薪酬福利管理三级宜昌.ppt

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企业人力资源管理师,主讲：

李涛勇,学以致用,国家职业资格培训教程,2,教程内容,第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬与福利管理第六章劳动关系管理,2010,3,国家职业标准（2007年修订）比重表（%）,4,目录（三级）,第一节薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算（计算题20分必考）第四节员工福利管理,5,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据学习目标掌握薪酬管理基本概念、基本内容能力要求掌握制定薪酬管理制度的基本依据,6,知识要求,一、薪酬的内涵薪酬的概念（P209）：

员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

薪酬的基本形式（见图5-1）,7,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,其他补贴,社会保险,员工福利,图5-1薪酬的基本形式,8,薪酬的基本概念,狭义的薪资概念工资（Wage）：

通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。

薪水、薪金（Salary）：

通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。

9,薪酬的基本概念,薪给（Pay）：

主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。

薪酬（Compensation）：

最宽泛的一个企业报酬概念第一，直接货币报酬：

工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：

以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬报酬（Reward）：

最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。

外延扩展到物质和精神薪酬,10,知识要求,二、薪酬的实质交换或交易薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

外部回报：

从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬内部回报：

自身心理上感受到的回报,11,三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:

13）,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平的因素,劳动绩效,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业的薪酬策略,12,四、薪酬管理,

（一）薪酬管理的基本目标：

P212

（二）薪酬管理的基本原则对外具有竞争力支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。

对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬。

对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。

对成本具有控制性对人工成本进行必要的控制。

13,四、薪酬管理,（三）薪酬管理的内容：

企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作,14,五、企业薪酬制度设计的基本要求（7项）P214三大职能、三大形态六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度,15,能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点,16,最高点,者绩效工作优秀,者平均高于绩效,中点：

有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）,到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度,最低点：

有资格进入者的最低雇佣工资率（第25百分点）,25%,第75百分点,注：

75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%,25%,25%,不超过20%,不超过30%,17,第二单元薪酬管理制度的制定程序,知识要点一、最低工资,从2013年9月1日起，我省第八次上调最低工资标准。

省政府近日下发关于调整全省最低工资标准的通知，将于9月1日起上调全省最低工资标准。

全日制就业劳动者月最低工资标准由原来的1100元、900元、750元分别调整为1300元、1020元、900元，其中武汉市主城区最低工资标准为1300元/月。

18,第二单元薪酬管理制度的制定程序,知识要点二、最长工作时间年工作日：

365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：

250天4季62.5天/季月工作日：

250天12月20.83天/月工作小时数的计算：

以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,19,第二单元薪酬管理制度的制定程序,能力要求P217一、单项工资管理制度制定的基本程序标明名称界定对象和范围明确支付与计算标准涵盖工资管理的所有工作内容,20,第二单元薪酬管理制度的制定程序,能力要求P217二、常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序（简答）奖金制度的制定程序,案例：

中信证券股份有限公司薪酬管理制度,21,第三单元工资奖金制度的调整,知识要点一、工资奖金调整的方式奖励性调整：

生活指数调整工龄工资调整特殊调整,22,作为基本工资组合的年功工资计算,23,第三单元工资奖金制度的调整,能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法（0911：

15）1、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、维持工资水平不降；二、工资奖金调整方案的应用实例P219,24,上限=6,200元,下限=4,700元,5,200元,工资级别：

7级,绩效,薪级,5,700元,I,II,III,会计A,原工资,6000元,原工资,5000元,会计B,绩效等级=B,调薪幅度,5%,12%,6200元,5600元,A,B,C,D,E,基于绩效考核结果的调薪,25,0711,A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。

这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。

26,0711,奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：

“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!

”还有一些工人说：

“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。

”请结合本案例回答下列问题：

请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因（6分）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

（10分）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?

并说明理由。

（4分）,27,第二节工作岗位评价,第一单元工作岗位评价的基本步骤一、基本理论又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

（一）特点中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。

衡量各类岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值

（二）原则：

岗位、参与、公开,28,（三）功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综合特征；3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；4、为岗位归级列等奠定了基础。

二、岗位评价的信息来源1、直接的信息来源2、间接的信息来源,29,三、岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果：

1、分值形式2、等级形式3、排顺序形式,人们最关心：

岗位与薪酬对应关系1、线性关系曲线A、曲线B2、非线性关系曲线M,M,A,B,岗位评价分数,薪酬水平,30,能力要求,工作岗位评价的主要步骤（10步）P224可能出10分简答题,31,第二单元工作岗位评价指标与标准（难点）,一、工作岗位评价要素和指标的内涵含义：

是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

（一）分类：

主要因素：

即高度相关或显著相关的要素一般因素：

即中度相关的要素次要因素极次要因素,32,第二单元工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵

（二）工作岗位评价指标的特点和构成：

“人、事、物”劳动责任要素：

质量、产量、看管、安全、消耗、管理劳动技能要素：

技术知识、难易复杂程度劳动强度要素：

体力、强度劳动环境要素：

社会心理要素：

情绪劳动,33,第二单元工作岗位评价指标与标准,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则,34,第二单元工作岗位评价指标与标准,三、权重系数的基本理论

（一）内涵：

频数

（二）类型：

总体、局部、要素（三）作用：

四、测评误差的分类登记误差：

录入错误代表性误差随机误差系统误差,2010,35,岗位评价指标体系：

专业技术岗位,2010,36,岗位评价指标体系：

管理岗位,37,一、工作岗位评价指标的分级标准

（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准,能力要求,38,二、工作岗位评价指标的计分标准制定

（一）单一指标计分标准的制定：

自然数法和系数法

（二）多种要素综合计分标准的制定：

简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法,能力要求,39,三、评价指标权重标准的制定P240四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查信度：

测评结果的前后一致性程度效度：

测评本身可以达到期望目标的程度内容效度统计效度,能力要求,40,第三单元工作岗位评价方法与应用,一、排例法

（一）简单排列法（序例法）由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列

（二）选择排列法（交替排列法）,41,简单排序法,例如：

有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：

42,第三单元工作岗位评价方法与应用,一、排例法（三）成对比较法（配对比较法）将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果A比B价值大记1分，小记-1分，相当记0分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。

43,配对比较法操作示意图,44,二、分类法通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。

其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位划分出一套等级系统。

45,步骤：

将所有职务分类。

如管理类、技术类、操作类等；将每类分为若干等级。

等级的多少取决于职务的复杂性、组织规模、工资政策等。

往往因企业而异；给等级定义。

在选定要素（技术、智力、脑力和体力的消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：

能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求有独立判断、处理问题的能力。

评价和分类。

即由评价人阅读工作分类说明，并依照其对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。

46,文秘类职务分级标准,47,三、因素比较法根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可得出各评价要素应得的货币价值。

由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。

注：

此法只有专家才能胜任,48,步骤,选择评价要素（技能、工作责任、劳动强度、任职资格、作业环境）；确定关键职位（位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，通常需15-20个）；对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，