江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究.doc
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扬州大学本科生毕业论文
江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究
摘要：
对于任何一个企业来说，薪酬都是一种重要的管理工具。
要想发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与之相配套的管理体系。
绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点，对薪酬的水平、结构等进行合理的配置，以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。
关键词：
绩效，薪酬，薪酬管理
Abstract:
Remunerationisoneoftheimportantmanagementtoolsformostcorporations.It'snecessarytoestablishthemanagementsystem,whichmatchstotheremuneration,toplayaneffectiveroleinstaffstimulation.Performanceremunerationmanagementsystemtakescorporationperformanceevaluationsystemandevaluationconsequenceasentrypoints,disposesfortheremunerationlevelandstructurereasonably,andhopestoachievethegoalofdisplayingtheirenthusiasm,improvingtheirdegreeofsatisfactionandrecognition,realizingcorporationsustainabledevelopment.
Keywords:
Achievements,Remuneration,Compensationmanagement
8
目录
一、前言 1
二、绩效薪酬的理论综述 1
（一）薪酬概念及构成 1
⒈基薪 1
⒉短期激励 1
⒊长期激励 1
⒋福利 1
⒌非经济薪酬 1
（二）绩效薪酬 1
（三）薪酬管理与绩效管理 2
三、溧阳兴盛风能科技有限公司薪酬体系现状及问题 2
（一）兴盛公司简介 2
（二）兴盛公司薪酬管理管理存在的的问题及原因分析 2
1.薪酬结构不合理 3
2.收入与个人工作业绩关联度低 3
3.绩效管理制度不合理 4
四、建议与对策 5
（一）加强企业文化建设 5
（二）进一步改善公司的薪酬体系 5
1.做好工作分析 5
2.加强职位评价 6
3.薪酬体系的修正和调整 6
（三）完善绩效考核管理流程 6
1.建立目标管理体系 6
2．优化考评主体结构 7
3.改进员工绩效考核方法 7
4.重视绩效沟通在绩效管理中的作用 7
（四）构建基于绩效的薪酬体系 7
1.岗位工资 7
2.绩效工资 7
3.薪酬调整 7
4.长期激励 7
五、结束语 8
参考文献：
8
致谢 8
一、前言
如今，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业的人力资源开发、管理能力已逐渐成为影响企业生存、发展的核心能力之一。
激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
薪酬、绩效体系是激励机制的重要组成部分。
科学、合理的薪酬、绩效体系能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。
本文结合江苏兴盛风能科技有限公司，对企业员工的绩效薪酬体系进行实证性研究。
通过采用问卷调查与访谈相结合的方法收集江苏兴盛风能科技公司的数据资料，并进行分析。
探讨如何在有限的激励资源下，通过按职位付酬与按业绩付酬相结合的方法，激励员工，从而提升企业竞争优势。
二、绩效薪酬的理论综述
（一）薪酬概念及构成
薪酬是组织对它的员工为组织所作的工作和贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动力或劳务使用权后获得的回报。
一般薪酬有以下五部分组成：
⒈基薪：
以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准,按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。
它是员工薪资的主要部分和计算其他报酬的基础。
⒉短期激励：
短期激励包括奖金、利润分红、津贴。
其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量。
⒊长期激励:
通常有：
股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划等形式。
⒋福利：
是企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动、为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。
通常包括食堂、托儿所、浴室、理发室等一些福利设施,还包括教育培训、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假等。
⒌非经济薪酬：
主要包括有趣的、具有挑战性的工作;工作的成就感、发展机会以及褒奖的机会;良好的工作环境,例如合理的政策、适当的地位、舒适的工作条件以及弹性工作制等。
（二）绩效薪酬
绩效，即员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，员工具备的与工作相关的技能和能力，以及他们在工作过程中表现出来的符合企业文化价值观，同时有利于企业实现战略目标的行为和态度。
绩效薪酬,是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。
它来源于由科学管理之父泰罗创造的一种激励性的计件工资报酬制度。
绩效薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系,充分体现员工的价值及其重要性。
绩效薪酬计算的一般程序如图1所示：
员工职务
工作分析
员工的知识技能
绩效考核
员工的工作业绩
与绩效结合
员工的绩效薪酬
图1绩效薪酬计算程序图
（三）薪酬管理与绩效管理
薪酬管理是指是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
具体薪酬管理结构如图2所示：
企业发展战略
人力资源战略
薪酬管理目标
薪酬水平
薪酬结构
薪酬构成
薪酬支付
薪酬调查
外部竞争力
内部一致性
员工贡献度
薪酬预算
市场薪酬线
岗位评价
薪酬调查
工作分析
图2薪酬管理结构图
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
三、溧阳兴盛风能科技有限公司薪酬体系现状及问题
（一）兴盛公司简介
江苏兴盛风能科技有限公司地处于长江下游上海经济开放区的苏南金三角地带，位于江苏省溧阳市别桥镇工业区。
是一家专业生产风力发电机铸造件配件为主的民营企业。
现为溧阳市明星企业，常州市信用（合同）AAA级企业。
公司始建于2002年4月，原名为江苏兴盛钢铁有限公司。
现总占地面积128亩，其中厂房占地5万平方米，行政、生活及辅助用房1.2万平方米。
拥有固定资产2.2亿元人民币，年销售收入逾3亿元人民币。
公司下设铸造和机加二个分厂。
主要产品为以轮毂、底座、轴承座为代表的风力发电机配件、水阀、深海石油管道、齿轮箱及注塑机、油压机等单重小于50吨的各种牌号球铁和灰铸铁铸件。
机械精加工各类大中型机械配件。
公司拥有员工256人，其中：
本科人数25占总人数7.2%，专科48人占13.9%，中专和技校人数为68占20%，剩下115为初中及以下文化水平。
（二）兴盛公司薪酬管理管理存在的的问题及原因分析
目前公司存在以下几个问题：
1.薪酬结构不合理
薪酬结构是指同一组织内部不同职位，或不同技能的薪酬水平结构，主要涉及薪酬水平等级，薪酬水平之间的级差，和决定极差的标准。
兴盛公司的薪酬结构明显不合理，不同身份的员工实行着不同的薪酬制度，同工不同酬的现象在公司普遍存在，员工对薪酬的满意度偏低。
调查表结果显示有54%的员工非常不满意公司内部的薪酬状况。
具体见图3:
图3员工薪酬满意度调查分析图
兴盛公司薪酬结构不合理具体表现在以下几个方面：
（1）同级部门之间薪酬差异过大
一般来说，同一级别的部门与部门之间薪酬水平差距不宜过大，需把握合理的度，以避免形成局部薪酬失衡。
在兴盛公司，其中公司总部同一级别的管理人员，年收入最大差额在5.2万元。
业务部门技术人员的年收入最大差额在4.7万元。
文职主管最大差额在1.4万元。
同级收入的差异一定程度上挫伤了员工的工作积极性，给薪酬管理带来了负面影响。
（2）不同职级之间薪酬差异过大
不同职级之间的薪酬差异被称为级差。
薪酬级差的大小应符合薪酬等级之间的关系，职级差异大应拉大级差，职级差异小则应缩小级差。
如果两者关系不对应，容易引起不同职级员工的不满。
兴盛公司现今职级差异过大，处在公司最高管理层的人员工资较底层职工月工资高出2万左右，继而导致较低层的员工认为有失公平，自己所得过少，较高层的员工则过于担心能否保持较高的工资水平。
（3）薪酬外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。
根据调查，兴盛平均月工资为2000元，而市场月平均工资水平达到2500元。
2.收入与个人工作业绩关联度低
从调查的结果看兴盛科技公司大部分员工认为个人收入与工作业绩的关联度比较低，具体调查结果见下表：
表1员工收入与业绩关联度调查表
工作业绩对收入的影响程度
兴盛科技公司员工意见
影响很大
2%
有较大的影响影响
14%
影响不大
56%
没有影响
28%
对比人力资源改革较为成功的上上电缆厂工作业绩对收入的影响很大的36%，有较大的影响影响占54%，影响不大占10%这种情况来说，差距非常明显。
造成这种情况的主要是兴盛公司的薪酬体系不完善，主要表现在以下几方面：
（1）在兴盛公司员工基本薪酬大大低于市场水平，因此解决个人收入差异只能靠加班。
致使员工的收入主要与加工的多少关联，而与正常工作业绩关联度很低。
（2）薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，反映公司的经济效益部分为效益奖金。
兴盛公司的绩效奖金及效益奖金的缺少导致了薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
（3）公司津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
另外员工个人公平性体现得不够也是造成收入与个人工作业绩关联度低的一个原因。
即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的。
简单的来说，在相同岗位上工资是相同的，但是每个人因为其自身的能力不同，为公司付出多少是不一样的。
因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。
3.绩效管理制度不合理
兴盛科技公司目前缺乏完善的绩效管理制度，不能使员工的努力与企业目标有效地结合，调查结果如下表:
表2员工对现行绩效管理的认可程度
绩效考核有规范的制度，并得到严格实施
A同意
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