以人为本 开发图书馆人力资源.docx

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以人为本开发图书馆人力资源

以人为本开发图书馆人力资源

贺银花

内蒙古自治区鄂尔多斯市东胜区少儿图书馆（017000）

【摘要】在社会日趋进步下，也应当将人力资源管理引入图书馆的管理工作中，应当以人为本，充分考虑人的需求，在管理中充分调动馆员的积极性，形成一种人本管理。

使做为公共文化事业的图书馆激发出新的活力，为社会做出更多的贡献。

【关键词】图书馆人力资源人本管理积极性

【Abstract】Underthesocietyprogressesday,mustintroducehumanresourcesmanagementthelibraryinthesupervisorywork,mustbehumanist,consideredfullyperson’sdemands,arouseslibrarian’senthusiasmfullyinthemanagement,formsonekindofpersonthismanagement.Causestotakethepublicculturalestablishment’slibrarytostimulatethenewvigor,makesmorecontributionsforthesociety.

【keywords】Libraryhumanresourcespersonthismanagemententhusiasm

人力资源管理就是指对人力资源的收获、保持和开发等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动，是以科学管理方法来处理组织内的一切人事问题。

在科学发展观，以人为本的指导思想下，激发人的活力，提高效率成为大家热烈关注的问题，所以同样图书馆也应当积极开发人力资源。

美国有一种广受认可的说法：

图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆馆员的素质。

通过这段话，我们可以看到，在图书馆服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中已成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源，所以我们要在以人为本的指导思想下，积极开发管理图书馆人力资源。

1.外界因素影响图书馆人力资源管理的实践

由于历史原因和事业单位的性质，我国图书馆一直实行的是“身份制”管理，即馆员的职称身份决定了他的各种待遇，无论在什么岗位上，职称身份不会改变，而且身份只能升不能降，由此造成的我国图书馆几十年都延续着行政分配的人事管理制度，人员一旦分配到图书馆就端上了铁饭碗，终身不变。

再加上一些管理层人员受其自身素质所限，从思想上没有意思到改革的必然，没有重视人力资源管理所带来的巨大活力，这一现象在实际中也是普遍存在的。

再观我国图书馆现阶段的人员构成矛盾，尤其以地级市，区图书馆的矛盾突出，专业性人才依旧紧缺，馆员学历偏低，只进不出，只进不退也都严重困扰着图书馆的长远发展。

然而，社会的进步要求变革，所以引进人力资源管理就变得非常必要，虽然实践的过程中，一定会面临各种的阻力，但是我们必须昂首前进，从观念到实践中逐渐地灌输改革的思想，使广大图书馆员工意识到人力资源管理的必然性和积极意义。

2.全面认识图书馆人力资源管理

根据一些学者的研究，图书馆员人力资源是全体图书馆职工智力和体力的总和，其表现形式是劳动者的数量和质量。

图书馆人力资源管理是指图书馆综合运用社会学、管理学、心理学和人类学等相关知识，对图书馆人力资源整体规划、具体培训管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程，已到达充分利用图书馆的人力资源，充分释放每个员工的潜能，最大程度地调动其积极性，提高工作效率，努力实现图书馆的目的宗旨。

要进一步了解图书馆人力资源管理，就应该知道它与传统人事管理的区别。

图书馆是事业单位，它的传统人事管理，即带有政府机关人员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，这样使传统人事管理受行政体制和计划经济体制残余的制约。

图书馆传统人事管理是静态、被动、孤立的，是图书馆中一般的事务性管理，其工作范围仅限于管理工作档案、人员调度等执行性工作。

图书馆人力资源管理在传统人事管理的职能基层上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终身教育。

因此，图书馆人力资源管理较传统人事管理具有战略性、计划性、整体性和预测性。

3.以人为本，调动馆员的积极性

开发人力资源，就是要调动图书馆馆员的积极性，实现效益。

要想实现这个目标，首先要全面了解馆员的需求，要针对个体差异，因势利导，充分重视馆员需求的多样性和变化性，馆员的需求内容、程度强弱。

在了解需求的基础上，图书馆要付诸行动，营造良好的工作环境和良好的人际关系，使馆员身心愉快的工作和学习，要配置合理工具，为图书馆员工的工作提供便利，以便充分发挥每个馆员的潜能，帮助他们实现其合理、合法的生活和工作目标。

了解馆员需求是有计划、分步骤的调动积极性的一个方面，而调动他们的积极性是一个长期的过程，不是一朝一夕就能完成的。

而且，积极性是随着客观形式和周围环境的发展变化而不断发展变化的，同时也受诸多因素的影响。

由于时期不同、目标不同、人的心情不同、人的需要不同等因素存在，所以产生的积极性大小就不同，因此，我们不能因为一个时期馆员情绪高涨，积极性得以充分发挥就掉以轻心。

总之，我们在现实工作中一定要充分认识到馆员的重要性，要想尽办法调动馆员的积极性，要了解馆员，尊重馆员，创造条件使其激发潜能，让图书馆事业更是一层楼。

4.人本管理是关键

目前我国大多数企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源部，这当然不仅仅是名称的改变，更是一种社会竞争及进步的客观要求。

随着人力资源这个词的大量出现及人力资源专业的大热，人本管理的思想也逐渐被认知并采用，这同样给图书馆的管理也带来许多有益的启迪。

人本管理思想在企业管理中，是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业管理最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业目标做出最大的贡献。

人本管理就是在这样一个“所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同投资促成了企业的发展”的发展趋势中提出的，它迎合了当今社会发展的潮流，它在企业中所带来的影响及效益也值得我们图书馆工作者思考借鉴。

再加上我国提出的深入贯彻落实科学发展观的要求，以及以为人本的思想，作为社会公共事业的图书馆就应该积极起来，借鉴人本管理，提出措施，改善体制，实施改革措施，加大制度创新，重视馆员的潜能，从而激发人的活力，创造新气象。

4.1引入竞争机制，全面推行聘用制，没有竞争就没有生机和活力。

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的本质要求，是对传统计划分配和组织安排干部的根本性变革。

竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。

图书馆要充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，就要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。

通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，打破年龄、资历、学历、职称等限制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制，才能充分调动馆内员工的积极性。

4.2实行激励机制，打破平均分配局面。

激励是一种重要的协调机制和制衡机制，一个单位提倡什么，反对什么，鼓励什么，这实际上是一种价值导向，也是一种心理导向和行为导向。

要通过激励，激发图书馆员工的潜能，促使图书馆的职工更好的掌握图书馆情报方面的知识。

给付图书馆的员工报酬也是一种可行的激励方式，一般情况图书馆员工得到报酬，大多数人以为它仅指工资，而实际上它包括金钱的回报、可能的服务和津贴。

服务和津贴是指保险、休假和病假，养老金等。

而图书馆的服务功能，决定了它不能按照企业的模式发放报酬，但是我们认为完全按照“大锅饭”的平均主义体系来发放报酬，不利于调动馆员的积极性。

所以，我们要按照绩效评价的标准和绩效评价体系来建立激励体制，打破平均主义。

其关键在于利益分配上的多劳多得，优质忧愁，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量，按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3建立人才培养机制，推行绩效再教育。

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆.真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。

图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。

要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断的迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育，即人力资源的培训开发，作为聘用制度中的一个硬件条件。

具体而言，作为人才资源管理的实施者在思想上重视对人力资源的培训开发的同时，要采取相应的措施，制订一个统一的合理的关于培训开发计划。

这要求必须根据未来图书馆发展目标的要求，图书馆人力资源状况和财力资源的具体特点。

为了满足不同层次的需求，图书馆可以建立长、中、短期的培训计划，并根据今后对人才的需要来选择合适的培训开发对象和设置课程。

合适的培训开发对象主要包括敬业、爱业和有责任感的图书馆员工，以及信息技术相关、技术性要求较高的图书馆员工。

培训课程的设置，应依据岗位和职能的不同来相应的设置不同的课程。

除了在提高图书馆员技能之外，在培训开发人力资源过程中不能忽视对图书馆员工的敬业教育和价值去向的培养，这直接关系到人力资源的有效利用和为我所用。

总之，我国图书馆人力资源管理的实践涉及的领域很多，它要求图书馆管理人员必须具备很高的素质，不仅懂得专业知识，而且还要掌握管理学、社会学、心理学等相关领域的相关知识。

因此，我们要提高我国图书馆人力资源管理水平，就要充分重视图书馆的“人”，用以人为本的理念，创新图书馆的服务与管理，促进图书馆事业的快速、持久的发展。

参考文献

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[2]谭静.我国图书馆人力资源开发与管理新论.四川图书馆学，1988（3）

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[5]谌新民.新人力资源管理.北京：

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[6]孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理.图书馆论坛，2002（5）