffloyaltytoreducetheproblem,we

mustputandemployeeloyaltyiscloselyrelatedtotheenvironmenttoconducttheanalysisresearch,system

analysisthefactorsthateffectonemployeeloyalty,employeeloyaltytoreduceharm,inordertofindenhancestaff-to-businessloyaltyspecificmethods.

[Keywords]Loyalty;

incentivemechanism

in;

enterpriseculture

企业如何提升员工的忠诚度

一、概述

（一）引言

员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。

面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。

因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。

面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。

本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。

（二）员工忠诚度的含义

企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的

各项原则。

员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；

员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。

因此，忠诚就是竞争力。

现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态第二篇：

《人力资源管理毕业论文范文整套》

人力资源管理毕业论文范文参考

1企业人力资源管理风险及其表现

1. 1企业人力资源管理风险的界定人力资源毕业论文范文精选3篇。

彼得.德鲁克（PeterDruker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和［1］。

对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。

一般而言，风险包括三个部分:

事件、概率、后果。

人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。

事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的

基础上。

人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。

人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。

因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。

通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

1. 2企业人力资源管理风险的表现

在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。

1.2.1招聘风险

招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。

招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。

第一，招聘成本的回报风险。

人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越

大。

如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。

第二，招聘渠道的选取风险。

企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。

他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。

一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况:

一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘;

二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。

所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。

第三，人才判别的测评风险。

据有关调查，

真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。

在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。

[2]

1.2.2培训与开发风险

培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。

第一，培训的内在风险。

所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。

培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。

第二，培训的外在风险。

培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。

常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。

1.2.3薪酬风险

薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定

的。

由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的;

而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性;

所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。

薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种