绩效面谈课件PPT推荐.ppt

绩效面谈课件PPT推荐.ppt

《绩效面谈课件PPT推荐.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效面谈课件PPT推荐.ppt（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

不进行沟通与面谈行不行？

思考3：

绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？

绩效面谈的目的,使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性,有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力,2,有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效,3,有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化,4,有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效,5,有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现,6,1,绩效面谈方法,

（一）正面反馈“对正确行为进行的反馈”对员工行为的直接的认同和赞扬1.用正面的肯定来认同员工的进步2.要明确的指出受称赞的具体行为3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；

4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成有力局面的行为。

要求：

真诚、具体简单的反馈：

“小王表现的不错，非常敬业，工作很卖力，辛苦了”具体的反馈：

“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分析报告，连续加班，而且完成质量非常高，思路清晰，结构完整，对我们工作推进起了很大作用，这两天把后续完善一下，提高一下自己。

”第一种说法，会有效果，小王会感激领导的关心，但不会持久第二种说法，真实，具体，有针对性的看法让小王真正感受到激励,

（二）负面反馈,1.管理者应保持客观公正的态度

（1）对事不对人，描述而不是判断

（2）以理服人（3）批评别人，也要自我反省（4）不要翻旧账（5）避免夸大其辞,要求：

客观、准确、不指责判断式反馈：

“小王经常迟到、请假，工作不积极，影响他人，消极怠工”描述式反馈：

“小王这个月已经迟到3次，请假2次，工作时间玩手机，和他人聊天，对他人造成了影响”相对第一种而言，第二种更能让人接受,13,BEST法则,4、绩效面谈的技巧,指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

Behavior.description（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）,14,案例：

客服部的小周在收集求购信息时候犯了错误,4、绩效面谈的技巧,B：

小周，8月6日，你收集的求购信息和实际的对应不上，这已经是你第二次在这个方面出错了。

E：

你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们跟客户之间关系。

S：

小周，你怎么看待这个问题？

准备采取什么措施改进？

小周：

我准备T：

很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。

）,2.汉堡法简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。

小案例：

有一位销售部的业务员，有一段时间总是迟到，部门经理采用汉堡法对他进行了批评。

第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。

经理找到他，笑着说：

“小王，最近工作做得不错，又签了两单，公司领导很满意。

”小王面露喜色。

第一步就完成了。

第二步，提出需要改进的特定的行为表现。

“但是你最近总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？

”小王点头。

“几次早会都没有参加”。

小王有歉意第二步完成了。

第三步，最后以肯定和支持来结束。

“你一向工作是很认真的。

希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你一起解决。

”第三步就完了。

绩效面谈流程,1.确定一个共同适宜的谈话时间；

2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；

3.收集员工资料，准备面谈提纲；

4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。

管理者应做的准备,员工应做的准备,1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；

2.准备问题，提出疑惑和障碍。

绩效面谈流程,实施步骤,1：

开场,2：

员工自评,3：

上级评价,4：

讨论绩效表现,5：

制定改进计划,6：

讨论所需支持及员工发展计划,8：

确认评估结果,7：

重申下阶段考评内容和目标,绩效面谈流程,注意事项,节点要求,开场,需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。

预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。

技分享：

切入主题的技巧,绩效面谈流程,绩效面谈流程,注意事项,节点要求,简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况进行说明。

上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

员工自评,分享：

聆听的技巧,绩效面谈流程,注意事项,节点要求,业绩评价：

指出成绩和不足；

能力评价：

指出优势和劣势。

根据事先设定的目标衡量标准进行评价；

成绩和不足方面要呈现事实依据；

先说成绩再说不足。

分享：

评价的技巧&

肢体表达的技巧绩效考核表,上级评价,绩效面谈流程,注意事项,节点要求,探讨问题产生的原因；

记录员工不同意见并及时反馈。

从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；

关注绩效标准及相关绩效事实。

着中探讨解决问题的方式方法,讨论绩效表现,绩效面谈流程,注意事项,节点要求,尽可能帮助员工找出问题的解决方法。

为员工提供工作改进方法的指导,引导员工多提出改进想法。

先支持在改进。

制定改进计划,分享：

实操、SMART原则（S简单、M可衡量的（可量化的）A=通过努力可完成的、R合理的、TTIME有时间约束的）、目标管理、过程控制,绩效面谈流程,培训支持,其它支持,人员支持,注意事项,节点要求,讨论所需要资源和支持；

员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；

上级给予发展的建议。

不要给予不切实际的承诺；

承诺的事情事后一定要兑现。

讨论所需支援及员工发展计划,绩效面谈流程,重申下阶段考评内容和目标,注意事项,节点要求,确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。

目标管理,绩效面谈流程,目标明确、标准细致化、可衡量切记模糊目标，完成结果,注意事项,节点要求,整理面谈记录并备案；

双方签字确认。

给员工鼓励并表达谢意。

确认评估结果,分享：

结束的技巧&

面谈效果评估的技巧,绩效面谈流程,贡献型,好的工作业绩+好的工作态度策略：

在了解公司激励政策的前提下予以奖励；

提出更高的目标和要求。

冲锋型,安分型,堕落型,好的工作业绩+差的工作态度一种：

性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作二种：

沟通不畅所致策略：

沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；

辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。

差的工作业绩+好的工作态度策略：

以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。

差的工作业绩+差的工作态度堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。

策略：

重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。

采用不同方式,30,谈话内容绝对保密完全接纳与容忍建立信任关系尊重当事人的意见与感受任何后续处理措施均应取得当事人同意,了解员工问题的注意事项,绩效面谈的注意事项,31,清楚说出你所观察到的不良工作习惯指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性询问原因并以开放的态度聆听说明强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案请员工协助讨论每个提案议订具体行动及追踪日期,员工问题行为的纠正步骤,绩效面谈的注意事项,案例：

绩效面谈实例,经理：

小明，有时间吗？

小明：

什么事情，经理？

经理：

关于你本月绩效的事情。

现在？

要多长时间？

就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。

于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。

本月你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？

很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀经理：

今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！

可是这也不应该影响我的绩效啊！

突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。

案例：

绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）,经理：

（评：

面谈时间没有提前预约，没有准备）小明：

谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通）小明：

不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式）小明：

面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。

）经理：

今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？

没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）小明：

目标的设定和调整没有经过协商）突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。

绩效面谈实例（一次成功的绩效面谈）,经理：

小明，明天有时间吗？

抽个时间聊聊？

月底了，根据本月绩效情况咱们一起做个总结。

明天早上10:

30以后没什么安排，那个时间可以吗？

可以，到时你带上绩效考核表和下个月的计划，自己先想想吧。

小明准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。

小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。

今天咱们好好谈谈，一起来回顾下你本月的工作情况和下一步的工作计划。

这个月你为部门的团队做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，这段时间辛苦你了！

对照绩效考核表，咱们一起来分析下你本月的绩效情况，你自己觉得完成的怎么样？

，还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为，经理：

理解，我会跟*部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？

作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，在细致性方面。

有困难可以随时找我，不过工作进程还是要想办法推进啊。

今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，希望你再接再厉，我很看好你。

下个月工作自己是怎么计划的？

好，我们再明确下，下个月的主要工作有，要完成培训，主要的目标将是你看下下个月的绩效考核表目标，根据你这个月完成的情况，只要在时间计划上在加强一些，下个月你没问题，一定能完成。

小明离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，以后一定要战胜自己、克服困难,坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感每个员工都能培养创造力，都愿意改进每个员工都有能力达成他想要的目标激励员工是不拘泥于方法的,坚定5大信念,一天一根胡萝卜,“奖”的心花