企业如何建立有效的绩效管理与考核体系PPT文档格式.pptx

企业如何建立有效的绩效管理与考核体系PPT文档格式.pptx

《企业如何建立有效的绩效管理与考核体系PPT文档格式.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业如何建立有效的绩效管理与考核体系PPT文档格式.pptx（108页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

激励/反馈/辅导,绩效考核：

工作目标完成的结果价值观的行为表现工作能力的评估,主要职责工作目标（月/季/年）价值观的行为表现个人发展计划薪酬与奖励：

薪酬的调整其它奖励,绩效管理的实,实施绩效考核系统所需的技能：

设定工作目标的技能考核评估的技能对员工激励、反馈和辅导的技能面谈的技能制定发展计划的技能,人力资源部在绩效考核系统中的作用：

方案的设计与修改；

实施计划的制定与监控；

培训；

咨询与辅导；

针对某些部门的针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等,开设本课程目的,是为了使您：

5个表理解绩效考核系统实施的目的及意义掌握实施绩效考核系统相关的技能熟悉绩效考核系统实施的基本程序知晓绩效考核系统的监控实施要点,绩效考核书的填写说明

（一）,1、岗位主要职责（表1）2、工作任务（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）,绩效考核书的结构,5个表是指,目标与职责的清晰化,培训目的,、澄清目标、职责的具体内涵、提供目标和职责的清晰写法的工具、探讨部门日常管理中的目标管理,岗位主要职责的填写说明,1、岗位主要职责（表1）2、工作任务（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）,绩效考核书的结构,1确定岗位职责,步骤二：

沟通部门的工作重点,步骤四：

与员工达成一致,步骤一：

澄清主要职责,步骤三：

设定员工的工作目标,2职责的履行,激励,反馈,辅导,谁来激励员工？

什么能激励员工？

如何激励员工？

正面反馈负面反馈,辅导的步骤：

讲授、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价,你只有关心员工，员工才会关心你的业务！

把你对员工发自内心的感谢表达出来！

只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。

反馈应具体，不应模糊。

辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。

岗位主要职责的填写,考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致绩效考核书填写滞后，也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）岗位主要职责不要超过8项,清：

、岗位都是有价值和职责的、部门工作都是有目标的、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具、写清目标是目标管理方法的前提,清晰化写出来统一=管理效果,一、职责,、职责写什么2、职责怎么写3、职责书写注意点,、职责写什么？

写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。

“公司为什么设立本部门？

期望做什么？

完成什么功能？

”或“做哪些事情对公司有增值?

”功能部门或岗位的价值职责“应该做什么？

如果你要招聘一个人或设立一个部门，“设立本岗位有何功能？

”你会告诉他这个岗位是做什么的？

应该做什么职责,发起参加贡献推荐计划,决定,组织推行执行/实现指导/管理控制监督修改更新,/建议/劝告,思考,实施,决定,、职责写什么？

准确的职责的一些动词负责、协作、配合搜索/评估/发展,、书写职责的注意点,职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。

岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。

如何确定职责动词举例,管理建议分析批准指派协助审核授权提供建议提供支持控制,统筹委任决定发展指导保证建立实施跟进推动发出,维护计划组织控制激励协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督,例如.,见岗位职责书例表1,位主要职责的填写,岗位职责书例表1,绩效考核书的填写说明

（二）,1、岗位主要职责（表1）2、工作目标（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）,绩效考核书的结构,工作目标,衡量标准,二、目标,、目标写什么（来源）、目标写什么（定义）、目标写什么（衡量标准）、目标书写注意点,、目标写什么？

目标来源,职位说明,职责,优先资源（资源配置）,商业计划和预算,影响机会（预计变化）,商业情况,目标,目标定义,是（现实是什么）,想,应该,目标就是今年的工作.今年想做的,能做的,该做的工作,目标写什么定义,岗位今年做的工作？

“为了什么，今年做什么，做到什么程度？

”目标标杆说法目标书写原则：

能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。

目标的制定（SMART）具体-S可衡量-M可达成-A现实的-R有时间性-T,1具体的“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？

”,2可考核的（考核标准）“上级知道如何衡量他的工作结果吗？

”3具有一定挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？

”,好目标,高质量：

源于设定目标（订规划）写清楚：

4时间性（完成时间）“该项工作应该在什么时间完成？

”考核标准、完成时间作为目标的内容。

设计在目标系列表格中。

衡量标准的写法,定性：

可以是特性：

准确性、及时性、完备性、可靠性.可以是一种行为或一系列结果性运作：

完成、认可、批准、同意、通过、使用.定量：

一种物理单位或结果。

如台数、人次、分析报告.,确定：

以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。

写目标的注意事项：

）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。

）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。

）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。

4）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。

形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。

作目标的填写,1用简洁的语言说明为了什么效果,做什,么事例如：

配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据2年度工作目标和项目（月季）目标的区别主要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不太重要3工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识,目标的来源,岗位职责或部门职责定位（专业化的要求）,公司的战略目标（整体发展的要求）,客户的需求与期望,工作目标的填写,确定岗位工作目标的步骤,步骤一：

澄清主要责任步骤二：

沟通部门的工作重点,步骤三：

设定员工的工作目标步骤四：

与员工达成一致,工作目标的填写,将公司的工作中心落实为部门的行动计划公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？

本部门所要完成的任务是什么？

这些任务是如何与公司工作重点相联系的？

完成这些任务的困难和挑战是什么？

将部门的行动计划落实为个人的工作目标,部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？

员工对完成部门任务的建议是什么？

将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？

让客户满意的标准是什么？

工作目标的填写,其中沟通部门的工作重点要注意。

1.澄清员工在完成部门任务中的角色和职责,2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标,3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标,工作目标的填写,其中,设定员工的工作目标要注意。

绩效考核书的填写说明

（二）,1、岗位主要职责（表1）2、工作目标（表2）,3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）,绩效考核书的结构,工作目标,衡量标准,什么是好的目标,具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？

”有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？

”切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？

”时间性“员工应该在什么时间完成？

”,员工有完成这个目标所需的权限吗？

完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？

这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？

目标在文字阐述上清楚吗？

考核标准的填写,工作目标考核的标准,成本支出费用的数额实际费用和预算的对比,时间期限,数量产品的数量处理零件的数量接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润质量合格产品的数量错误的百分比投诉的数量,客户（上级评价）,例如.,考核标准的填写,考核标准的填写,工作目标的类型,返修率5%投诉在3次内,项目型HS304产品推广,时间12月度,考核标准预算在100万以内10个城市市场占有率增加10%营业额增加20%,与员工达成一致,概述这次讨论的目的和有关的信息概述部门和自己的主要任务对员工本人的期望鼓励员工参并提出建议,倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑通过提问，摸清问题所在对于员工的抱怨进行正面引导从员工的角度思考问题，了解对方的感受3.对每项工作目标进行讨论并达成一致,鼓励员工参与，以争取他的承诺对每一项目标设定考核的标准和期限,考核标准的填写,我们强调,与员工达成一致,就行动计划和所需的支持和资源达成共识帮助员工克服主观上的障碍讨论完成任务的计划提供必要的支持和资源总结这次讨论的结果和跟进日期确保员工充分理解要完成的任务在完成任务中，何时跟进和检查进度,考核标准的填写,我们强调,目标计划书,易混淆的概念,、目标与职责的区别、管理者职责和岗位职责区别、管理过程和职责、目标区别和举例、目标和行动计划的区分,、职责与目标的区别,设定方式必须做的,可选择的,举例说明,职责：

为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。

目标：

为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。

考核标准：

四季度时批合格率提升5%，达到99%.细化目标:

三季度时提高批合格率至97%.,、区分管理人员职责与部门职责、目标,管理人员职责：

分为对人、对事两类职责、对自己的职责：

尽其所能履行管理工作的任务和责任。

、对下属的职责：

发展下属的能力，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展、对组织的职责：

在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。

注：

管理人员职责不应与部门职责混淆。

如果部门工作需要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。

、管理过程与目标、职责的区分,管理过程包含计划、组织、控制、激励、协调、决策等步骤。

、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。

单独的步骤不属于部门的目标和职责。

、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。

、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。

管理过程举例为了激励部门员工，提高部门效益,进行相应的人员考核,目标：

为完善部门相关制度，今年制定考核制度。

制度得到上级认可,进行试行。

、目标和行动计划的区别,目标最终结果做什么程度？

对目标的管理是部门管理全过程