山东大学网络教育薪酬管理期末考试复习题Word文档下载推荐.docx
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谈到诺基亚的薪酬体系时，其员工认为，“制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。
而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事。
”
1.帮助员工明确工作目标
当代管理大师肯·
布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。
造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。
这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。
而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。
精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·
布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。
肯·
布兰查德指出，解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。
而诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。
只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。
而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。
为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：
每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。
这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。
2.薪酬参数保持行内竞争力
诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。
比如说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。
然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减。
这同样也是不利于企业发展的。
如何解决这一矛盾呢？
为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率（ComparativeRate）,计算公式为：
诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。
例如：
当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；
比较率小于1，则说明前者低于后者；
等于1，两者相等。
为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。
根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1~1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。
这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。
3.重酬精英员工
巴雷特法则（Pareto’slaw）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如：
20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效。
根据前者，营销界衍生出一套大客户管理（KeyCustomerManagement）营销管理理论与方法。
而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论——重要员工管理（KeyStaffManagement）的产生。
诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。
例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：
在3~5级员工中，其薪酬比较率为1.05；
而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；
到了7级员工，这个数字提高到了1.17。
也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。
这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。
这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。
而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。
而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征：
基本工资随着等级的升高而递增；
现金补助随着等级的升高而降低；
绩效奖金随着等级的升高而升高。
前2点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性。
而第3个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献。
因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是数倍甚至是数10倍于一般员工的。
重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。
4.注重本土化与人性化的薪酬制度
如果说以上是先进管理的理论在其薪酬体系中的灵活应用，让人感受到一种来自理性制度的优越，那么，诺基亚在薪酬体系中表现出来的本土化与人性化的元素，就足以让人享受到一份来自感性上的欢畅。
打开“诺基亚北京公司薪酬体系”的“现金福利”部分，是一个排满中国节日的现金福利发放表：
春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。
诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。
其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。
而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。
在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点。
“以人为本”，诺基亚不但这样说了，也的确这样做了。
这套兼具理性与感性的薪酬体系，就是诺基亚文化的一次完美表现。
它深刻地展示出：
诺基亚130多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。
读完上述案例，请回答以下问题：
1.诺基亚公司薪酬体系的优点表现在什么地方？
2.怎样认识薪酬在企业激励员工中的作用？
（二）、星级薪酬管理法
振华装饰公司是生产空心玻璃砖的企业，随着公司生产规模的不断扩大，销售工作与公司战略发展出现了不协调：
第一，新客户的开发力度不够，数量不多；
不是业务人员的能力问题而是业务人员的大部分精力投入到销售业务的日常作业上去，诸如单据的填写、货物的监装等，工作能力与销售业绩不成正比。
第二，成交价格普遍走低，平均成交价格接近公司规定的下限，特色产品的推广速度慢；
业务员为了多做业务，拿到订单普遍采用的方法是降低成交价格，以求得销量的增长，这与公司品牌化发展极不相符。
第三，新业务员能力成长缓慢，阶梯式队伍建设跟不上发展步伐，由于装饰公司发展迅速，许多骨干被抽调到集团公司任职，而新业务员短时间内业绩提升慢，甚至有些新业务员由于找不到工作思路而不得不离去。
鉴于以上情况，该公司设计出了销售星级薪酬管理方案。
1．能力评估
公司设计出了一种销售业务员的能力评比表格（见表1），主要依据销售业绩、竞聘质量、专业技能、综合素质、答辩质量等项目，分值的设定则是：
客观可量化的项目设计分值大，主观及不可量化的项目设计分值小。
同时，公司组织专业人员和公司中层干部召开竞聘会，进行量化评比，评出业务员的四个序列：
五星级、四星级、三星级和助理业务员，五星级业务员和助理业务员捆绑成一个整体，形成师徒关系，并且五星级业务员依据分数大小依次挑选助理业务员。
这种设置既有利于新业务员的培养，使新业务员能够从基本的业务做起，一步步提高到独立操作业务；
也使五星级业务员从日常的事务中解脱出来，把精力和能力用于开发新客户上。
表1能力评估表格
项目
销售业绩
竞聘书
专业技能
答辩质量
综合素质
销量
销售收入
单价
分值
20
10
10
20
考
核
要
点
依上一年度平均业绩为基准，销量每增加或减少5万块，增减1分，销售收入每增加或减少50万元，增减1分，单价每增加或减少0.10元/块，增减1分
主要指竞聘书的质量和对公司所作销量的承诺
从备选课题中抽题，现场作答根据答案评分
回答提问时的应变能力和回答问题的深度
根据日常的工作态度、敬业精神、言谈举止和礼仪修养
2、设计绩效目标
公司采用往年的销售数据，找出销量最高点和平均点，结合各自星级的能力，参考产量，设计了三个销量指标，分别不同星级不同销量指标考核，星级越高销售量指标也越高，这就要求业务员要想拿高工资必须要贡献大，承担的责任大，销量指标的不同体现出了销量收入多少和贡献大小、责任大小紧密相连。
3、提成办法
星级业务员实行销售回款提成制，助理业务员实行挂靠星级业务员百分比制（见表2）。
提成系数设为两个，主要是鼓励业务员开发新客户、销售自己的特色产品，同时规定新客户从发生第一笔业务开始算起一年后自动转为老客户。
指标系数考核当月完成的销量指标情况的系数，设计中充分考虑了星级的责任和风险，每个星级根据其完成销量的不同设置了不同的几个系数。
星级越高，收入越大，风险也越大。
完成同一销量可能由于星级不同造成销售收入不同，体现了销量指标的严肃性，同时加大了销量指标的考核。
提成系数采取固定值法，没有采取销售额与销量指标之比的动态值法，主要是避免业务员为取得高工资而自愿进入低等星级的做法。
单价系数平方后再参与计算主要是提高成交价格在工资中所占比重，激发业务员提高整体的成交价格，而不是单笔业务的价格。
销售单价不是显示在报表上的单价，而是销售收入剔除各种托运、认证、特殊包装等费用后收入除以当月销量得出的单价，克服了其他因素对价格的提升，加大对价格的考核实效。
超额奖是业务员享受每月超计划回款的奖励，按照实际财务到帐金额，实际回款比计划每超1万元，奖励一定数量的金额，在提高销量的同时，鼓励业务员的回款积极性。
表2星级工资表格
星级
五星级
四星级
三星级
助理业务员
销量指标
X5
X4
X3
本人协助的五星级业务员的工资的B%
公式
工资=销售额*提成系数*计划系数*单价系数2+超额奖
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