四级企业人力资源管理师考前辅导：招聘与配置.pptx

四级企业人力资源管理师考前辅导：招聘与配置.pptx

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招聘与配置,国家职业资格考试：

企业人力资源管理师（四级）培训辅导,主讲：

韦荣健,历年试题情况说明,单项选择题：

6分（第5358题）多项选择题：

4分（第104107题）（实际所占比例10%90%=9%）专业能力题：

大纲要求所占比例20%（历年分值在10-20分之间）,主讲：

韦荣健,2022年10月20日,2,历年专业能力题型,*：

2011年05月的题目与2007年05月的题目相同*：

2011年11月的题目与2008年11月的题目相同,知识点,第一节招聘需求信息与发布第二节应聘人员选拔第三节校园招聘第四节员工录用管理,复习建议：

以应对专业能力考试为主线，带动其所对应的理论知识考试知识点共同复习,主讲：

韦荣健,2022年10月20日,4,第一节招聘需求信息与发布,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,5,人员招聘的概念,人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称（2008.05单选）。

它是人力资源管理的首要环节（2007.05单选）。

人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所（2010.05单选）的原则，实现人力资源与其它物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

主讲：

韦荣健,2022年10月20日,6,人员招聘的概念（续）,广义的人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段。

狭义的招聘指招聘的实施阶段，是整个招聘活动的核心（2007.11单选）。

主要包括招募、筛选（选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。

主讲：

韦荣健,2022年10月20日,7,人员招聘的基本程序（2010.11简答18分）,

（1）准备阶段：

进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。

明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。

制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。

（2）实施阶段：

招募。

根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。

挑选。

在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。

录用。

在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作岗位的最终匹配。

（3）评估阶段。

主讲：

韦荣健,2022年10月20日,8,内外部招募比较,主讲：

韦荣健,2022年10月20日,9,内外部招聘来源的甄选,主讲：

韦荣健,2022年10月20日,10,竞聘上岗,竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物（2009.11单选）。

它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

（2007.05/2011.05单选）竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。

（2008.11单选）竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程（2009.05/2011.11单选）,主讲：

韦荣健,2022年10月20日,11,竞聘上岗的程序和步骤（2009.11综合18分）,必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。

必须成立竞聘上岗领导小组所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。

竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。

要确保应聘岗位合理的候选人数。

企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。

主讲：

韦荣健,2022年10月20日,12,组织内部招聘或选拔的要求,1.避免长官意识的影响（2007.11单选）2.不要求全责备3.不要将人才固化4.全方位地发现人才,主讲：

韦荣健,2022年10月20日,13,招聘需求信息的产生,招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。

（2007.05单选）招聘需求信息的产生：

（2010.11多选）组织人力资源自然减员组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要现有人力资源配置情况不合理招聘需求信息是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备性工作。

（2008.05单选）,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,14,招聘需求信息的收集,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况（2011.11多选），人员招聘信息主要有：

（2007.11单选）1.空缺岗位。

2.工作描述。

包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。

（2011.05多选）3.任职资格。

包括资历、工作经验、学历要求、身体条件、心理品质和能力要求、所需知识和技能、必须接受过的培训等。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,15,招聘广告,人员招聘广告是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。

（2008.05单选）企业采用广告形式招聘各类人才的优点：

（2007.05综合10分/2011.05综合10分）信息发布迅速；广告成本较低；可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息；对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。

可以给企业留出足够的时间、机会和空间来挑选人才；可以利用广告渠道发布遮蔽广告。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,16,遮蔽广告,企业发布遮蔽广告的原因：

企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,17,招聘广告设计,招聘广告设计的原则（2007.05单选）引起读者的注意激发读者的兴趣创造求职的愿望促使求职的行动,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,18,招聘信息发布渠道的选择,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,19,选择报纸刊登招聘广告,报纸广告的特点在公司成立初期采用报纸广告的好处选择报纸发布招聘信息的基本程序办理刊登广告的手续跟踪广告刊登结果并存档刊登广告的费用刊登报纸广告时的招聘周期：

从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间（2008.11单选）,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,20,招聘广告的设计,招聘广告的内容：

单位情况简介（公司简介）岗位情况介绍岗位任职资格要求相应的人力资源政策应聘者的准备工作应聘的联系方式招聘广告设计和撰写的注意事项：

真实、合法、简洁（2007.05多选）,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,21,关注8589页的两个案例,招聘申请表设计,招聘申请表的特点：

（2007.11单选）节省时间。

加快预选的速度，能较快、较公正、较准确地获取与候选人有关的资料（2008.11多选）。

准确了解。

提供后续选择的参考。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,22,招聘申请表设计,招聘申请表的内容（2011.05多选）：

不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的不同岗位使用的招聘申请表内容也不同大多数单位都使用不止一种招聘申请表招聘申请表的内容根据职务说明书设计设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,23,招聘申请表设计,招聘申请表的内容：

个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他：

获奖情况、能力证明、未来目标等,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,24,招聘申请表的设计,招聘申请表是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

（2007.05单选/2009.05单选/2011.11单选/2010.11多选）,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,25,招聘申请表的设计,设计要求：

从申请者角度出发设计，使用通俗的语言（2010.05单选）考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作采取多种形式，按不同人员类型分别设计,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,26,公司简介的编写,目的：

企业为了是社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展等公司与应聘者之间是双向选择的关系公司应向应聘者乃至全社会树立企业的良好形象不应该只显露强势的一面（2010.05单选）应该客观全面地介绍公司现在和未来的整体形象,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,27,公司简介的编写,公司简介的功能与作用：

（2008.05多选/2009.11多选）传达公司价值观，使应聘者首先进行一次自我筛选使应聘者明确期望，使应聘者加入组织后增加工作满意度的可能性向应聘者全面、真实地介绍公司概况和工作情景，使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的让应聘者对未来工作有所准备,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,28,公司简介的编写,编写公司简介的原则：

（2009.05单选/2011.11单选）感召性真实性详细性全面性可信性重点性,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,29,应聘者最为关心、但又很难从其它渠道获得的信息,公司简介的编写,正确选择公司简介的形式：

（2008.11单选）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介把公司简介当成一个对外展示公司形象的窗口同时也要满足企业人员招聘活动的需要根据人员招募不同场合的需要设计不同形式的公司简介,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,30,第二节应聘人员选拔,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,31,应聘人员选拔的意义,保证组织得到高额的回报降低员工的辞退率与辞职率为员工提供公平竞争的机会,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,32,应聘人员选拔的意义,保证组织得到高额的回报：

组织对员工投入得到回报的情况取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率（2010.05多选），前两者取决于员工对工作的满意度（2008.05单选），后者取决于员工的劳动技能、掌握的知识、具有的经验（2011.05多选）。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,33,简历与申请表的优缺点分析,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,34,人员选拔的主要步骤,人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

（2007.11单选）从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔分为：

粗选（初步挑选）细选（深度筛选）精选（最终甄别）。

从人员选拔的具体内容和方法上看，主要步骤包括：

1）简历筛选2）招聘申请表筛选3）笔试4）面试5）情景模拟测试6）心理测试7）背景调查与体检（2007.05综合8分/2011.05综合8分）,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,35,材料筛选法,材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。

（2009.11单选/2010.11单选）应聘者推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性（2008.11单选），也可以证明其过去的经历、目前的现状、未来的发展的可能性。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,36,背景调查,背景调查的必要性与原则（2009.05综合12分）：

1）必要性：

假学历、假成绩单、虚假的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质与兴趣会严重妨碍人员选拔的公正性、准确性，挫伤组织内员工的积极性，给组织带来不必要的损失。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,37,背景调查,2）原则（2008.05简答10分）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

重视客观事实内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

慎重选择“第三者”。

要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

估计调查材料的可靠程度。

一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理者的评价更为可信（2009.05单选/2011.11单选）。

利用机构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

2022年10月20日,主讲：

韦荣健,38,背景调查,背景调查的内容：

背景调查的内容应以简明、实用为原则。

（2010.05单选）四个方面：

学历、个人资质、个人资信、员工忠诚度（2007.05多选）,2022年10月20日,主讲：

韦荣健,39,背景调查,背景调查的方法：

（2010.11单选）学校学籍管理部门曾经就职过的公司：

可以了解应聘者的工作业绩、