规章制度制定的明主程序范文模板 13页文档格式.docx

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经过职工讨论之后，用人单位将职工意见汇总，对草案进行修改。

召开会议时，用人单位应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

3、规章制度草案的协商程序。

用人单位在吸收或听取职工意见的基础上，拟定出新的规章制度草案，与工会或者职工代表通过平等协商形式确定。

另外，对协商程序用人单位须作成书面材料，由参与协商方签名确认。

用人单位在采取上述方式制定规章制度的过程中，应保留好职工大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。

二、关于规章制度如何进行有效的公示的问题。

用人单位的规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循得行为规范，因此应当对劳动者进行公示，用人单位的规章制度未经公示，对劳动者不具约束力。

《劳动合同法》对此已有明确规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：

“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。

用人单位对规章制度进行公示的过程中，要注意保存公示的证据。

规章制度的公示方式一般有如下8种：

1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。

2、将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。

用人单位应保留规章制度的发放证据。

3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。

4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。

5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。

6、将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确

认。

7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。

8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。

以上介绍的是从一般意义上而言企业规章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，还要靠每个企业根据自己特点，例如硬件设施，企业文化、人员素质等等，寻求适合本企业的最佳公示方式，以达到使所有的劳动者对企业规章制度熟知，以减少由于劳动者对用人单位规章制度不熟悉而导致的争议。

篇二：

规章制度的民主程序

金光集团AFP中国食品和房地产

文件类别:

作业指导书

文件编号:

HR071124

撰定单位:

人力资源部

版本:

第1版

发行日期:

201X年11月24日

机密等级:

□机密□一般

合计页数:

共2页

三茅人力资源网：

HR找资料上三茅资料：

/

篇三：

规章制度民主程序

金光集团afp中国食品和房地产文件类别:

作业指导书文件编号:

hr071124撰定单位:

人力资源部版本:

201X年11月24日机密等级:

共2页篇二：

第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。

如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。

民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，

提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。

这是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。

工会或者职

工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规

章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制

度的民主程序环节上要求更加严格（来自:

:

规章制度制定的明主程序）。

它把企业规章制度分为两部分：

?

涉及员工切身利益的制度；

?

不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律具体规定：

涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代

表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是《劳

动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。

（一）企业的两类规章制度

1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩

处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到

工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。

把八类规章制度基本上涵

盖了。

企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主

程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，

就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。

这样的规定是合

理的，是符合劳动关系的特征的。

劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企

业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。

现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。

职工代表需

要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，

并真正代表着员工利益。

要经过这样一个民主程序。

【案例】

企业要制定一个奖惩制度，规定：

如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，

惩处100元。

企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员

工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。

员工后面有工会，

有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以

拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？

如何

在劳动权利义务履行过程中进行管理？

其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。

既然涉及到员工切身利益的规章制度民主

程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，

放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3

个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。

《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的

管理，是个大的趋势。

2.不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导

层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。

（二）民主程序证据的保存及运用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保

存下来。

如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了

什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下

来，现在予以发布，大家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。

还要有充分的依据来

证明。

是哪些证据呢？

比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员

的签字等，这应该是第一份证据；

第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件

以及相关人员的签字；

第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可

能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。

这

些必须有客观的书面的证据。

只有这样，才能起到一个证据的作用。

一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材

料来佐证。

《劳动合同法》实施以后，就是201X年1月1日起，一些基本的规章制度，都要

经过这样的程序。

公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使

员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。

（二）hr必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工

不知道的话，后果非常严重。

北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就

是上下距离是一样的。

结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位

广告。

那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成

跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。

双方进行谈判，报社同意免费再做一期。

按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。

这样就发生了什么后果，

《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了

16.3万元这样重大的损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。

这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤枉，要求赔偿。

毕竟这种违纪

性的解除是没有补偿的。

但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11个月，一共11

万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付50%的额外经济补偿金，5.5

万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。

因为解除劳动关系的争议，举证责任

在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证

据，那就推定解除劳动关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗

位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。

于是仲裁员就做出裁决，企业的岗

位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任。

既然这位员工不承担合版的责任，那

么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定。

如果员工

又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，1