组织行为学期末复习题答案.docx
《组织行为学期末复习题答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学期末复习题答案.docx（52页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学期末复习题答案
期末复习题及答案
一、单项选择题
1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。
2、面谈法属于组织行为学研究方法的：
（调查法）。
3．完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。
4、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：
（个性）。
5、决定人的心理活动动力特征的是：
（气质）。
6、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：
（本我）。
7、老心理分析论的代表人物是：
（佛洛依德）。
8、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：
（天才）。
9、明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。
10、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：
（晕轮效应）。
11、提出需要层次论的是（马斯洛）。
12、双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。
13、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。
14、以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。
15、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。
16、不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？
（ERG理论——成长理论）。
17、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。
18、以期望理论为基础的波特——劳勒模型表明：
职务工作中的实际成绩（主要取决于一个人对所做工作的理解力[对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度]）。
19、内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。
20、过程型激励理论包括（期望理论、公平理论）。
21、行为型理论包括（挫折理论；归因理论；强化理论）。
22、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。
23、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。
24、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。
25、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？
（可变间隔的强化）。
26、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。
造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。
27、某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。
28、提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。
29、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：
（正式群体）。
30、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。
31、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。
32、任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。
33、任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。
34、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。
35、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（妥协）。
36、管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。
37、“途径——目标”理论是（豪斯）提出的。
38、管理系统理论是由（利克特）提出的。
39．能力是（知识）和（智慧）的综合体现。
40、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？
（社会功能）。
41、要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（分化-整合组织结构）。
42、下面哪一个不是组织的基本要素？
（人际关系）。
43、“熵”能测量环境的什么特性？
（有序性）。
44、我们平常所说的企业精神核心是一种（组织信念）。
45、一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？
（复杂性）。
46、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。
这类环境是（复杂-动态环境）。
47．大型组织拥有的成员一般在多少人左右（1000～45000人）。
二、多项选择题
1、组织行为学的特点有：
（边缘性；综合性；两重性；多层次性；实用性）。
2、组织行为学研究的层次有：
（个体；群体；组织；环境）。
3、组织行为学的两重性来自于：
（管理的两重性；人的两重性；多学科性）。
4、组织行为学的理论基础有：
（A．心理学B．社会学C．人类学D．政治学E．生物学）。
5、科学的研究方法应遵循的原则是：
（研究程序的公开性；收集资料的客观性；分析方法的系统性；观察与实验条件的可控性；所得结论的再现性）。
6、行为测量量表有：
（名称量表；等级量表；等距量表；比率量表）。
7、在行为研究中，对变量处理的方式有：
（置之不顾；随机化和不加控制；保持恒定；匹配）。
8、组织行为学的研究方法包括：
（调查法；实验法；个案研究法；观察法；测验法）。
9、X理论认为：
（人生来就是懒惰的；人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。
10、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（社交需要；安全需要；人际关系和谐的需要）。
11、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。
12、影响人的行为的因素有：
（个人主观内在因素；客观外在环境因素）。
13、人的行为特征有：
（自发的；有原因的；有目的的；持久性的；可改变的）。
14、个性的特点是：
（社会性；组合性；独特性；倾向性）。
15、影响因素主要有：
（先天遗传因素；后天社会环境因素）。
16、特质论的代表人物有：
（阿尔波特；艾森克；卡特尔）。
17、希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。
18、气质差异主要应用于（人机关系；人际关系；思想教育；特殊人员选拔）。
19、气质差异的应用应遵循的原则是（气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则；阈值原则）。
20、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型；意志型；中间型）。
21、布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：
（理性型；政治型和审美型；社会型；宗教型；经济型）。
22、社会知觉主要包括（对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉）。
23、知觉偏差主要表现有（知觉防御；晕轮效应；首因效应；近因效应；定型效应）。
24、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为；改变态度；引进新的认知元素）。
25、组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动；横向变动；核心变动）。
26、需要层次论的内容有：
（生理需要、安全需要、友爱和归属需要）。
27、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（部分安全需要、全部友爱需要和归属需要、部分相互尊重需要）。
28、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要；生存需要；权力需要；社交需要）。
29、过程型激励理论主要有哪几种？
（弗罗姆的期望理论；亚当斯的公平理论）。
30、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点；责任感；提升和发展；上司的赏识）。
31、激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论；过程型激励理论；改造型激励理论）。
32、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（计时工资；月度奖；年终分红）。
33、以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待）。
34、在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（奖励分配制度的不完善；领导者的管理素质较差；社会上的不正之风；人事管理制度的不合理）。
35、具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；奖励；工作内容丰富化；职工参加管理）。
36、人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要；情感需要；尊重和认同需要；完成任务的需要；实现组织目标的需要）。
37、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（工作比较单纯不需要复杂的知识和技能；完成一项工作需要大家密切配合；一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。
38、异质结构群体达到最高工作效率的条件是（完成复杂的工作；当作出决策太快可能产生不利后果时）。
39、群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色；维护角色）。
40、自我为中心角色包括（阻碍者；寻求认可者；支配者；逃避者）。
41、任务角色包括（建议者；信息加工者；总结者；支配者）。
42、维护角色包括（鼓励者；协调者；折衷者；监督者）。
43、群体决策的方式有（缺少反应；独裁原则；少数原则；多数原则；完全一致原则；基本一致）。
44、按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法律关系；伦理关系）。
45、按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关系）。
46、人际关系的功能有（产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息）。
47、人际关系确立的条件有（人；人际接触；人际的需要）。
48、人际关系的发展动力有（人的生产；物质生产；精神生产）。
49、人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱B．自主性增强，依附性减弱C．平等性增强，等级性减弱D．开放性增强，封闭性减弱E复杂性增强，单一性减少F．合作性增强，分散性减弱）。
50、人际交往的原则是（互利原则；平等原则；信用原则；相容原则）。
51、冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。
52、解决或减少冲突的策略有（设置超级目标；采取行政手段；拖延和平共处）。
53、引起冲突的策略有（委任态度开明的领导者；重新编组；鼓励竞争）。
54、斯托迪尔指出可以按（生理特性；智力和个性；与任务相关的特性；社会特性）分成不同的类。
55、能力是（性格；知识；体力；智慧）的综合体现。
56、领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。
57、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。
58、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质；知识素质；能力素质；身心素质）。
59、勒温认为存在着（专制方式；民主方式；放任自流方式）的领导工作方式。
60、菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）。
61、“途径——目标”理论认为，领导方式有（支持型；参与型；指导型；以成就为目标）。
62、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则；接受型原则；冲突的原则；合理的原则；目标合适的原则）。
63、以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。
64、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工；竞争；反应性）。
65、组织变革大致涉及（组织的人员；组织的任务及技术；组织的结构）。
66、以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。
67、以任务和技术为中心的变革措施主要包括（工作再设计；目标管理；建立社会技术系统）。
案例分析提示
一．张林职业生涯的设计与开发（张林的个性对其事业的影响）
问题
张林是一个什么样的人？
他的个性、他的需求是什么？
他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？
还有其它什么工作适合他？
案例分析提示
从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。
他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬,并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2、张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。
同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。
3、张林的早期职业生涯设计是不甚合理的，关键是他对自己个性特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。
但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有较深了解的情况下，做出适当调整，取得更大的成就。
二．高山大学经济系
问题：
应该怎样看待奖金和荣誉，请用个体行为理论加以分析
案例分析提示：
（1）通过案例可以看出，一方面魏老师对先进教师认知观念，没有随着学校对评先进教师标准的改变而改变；另一方面他也产生了不公平感觉。
从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得到的报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。
显然魏老师认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。
他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
（2）高山大学的经济系主任要做好魏老师的思想工作，协调魏老师的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。
根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏老师重新认识先进教师的评选标准；帮助魏老师在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进教师时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与质量。
三．北京某科技发展有限公司的创业和发展及出现的问题
问题：
1、该公司出现问题的主要原因何在？
应从哪些方面着手？
案例分析提示
本案例可用期望理论分析。
期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高，激励水平取决于期望值与效价的乘积。
该电脑经销公司产生的的问题的主要原因是泛泛地抓一般的激励措施，而没有抓多数成员认为效价最大的激励措施，并且加大不同人实际所得有效的差值，控制期望概率和实际概率。
公司应从建立现代企业制度入手，建立责权明确、奖罚分明的分配制度，比如可让贡献较大的职工入股，和让其承担重要责任，让其参与管理工作等，可使企业发展更上一层楼。
三．爱通公司的阿娟和阿苏的冲突
案例分析提示：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
四．王义堂现象说明了什么？
案例分析提示：
1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。
同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。
2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：
A、国企改革应首先从企业领导人入手；
B、国企改革的关键是管理创新。
要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。
C、国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。
五．沃尔沃的工作再设计
案例分析指导：
1．沃尔沃公司对新建厂和原有老厂的工作再设计充分体现了以人为本的精神，它采用了工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等现代通用的工作设计方法，它的工作设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。
人们通过降低工作专业化程度，变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。
2．从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：
（1）工作的丰富化能减少单调乏味的重复性劳动的不良反应，能够提供更大的激励和更多的满意机会；有利于建立整体性的工作系统，提高工作者的生产效率和产品质量，降低工作者的离职率和缺勤率。
（2）管理工作中，要牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活地、有选择地使用以人为中心的设计方法和以任务――结构为中心的设计方法，使二者有机的结合起来。
（3）在管理中要认真考虑员工的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的后气氛和管理方式等因素。
（4）要使工作本身有不同的层次，工作设计应使某一工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识信息。
六．唐文面包公司的组织结构变革
案例分析提示：
1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构：
它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
2．原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
3．唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
①来自公司上下员工观念上的阻力；
②因地位变化的产生阻力；
③来自人们的生活习惯方面的阻力；
④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
4．他应该分以下步骤予以实施：
①要开展宣传教育活动；
②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③举办培训班，号召人们促进与支持改革；
④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。
七．杨利平糯米美食厂（陆振华蚊香厂）
问题：
1、根据钱德勒的组织结构理论，分析杨家美食厂采用的是什么类型的结构？
它有何优缺点？
适合于什么样的环境？
2、杨正龙建议的产品型结构是怎样的？
有何优缺点？
案例分析提示：
1．杨利平的美食厂采用的是一种直线职能制组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求。
缺点是科室和车间人员的职责和权限骓以划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2．根据现代组织理论中的权变思想，组织是一个开放的社会系统，组织所处的环境发生了变化，组织必须改变它的发展战略。
为适应新的战略，组织的结构和管理方式必须要作出相应的变革。
杨正龙建议的产品型结构其实质是一种矩阵型组织结构。
这种矩阵型结构的优点是灵活机动，适应性强，它按照某种产品的特定要求把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。
这种结构的缺点是稳定性差，易于变化于人员的经常调动，有时也给正常的工作带来一些影响。
八．固定工资还是佣金制（白泰铭辞职）
问题：
1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？
试用来当斯的公平理论来解释？
2．小白能否算一位高成就激励者？
试用麦克利兰的标准来说明？
案例分析提示
该例需用组织行为学中的激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。
1．小白原来所在的日资企业重视企业精神和以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。
固定工资制和佣金制这两种付酬形式各有利弊，应适用于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。
对于小白这样一个有作为，勇于挑战，属于高成就需要动机的人，固定工资显然缺乏激励动力。
2．根据公平理论，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们所得到的报酬与别人所得到的报酬的比是否公平来决定。
小白把自己所在的公司与另外两家的公司相比，感觉自己所得的报酬显然不及另外两家公司，因此心理产生一种不公平感。
3．小白所在的日资公司没有看到小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，从而来积极强化小白的这种需求，而是拒绝这种需求，因而小白的辞职是很自然的了。
九．青田乳胶制品厂
问题：
请给厂长出主意
案例分析提示：
分析这个案例要用公平理论、强化激励理论来分析
1．产生问题的原因：
（1）企业所付的奖金与公关小组所付出的劳动相差太大，同时也缺少必要的精神鼓励
（1）对于自己不干活又想多拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育
1．采取的措施
（1）果断决策，利用激励理论对有贡献的人大胆表扬和表彰，使他们在精神上和物质上得到满足。
（2）加强与员工之间的信息沟通，使员工了解事实真相，帮助员工克服看问题的片面性。
（3）对说三道四，不愿为企业多作贡献的人。
领导不应迁就，必要时可采取行政处罚手段。
十．揭榜的积极性有多高
案例分析提示：
根据综合激励模式：
M=E1×∑I=15E2iVi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+
（-0.8×1）+1×0.2]=-0.095
计算的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。
原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。
为什么E1取值范围未包括负值在内？
因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。
十一．建造”大家庭”（香港鸿基证券集团）
问题:
1.冯景喜是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?
2.香港新鸿基证券公司采用了什么样的激励措施?
案例分析提示:
1.冯景禧是以民主的方式来管理企业的,使职工感受到大家庭的温暖。
他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍骄傲；他能以身作则，宽严相济，注重团结，营造出一种使用权人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基公司具有很高的凝聚力。
2.这个案例告诉我们。
一个组织的领导人的管理哲学和管理对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
十二、第五冶金设计院
问题：
1。
小苏毕业分配到冶金设计院七组后，埋头苦干，全身心投入到工作中，但为什么跟组里其他同事关系搞不好呢？
2．小苏怎样处理好组内的人际关系？
案例分析提示：
小苏和组内同志关系紧张是因为七组人际关系复杂，好本人处理个人群体关系时不成熟，领导忽视对人际关系管理。
1．根据“社会人”观点，在七组这个群体内部存在一个非正式组织，老贾就是这个非正式组织的头头。
这
升级会员 