培训服务协议期限比劳动合同期限长续签合同怎么处理.docx

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培训服务协议期限比劳动合同期限长续签合同怎么处理

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培训服务协议期限比劳动合同期限长,续签合同怎么处理

　　篇一：

签订培训协议应注意的几个问题

　　签订培训协议应注意的几个问题

　　21世纪是知识经济的时代，人才竞争日益激烈，培训也因此受到了企业的广泛推崇，与此同时，由于受到薪酬等一些因素的诱惑，受训后的员工跳槽率也比较高，为了避免这种现象的发生，并减少由此给企业带来的损失，培训协议的签订受到了前所未有的重视。

　　培训协议是协商约定条款，是劳动者和用人单位之间在法定条款之外，根据双方的具体情况，协商规定的权利、义务条款。

培训协议是指约定培训的项目、时间，期间的工资待遇，培训费用的支付、培训结束后的服务期限及更详细的。

　　签订培训协议应注意哪些方面？

我主要谈以下四个方面。

　　一、首先应分清楚：

服务期与劳动合同的期限的区别

　　所谓服务期，是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的气息。

服务期限条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。

劳动合同的期限，是指劳动个体规定的双方当事人权利、义务的有效时间，是《劳动法》第19条规定的必备条款之一。

《劳动法》第20条规定：

“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

”

　　上海市劳动和社会保障局“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知”第六条规定：

“劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。

劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。

劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任”。

根据以上规定，劳动合同期满企业要求劳动者继续履行服务期，双方当事人应当续订劳动合同，企业不得强迫劳动者继续为企业服务，除非对服务期的履行方式双方有另有约定。

　　因此，企业一定要注意：

劳动合同在处理劳动关系争议时处于核心地位，签订培训协议时约定的服务期限如与劳动合同中的服务期限不一致，应及时变更劳动合同或在培训协议的服务期限协议里作相应的文字说明，如：

如果劳动合同服务到期，劳动合同中关于劳动合同服务期限的条款自动失效。

　　二、明确劳动合同的终止与解除的联系与区别

　　1、区别

　　劳动合同的终止，是由于劳动合同规定的期限已满或者双方当事人约定的终止条件已经出现，劳动合同归于消灭。

劳动者和用人单位依法订立劳动合同而产生的劳动法律关系至此不再存在。

按照劳动法的规定，劳动合同期限届满和双方约定的终止劳动合同条件出现，劳动合同即行终止。

　　劳动合同的解除是指劳动者和用人单位在合同期满以前依双方协议或一方的意思表示提前终止劳动合同的执行，解除双方的劳动法律关系。

按照劳动法的规定，劳动合同双方当事人协商一致可以解除劳动合同。

　　2、联系

　　劳动合同的终止可以分为两类，一类是自然终止，一类是因故终止，解除劳动合同属于劳动合同的因故终止。

在合同期满以前如果提前终止劳动合同必须根据《劳动法》规定的条件。

同时还要根据地方劳动法规的相关规定。

　　明确这二者的区别与联系就是要提醒企业，根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）的规定精神，如果合同期满，员工要求终止合同，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果在试用期内，员工提出解除劳动关系的，企业也不得要求劳动者支付该项培训费用。

　　三、培训协议中如何约定培训费的赔偿问题

　　首先企业应当明确，企业用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉》有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）等有关规定。

因此，按照法律规定和合同约定，违约者应当承担违约责任，赔偿受害者一方一定的经济损失。

但是，由于员工接受培训的收益者不仅是被培训者，用人单位也是收益者之一，所以不分服务年限的“一口价”是不合理的。

比如，单位出资3万元送你去培训，双方的培训协议规定你必须再为单位服务3年，在这3年里，不论你是第1年、还是第3年跳槽都必须赔偿3万元的培训费，这种规定显然不合理，因此，承担违约责任必须按照法律规定和合同约定，不能无原则行事，一方不能违反法律规定和合同约定向另一方超标准索取赔偿费。

其次要明确培训费的赔偿方式。

依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发1995第223号）的有关规定，如果试用期满，在合同期内，企业要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：

约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如：

李某与企业在培训协议中约定如下：

服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，如果李某违约解除劳动合同，赔偿方式按刘某已履行的服务期限递减支付。

即：

将培训费按服务期限等分，刘某每服务一年递减3000元。

刘某经培训结业后，在单位工作了一年，提出与企业解除劳动合同，那么刘某应当赔偿企业两年的培训费即6000元。

赔偿方式的确定为企业在应对因培训费用引发的培训争议时，提供了很好的法律依据，避免了很多不必要的麻烦。

　　四、签订培训协议时，企业应注意以下几点：

　　1、对试用期员工一次培训费不要太大，只进行一些入职培训即可。

虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，并且费用很高，那么一旦该员工在试用期内离开企业，甚至不辞而别，那将会给企业带来很大的损失。

　　2、20XX年1月1日起实施的《北京市劳动合同规定》（以下简称北京市新《规定》）中明确了员工违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对企业造成损失的要进行赔偿，其中包括企业为员工支付的培训费用。

需要注意的是，企业应树立保存好原始凭证的意识，作为证据，企业可在劳动合同中约定某些内容中明确。

如徐某于1996年3月进入某管理顾问有限公司，合同期从1996年3月至2000年12月30日。

合同约定了员工解除合同的培训费赔偿方式。

1999年8月18日，徐某提出辞职，公司同意其辞职，但要求徐某支付培训赔偿费9378元，徐某认为赔偿费太多，申请劳动争议。

在庭审中，公司出示了徐某参加DnV的Iso9000内审员培训费、主任审核员培训、Iso14001推行实务讲座等7项培训费用、日期、金额清清楚楚，且有徐某本人的亲笔签名。

故仲裁委判决顾问有限公司胜诉。

　　这里所称的培训费应当是企业有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费，若公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费

　　用。

有些企业在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，不正确的。

　　3、企业委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资方的外商方总部受训，以便管理。

若条件不成熟，企业与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托企业的有关事宜。

如培训合格证书、职称证书等应交企业，由企业发给经委派培训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

　　参考书目：

　　1、李宝元主编：

《人力资源管理案例教程》，人民邮电出版社，20XX年8月第1版

　　2、左祥琦主编：

《诠释劳动权益》，中国劳动社会保障出版社，20XX年6月第1版

　　3、王利群：

《用人单位如何防范培训争议？

》。

中国培训，20XX年第1期

　　篇二：

培训协议注意事项

　　公司培训员工时可否与员工签订《培训协议书》、应注意哪些？

　　提供专项培训是《劳动合同法》规定的合法的两大设立违约金的条件之一。

“专项培训”是指专业技术培训，包括专业知识和职业技能等，员工的上岗培训、安全生产教育不属于此列。

一般来说，公司使用国外机器或引进国外项目，把劳动者送到国外去培训，以便将来从事此工作，是比较典型的“专项培训”。

《劳动合同法》第二十二条规定：

“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

”如果“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

”也就是说，公司培训员工时可以与员工签订《培训协议书》，且对于服务期的长短，国家没有上下限限制。

　　签订培训协议需要注意的事项有：

　　第一、培训协议应为劳动合同的附件，如果培训协议的服务期限未到，企业与职工在续签劳动合同时应将培训服务期限与劳动合同期限一致。

　　第二、对试用期员工一次培训费不要太大，只进行一些入职培训即可。

　　第三、企业在与员工签订培训协议时要注意写清培训名称、培训的具体起止时间、培训后的服务期限的起止时间也要清楚。

　　第四、对于中途退学（因个人原因）的员工要有明确的处罚标准并要在培训协议中写明。

第五、对于培训期间的待遇要明确，包括出国期间的补贴、工资福利、保险等。

要特别注意：

在培训协议中写明培训费包括什么费用，不包括什么费用，以防在员工违约时不致引起争议。

要明确在培训期间的住宿标准、交通费等。

要注意较长时间的培训是否有探亲假，如有如何规定要写明。

　　第六、要写明根据时间长短培训结束后或中途对于员工本人要有一个评价，本人要写一份学习总结。

对于重要的培训在培训结束后要注明企业根据考核有权调整工作的权限或给予有关职位。

　　第七、对于服务期限要明确标明，特别是参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。

另外，根据国家有关培训服务期限的规定培训费用是逐年递减。

　　第八、企业在签订有关培训协议时要注意一个现实问题，即很多人因交纳不起培训费用就不辞而别，这里建议可采取担保人制度：

对于担保人要有明确的规定包括担保人年龄、有无房产、财产、收入、身体、身份、家庭、主要的联系方式等做明确规定。

如是本公司员工担保还要写明对本人有关劳动合同的约束等等条件。

要注明不能一人多保，参加培训人员不能互保等。

另外，要注意在确定培训对象的同时一定要确定担保人，避免在出国培训护照取得后因找不到担保人而影响行程。

　　第九、树立保存好原始凭证的意识，以在可能发生的纠纷中作为证据。

　　第十、委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资方的外商方总部受训，以便管理。

若条件不成熟，企业与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托企业的有关事宜。

如培训合格证书、职称证书等应交企业，由企业发给经委派培训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

　　十一、违约责任要明确，注意培训协议与公司有关具体规定是否有相悖之处及如何处理等。

　　篇三：

劳动合同法培训内容

　　《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争调解仲裁法》实施以来，大量的劳动争议案件给用人单位增大了用人成本，劳动争议案件急剧上升，用人单位多数败诉，所以，防范于未然非常重要。

　　一：

比较典型的劳动争议纠纷案件：

　　1、索要双倍工资。

主要指未签订劳动合同与固定期限劳动合同

　　2、索要加班费

　　3、解除劳动合同无效，要求恢复工作，补发工资案件。

　　4、索要经济补偿金与经济赔偿金的案件

　　5、无效的绩效考核，索要克扣工资的案件

　　6、社保案件

　　7、规章　　

制度违法案件

　　以上7类案件基本上是劳动合同法实施以来最典型的案件，其他劳动争议案件也有，再次不再一一列举。

　　二：

针对索要双倍工资的风险预防与对策

　　索要双倍工资，两种情况，第一种情况是用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则，企业应当支付双倍工资，第二种情况是，应当签订无固定期限劳动合同的企业没有与职工签订无固定期限劳动合同的，应当支付双倍工资，那么，作为企业，应该如何处理呢？

　　1、积极签订劳动合同

　　2、签订的劳动合同尽量由企业保留

　　不签订劳动合同，就可能面临双倍工资的支付风险，签订完以后，我都主张企业不交付给职工。

　　3、不给职工劳动合同会带来什么风险？

　　《劳动合同法》第八十一条规定：

“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”由此条款可以明确看出，如果不将合同交付职工，劳动部门有权责令改正，没有规定其他处罚。

职工在单位工作，不可能产生别的损失。

　　4、职工不签订劳动合同怎么办？

（1）、企业及时通知职工签订劳动合同，由职工签字。

（2）、对于在职工入职或面试时，让其提供准确的联系地址及送达地址，新员工不签订劳动合同不录用，老员工，根据地址，通过特快专递邮寄送达，邮寄表面书写签订劳动合同通知书。

　　5、未续签劳动合同不需要支付双倍工资

　　劳动合同法规定“自用工之日起一个月内，未签订劳动合同需要支付双倍工资，续签不属于上述范畴。

　　三：

无固定期限劳动合同与双倍工资

　　1、无固定期限合同定义：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　2、如何操作订立无固定期限劳动合同

　　针对什么情况下必须签订无固定期限劳动合同，劳动法已经有了明确的规定，所以，企业要想不承担相应的风险，首先就应当在合同快要到期时，一般是合同期满前一个月的时间，企业向职工书面送达签订固定期限或无固定期限合同征求意见书，如果企业想签订无固定期限合同，那就顺理成章的企业与职工签订无固定期限合同了，如果企业不愿意与职工签订无固定期限劳动合同，企业有两种方案，一种是企业要员工明确表示自己愿意签订有固定期限劳动合同，作为企业，一定要将该证据予以保留，另一种就是企业没有办法，只能让不愿意签订有固定期限的劳动者走人了。

只有这样，企业才能避免因为未签订无固定期限劳动合同，承担双倍工资的风险了。

　　3、续签劳动合同中列名应职工要求签订该有固定期限劳动合同字样。

　　4、避免视为签订无固定期限劳动合同的形成

　　劳动合同法第十四条第三款规定：

用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订

　　立无固定期限劳动合同。

　　应当签订无固定期限劳动合同时，合同到期未续签，形成事实劳动关系，按照无固定期限劳动合同执行。

　　四：

针对索要加班费的风险预防与对策

　　1、：

加班费包括几种情形

　　劳动部《工资支付暂行规定》，加班费一般包括三种情形，第一种情形是延时加班；第二种情形是双休日加班；第三种情形是法定节假日的加班。

　　2、正确制作考勤卡

　　签到本必须职工个人签字

　　考勤卡上的名字职工个人书写

　　门禁卡、指纹考勤需要发放工资前让职工签字确认

　　3、制作考勤制度，确定有效加班的情形，防止恶意加班。

　　但要保留加班制度履行的证据。

　　五：

针对解除劳动合同行为无效的风险预防与对策

　　1、用人单位可以与职工解除劳动合同的18种情形，

　　2、用好严重违反企业规章制度

　　3、什么属于严重违反企业规章制度需要明示，最好详细列名

　　4、最好将严重违反企业规章制度的情形写在合同中，规避规章制度的制定程序。

　　5、协商解除劳动关系也存在风险

（1）劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定的经济补偿金额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。

劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。

（2）但如果劳动者与用人单位签订的协议中已明确告知国家法律法规对经济补偿的计算方法和计算标准，劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，即使补偿的标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔的，应当驳回其诉求。

　　6、解除劳动合同协议书最好一份，留在单位并留出空白

　　六：

如何规避索要经济补偿金与赔偿金

　　1、经济补偿金的法律规定：

　　每工作满一年支付一个月的工资补偿，不足6个月支付半个月经济补偿。

　　劳动合同协商解决以及劳动合同到期终止需要支付

　　职工单方面提出辞职申请不需要支付经济补偿金

　　2、经济赔偿金：

　　违法解除劳动合同需要支付两倍经济补偿金的经济赔偿金。

　　包括：

违反劳动合同规定解除；违反法律规定解除；通过严重违反企业规章制度解除劳动合同无效变成违法解除；通过严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的违法解除；通过利用双重劳动关系解除劳动合同无效；以劳动者存在欺诈等行为解除劳动合同无效；以劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同无效。

　　六：

绩效考核无效，索要克扣工资的风险预防与对策

　　1、末位淘汰制违反劳动合同法

　　2、在职工应聘时就设定好绩效考核目标

　　3、最好的绩效考核是只加不减

　　七：

针对补交保险案件的风险预防与对策

　　1、应当缴纳社会保险

　　2、职工个人不缴纳保险如何处理

　　3、补交保险如果职工个人承担部分未缴纳，职工一般不予补交

　　八：

规章制度的制定与履行违法案件

　　1、合法建立与完善企业的规章制度

　　新的《劳动合同法》第四条规定：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

　　2、：

规章制度的制定主体需要合法

　　3、：

制定内容合法的企业规章制度

　　违反法律、法规规定的规章制度无效

　　4、规章制度的制定程序要合法