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组织行为学结课论文

浅谈激励理论在企业管理中的应用

学院：

文法学院

专业：

商务英语

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摘要：

组织行为学是一门新兴的综合性、交叉性、边缘性的应用学科，是二十世纪四十年代创建和发展起来的行为科学知识在组织环境中的应用，也是管理学发展中逐渐形成的一个分支。

本文试图就组织行为学的一些基本概念、研究对象、范围和研究方法，以及组织行为学的发展过程，社会和理论基础等问题，谈一些自己对组织行为学中的激励理论在企业管理中的应用。

一、组织行为学的几个基本概念

1.组织

什么是组织？

在这个日新月异的时代，人们每天都在和各种各样的组织打交道，无论是工作、学习、还是生活，都要和组织发生关系，组织的形式层出不穷，令人目不暇接。

人们在家庭中享受到生活的温暖，也会在工作组织不同意见的激烈交锋中感受到成功和失败、满意与失望，凡此种种，人们从组织中获得的各种体验是一言难尽、生动独特的。

因此对组织的定义、看法也就各有差别。

但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备以下条件：

（1）组织是人组成的集合。

组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源，而且这些资源配置也是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。

（2）组织是适应于目标的需要。

任何组织都有其基本的使命和目标，这两者说明了组织存在的理由。

（3）组织通过专业分工和协调来实现目标。

形成分工关系的个人、群体、部门是组织的一部分，只有他们协调互动、密切配合，才能保证组织整体目标的实现，否则组织内部各自为政的混乱在所难免。

2.组织行为

“组织行为”概念是从组织理论和行为科学的综合中来的，即指组织中人的行为，包括组织中的个人、群体乃至组织行为的相互作用。

美国学者杜布林认为，组织行为的概念结构包含四个核心命题，这四个命题为理解组织中人的行为提供了理论依据。

它们是：

（1）组织行为遵循人类行为的原则。

（2）组织行为由情景决定。

（3）组织行为是影响整体的。

（4）组织行为代表结构与过程变数之间一种经常的相互作用。

结构是指组合字的编制、组合的形式，过程则是指特定组织结构系统内的一系列活动，组织行为就是组织中人的组合形式与特定组合结构中人的活动两项变数的交互作用。

3.组织行为学

什么是组织行为学？

这是任何一位初学者都要面对的问题。

由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的答案也是各不相同。

而在本书中，其定义为研究组织中人的心理和表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

该定义有三层含义：

（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；

（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律，可将其分为：

个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为；

（3）组织行为学的研究目的不是为研究而研究，而是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

总之，组织行为学是研究组织环境中的人的行为规律的科学，它实质上是现代管理科学，是管理领域中行为学派的理论和方法的支柱。

二、组织行为学中个体和群体的心理及行为与组织的联系

个体是群体和组织的细胞，个体心理与行为是群体心理与行为、组织心理与行为的基础。

个体行为通常包括个人与情景环境的一种复杂的交互作用，周围总是影响着人们的行为方式。

而人们同时又将自身的某些东西带入到情景中，这便是人格。

对于人格的定义有三层重要内容：

首先，不能将人格的影响仅局限于特定行为，特定情景或特定的人。

其次，“共同性与差异性”意味着人类的个性是一种分成现实的现象，有着深层次的内涵。

最后，人格具有稳定性与时间上的持续性。

很显然，有两种主要原因形成人格差异：

遗传和环境与天性和教养。

研究人，当然首先要研究人性，即人的本质是什么。

美国心理学家和行为学家埃德加沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设。

1.“经济人”假设：

典型的享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。

2.社会人假设：

最重视工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

3.自我实现人假设：

认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

4.复杂人假设：

认识复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。

显然，人性假设理论在一定程度上反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反应了人性认识上的差异，也在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。

个体在各个组织中十分重要，每个组织都是由无数个个体组成，个体与组织的心理联系主要是通过对组织的承诺，员工的组织承诺越高，对自己工作的认可程度、投入程度以及对自我价值实现的重要程度，即工作参与度就越大。

群体是建立在工作关系和社会关系双重基础之上的个体集合，是指两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在感情上互相依赖、在思想上互相影响，彼此感到他们联系在一起，是一个整体，有着共同的奋斗目标。

这些有着特定的目标的群体就是组织。

组织与我们每个人息息相关，紧密相联。

不论我们是学习、工作、还是生活，很多时间是在组织中度过的，它时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不能脱离组织而独自存在。

三、激励理论及其应用意义

所谓的激励机制就是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相对应的组织结构、激励措施的总和。

通过这一机制所形成的推动力量和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为：

并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自己的行为。

适当的激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效，企业有了好的绩效才能生存。

在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系。

即使员工工作能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

此外，激励可以挖掘人的潜力，提高热力资源质量。

美国哈弗大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果收到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

企业的每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。

因此，企业需要适当地运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

四、浅谈激励理论在企业管理中的应用

随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。

在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

一个企业做的是否成功，不单单是这个企业管理者工作的有多好，有多努力，还要仅仅依靠企业里的所有员工。

成功的背后需要付出的努力和汗水其他人是想象不到的。

这要求企业的管理者精通领导艺术，不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼貌地领导自己的团队同心协力完成既定目标。

管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。

如果一个企业管理者可以让每个员工都能把企业目标当作自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙的结合起来，使他们积极自愿地工作，那么基本上可以说这个企业做的成功的。

其实研究激励理论的最终目的就是服务于社会实践，要在企业管理中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，但是在实际操作中，管理者经常会遇到类似情况：

有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。

这就是缺乏激励的表现。

但是该如何很好地激励员工呢？

1.运用马斯洛的需要层次理论：

激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各样的需求，并具有针对性地给予鼓励。

不同类型的员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动，而外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。

2.给予员工工作挑战性。

组织行为学中的激励理论强调工作内容的多样性、丰富性、挑战性，容易使人体验到工作的意义和个人的价值；工作任务的技术含量高、难度大，也容易激发个人的工作积极性；善于改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。

企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化。

在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由。

优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，促使他们对工作产生强烈的乐趣，这样才能积极自主地发挥其潜能，为企业创造更多意想不到的效益。

“富士康跳楼事件”就是最好的反例。

3.设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。

一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。

期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望。

因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,要使员工通过努力能够实现，否则期望值就不会起到应有的作用。

过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。

总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

4.创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。

简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

若公司内出现让其他员工感到强烈的不公平的现象，其对管理者甚至是整个企业的信任程度会直线下降，会直接影响其工作积极主动性，影响公司的经济效益。

5.合理有效地运用奖惩手段。

对人们取得的工作成效给予奖励,不论是物质奖励还是精神奖励，都会给人们的动机起到强化作用。

因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。

当然，陈发要严格按照规章制度执行，要合理得当，使受罚人心悦诚服。

6.根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。

激励方式是多种多样的。

并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。

对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。

管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,万万不能把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为了没有内容的形式,不会收到应有的效果。

五、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系。

激励机制的运用也是一个复杂的系统工程需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。

因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

1.物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。

物质激励与精神激励是激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。

只强调物质激励而忽视精神激励或只