XX网络科技股份公司绩效考核制度Word格式文档下载.docx
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1、试用员工转正定级考在员工试用期结束前1周进行;
2、老员工首次薪资定级考核在本制度颁布之日起二周内进行;
3、月度绩效考核在每月10日前对上月绩效进行考核;
4、年终考核在年终放假前1至两周进行。
四、考核组织和责任
第六条
被考核人工作职责
被考核人指在绩效考核流程中的被考核对象,需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
公司所有员工应按规定参加公司举行的各种考核,凡是不按规定参加各类考核者视为不合格,分别给予不予转正、工资不予晋级、当月绩效工资为零、年终奖金为零的处分。
因病假或其他按公司规定经领导批准同意的情形未能如期参加考核的员工,假期结束后必须补办考核。
第七条考核人工作职责
考核人指在绩效考核流程中被考核人的直接主管,需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
具体职责为:
1、具体实施下属员工的绩效管理工作,与员工共同确定年度工作计划和月度工作计划并实施绩效考核工作。
2、建立绩效反馈制度,及时实施绩效面谈并向下属员工明确绩效考核的反馈意见及改善绩效的方向,帮助员工及时改进工作绩效,指引员工的职业发展,面谈频率一月至少一次。
3、对所属员工考核结果的客观公正性,考核成绩计算的准确性、考核面谈、员工绩效改进的有效性负全责。
第八条人力资源部职责
1、负责拟订考核管理办法,交绩效考核小组讨论通过后执行。
2、负责组织《考核办法》的推行与培训。
3、负责绩效管理工作的日常检查及各类考核工作的具体组织实施、存档。
第九条绩效考核小组职责
1、负责各部门年度、月度工作计划的审定、计划工作完成情况的核实审批、各部门负责人考核的评定,负责各种考核的最终审查。
2、负责修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差,解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的申诉。
五、试用期考核
第十条考核等级说明:
S、超越岗位常规要求,并完全超过预期地达成工作目标;
A、完全符合岗位常规要求,全面达成工作目标,并有所超越;
B、符合岗位常规要求,保质、保量、按时完成工作目标;
C、与岗位常规要求有所差距和不足,工作目标达成有所欠缺;
考核等级为C的员工,试用部门认为有必要延长试用时间,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报人力资源部核准;
延长试用期时间,累计不超过6个月。
D、不符合岗位要求,未达成目标,视情况调岗或辞退。
第十一条考核程序
1、确定职责、设定目标:
试用期开始后,接收试用期员工的直接上级必须向试用期员工明确岗位职责、要求和胜任此项工作应掌握的基本理论、业务知识和技能,经双方沟通后,确定员工试用期间的关键岗位职责及主要工作目标;
2、填表并自评:
试用期员工结合试用期间的岗位职责及工作目标的完成情况、主要贡献、工作障碍等情况客观地进行自我评述,同时对本岗位工作进行工作规划,并对试用期间的绩效表现进行自我评分;
3、提交表格:
试用期员工将填写完整的《员工转正考核表》交给直接上级;
4、上级考评:
直接上级对试用期员工进行综合鉴定,填写鉴定意见,对员工的行为表现和绩效表现进行综合评分,并计算考核成绩,提交到人力资源部;
5、人力资源部评定:
人力资源部按制度核定试用期员工的考核成绩,整理并归档。
6、审核:
对于中、高级管理人员或紧缺的高级专业人员,试用期间的绩效表现需总经理审核。
7、录用安排:
公司根据考核结果决定录用或延长试用期或辞退。
第十二条特别说明:
试用期间,有下列行为之一者即为试用期考核不合格,予以辞退:
1、试用期间累计迟到、早退10次(含)以上;
2、累计病、事假超过一周(含一周);
3、拒不服从工作安排;
4、不能胜任本职工作;
5、严重违反公司规章制度或国家法律,对公司造成严重损失;
6、不遵守操作规程,因个人操作失误给公司带来严重损失;
7、以权谋私,贪污、挪用公司财、物或严重渎职。
第十三条如员工表现极佳,薪资定级逾越上述规定,由主管领导向总经理办公会递交申请,经总经理审批后,予以核定,具体参见《薪酬福利制度》。
六、老员工薪资定级考核
第十四条自本制度颁布之日起,公司所有已转正职员应进行首次考核定级,考核方法为综合素质测评,综合素质测评见《员工首次薪资定级考核表》,考核结果与薪资定级关系具体参见《薪酬福利制度》有关规定。
七、月度绩效考核
第十五条考核流程及完成时间
1、制作绩效考核表(月末最后一个工作日前)
(1)各部门负责人每月末向总经理办公会提交下月工作计划(《工作计划表》参见附件)报总经理办公会批准同意,总经理办公会根据部门工作计划及总经理对各部门下月工作部署制定部门负责人绩效考核表;
部门负责人根据部门工作计划将工作任务划分到部门具体员工,并制作各员工的绩效考核表。
工作计划除了月末负责人提交的计划外,还包括该月中层干部及以上会议形成的决议事项。
部门工作计划表及绩效考核表参见附件。
(2)工作任务的划分。
工作任务可以分为创新型任务、常规型任务、临时型任务三种,常规任务是指那些周期性的,不再需要被考核人改进的工作;
创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作;
临时型任务是指因工作需要而临时产生的非常规型任务。
考核表中的工作任务应该以创新型任务为主,以常规任务和临时任务为辅。
(3)工作任务制定原则。
工作任务应该符合C-SMART原则,C:
客户导向,即围绕内外部客户的需求制定工作任务;
S:
任务是具体的;
M:
任务是可以衡量的;
A:
任务是经过努力可以达到的;
R;
任务是与职责相关的;
T:
任务是有完成时限的。
(4)考核标准。
考核人可以从任务完成及时率(占该项分数20%)、目标完成度(占该项分数30%)、完成质量(占该项分数50%)三个方面设计考核标准,这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的,同时注意考核标准应该方便收集。
(5)权重。
是指各项任务考核期内重要性的比例,各项任务权重之和为100%。
分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重,对常规任务少分配权重,而不是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。
(6)注意事项:
制定《绩效考核表》时需要注意:
能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核,因为绩效考核的目的是进行目标管理,是对工作完成结果的评估;
虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素,但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。
当然,如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完成是可以进行考核的。
工作计划表
部门:
月份:
序号
内容
完成时间
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
……
2、计划面谈(月末最后一个工作日前)
《绩效考核表》制定完后,考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务、各项任务的重要程度及考核标准,被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考,这个过程即计划面谈。
计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程,考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。
双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字,一式三份,双方各一份,报人力资源部存档一份。
如果双方不能达成一致,可以提交总经理办公会最终确定。
3、进度汇报及反馈(整个考核期)
进度汇报及反馈是贯穿整个考核期的。
被考核人对《绩效考核表》确认后,还需要制定一份详细的工作计划报给考核人。
进入考核期后,考核人要保持与被考核人的有效沟通,沟通形式主要有口头和书面两种。
口头沟通比较灵活,可以随时进行。
书面沟通可采用《工作进度汇报表》(见附件),一般每周一次或在任务的控制点进行。
考核人应从工作进度汇报中了解被考核人工作进展情况,并及时做出具体的指导;
被考核人可以通过进度汇报进行工作总结,提出适当的建议,并获得考核人的指导。
工作进度汇报表由考核人被考核人签字后原件留存部门,复印件提交人力资源部作为绩效考核的重要依据。
工作进度汇报表
时间范围:
月
日至月日
被考核人
部门
已完成的主要工作
未完成的主要工作
问题和建议
上级意见
4、被考核人自评(下月两个工作日前)
考核期结束后,进入绩效考核的第四个环节——被考核人自评。
首先被考核人依据《绩效考核表》、工作计划、《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。
评分时应综合考虑以下三方面因素:
A、及时率:
是否在规定时间完成;
B、完成度:
任务是否完成;
C、完成质量:
完成质量如何,是否符合质量标准;
可以从客户满意度、成本控制是否合理等方面考核。
5、考核人评分(下月5日前)
在被考核人自评结束后,由考核人为被考核人进行评分,这是考核流程的第五个环节。
每月3日前,由绩效考核小组核实各部门负责人上月工作完成情况,并制作《月计划工作完成情况统计表》提交总经理办公会,总经理办公会审批后作为部门负责人评分的依据。
普通职员的评分由部门负责人负责,经绩效考核小组审批后作为相关考核项目的评分依据。
评分方法与第四步相同,评分时考核人必须客观、公正,对加扣分原因要进行文字说明。
6、绩效面谈(下月7日前)
考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈,考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩,对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议,引导被考核人提出改进的方法。
在绩效面谈中,被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见,考核人应该认真听取,了解被考核人的确切意思。
对于正确的意见考核人应该接受,并更改原先的评分;
对于不正确的意见,考核人要耐心解释。
如果对于考核人的评分达成一致,双方在《绩效考核表》上签字确认,如果不能达成一致,可以提交总经理办公会最终决定。
7、绩效考核小组审核及系数修正(下月10日前)
在考核人评分之后,经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由绩效考核小组进行审核,对有疑义的考核表绩效考核小组可以退回考核人,考核人调整考核分数,与被考核人面谈并确认后再递交绩效考核小组。
各部门普通职员的《绩效考核表》汇总至绩效考核小组,由人力资源部对各部门考核成绩进行统计汇总,形成《各部门考核成绩汇总表》,报绩效考核小组(见表四)。
绩效考核小组根据《各部门考核成绩汇总表》确定修正系数。
修正系数即为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。
修正系数由总经理办公会讨论确定。
对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门,可以给出一个大于1的系数;
也可以对于考核尺