劳动力市场歧视的成因与对策研究.docx
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劳动力市场歧视的成因与对策研究
辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）
毕业论文
沈阳大学
论文题目：
劳动力市场歧视的成因与对策研究
学生姓名：
李爱博＿＿＿
准考证号：
＿
指导教师：
李方华＿＿
完成日期：
2013.1.7＿＿
内容摘要：
随着世界经济的不断发展，劳动力市场歧视已经成为了一个全球化的问题。
在我国社会主义市场经济发展中，劳动力市场歧视问题同样愈演愈烈。
然而与西方经济学界相比，我国经济学界对劳动力市场歧视问题的关注相对较少，目前尚处于起步阶段。
研究劳动力市场歧视问题对于建立全国统一开放、竞争有序的劳动力市场，建立健全的现代市场体系意义重大。
本文的研究思路死围绕我国劳动力市场歧视问题展开的，首先对劳动力市场歧视的概念进行界定和分析；其次对劳动力市场歧视问题的成因进行分析；再次是对我国劳动力市场歧视问题的现状进行分析和总结；最后是反歧视措施研究，针对我国劳动里市场歧视中存在的主要问题提出相关的解决对策。
关键词：
劳动力市场歧视反歧视措施
Abstract
Asthecontinuousdevelopmentoftheworldeconomy,labormarketdiscriminationhasbecomeaglobalproblem.Inthedevelopmentofthesocialistmarketeconomyinourcountry,labormarketdiscriminationalsointensified.Comparedwiththewesterneconomics,however,China'seconomyrelativelyfewscholarsfocusonlabormarketdiscrimination,atpresentisstillintheinitialstage.Researchtoestablishtheunifiednationallabormarketdiscriminationopen,competitiveandorderlylabormarket,establishandimprovethemodernmarketsystemisofgreatsignificance.TheresearchofthispaperdeatharoundChina'slabormarketdiscriminationproblem,firstdefinetheconceptoflabormarketdiscriminationandanalysis;Secondlyanalyzesthecausesofthelabormarketdiscrimination;AgainisthecurrentsituationofChina'slabormarketdiscriminationproblemsareanalyzedandsummarized;Finallyisanti-discriminationmeasures,accordingtoChina'slabormarketdiscriminationinthemainproblemsexistingintherelatedcountermeasuresareputforward.
Keywords：
Labormarketdiscriminationagainstdiscrimination
摘要…………………………………………………………………………………Ⅱ
Abstract……………………………………………………………………………Ⅲ
前言……………………………………………………………………………………1
一、劳动力市场歧视的基本理论……………………………………………………2
（一）劳动力市场歧视的涵义……………………………………………………2
（二）劳动力市场歧视的来源分析………………………………………………2
（三）劳动力市场歧视的基本类型………………………………………………3
二、我国劳动力市场歧视的现状分析……………………………………………4
（一）我国劳动力市场中的地域歧视……………………………………………4
（二）我国劳动力市场中的行业歧视……………………………………………5
（三）我国劳动力市场中的性别、年龄歧视……………………………………5
（四）我国劳动力市场中的学历、经验歧视……………………………………6
三、我国劳动力市场歧视现存问题及成因分析……………………………………6
（一）传统观念影响………………………………………………………………6
（二）劳动力过剩…………………………………………………………………7
（三）用人单位的自主权大………………………………………………………7
（四）法律意识淡薄………………………………………………………………7
（五）户籍制度和城乡就业壁垒…………………………………………………8
四、解决劳动力市场歧视问题的对策………………………………………………8
（一）加强反歧视教育……………………………………………………………8
（二）建立反歧视立法……………………………………………………………8
（三）设立反歧视政府补贴………………………………………………………9
（四）创造劳动力市场充分信息…………………………………………………9
（五）减少职业隔离………………………………………………………………9
（六）减少人力资本开发中的歧视……………………………………………9
五、结论……………………………………………………………………………10
参考文献……………………………………………………………………………11
致谢…………………………………………………………………………………12
前言
20世纪50年代初期，普遍存在于世界各地的种族歧视、性别歧视、宗教歧视以及政治歧视等问题引起人们的广泛关注，其他社会科学如社会学和人类学也早已进入这一研究领域，而在经济学领域内，直到定量处理非金钱动机的无能成为这一研究领域的制约因素，才使得经济学对歧视现象的深入研究成为可能，并逐步建立了起解释歧视经济效应的模型。
在经济繁荣发展的当今世界，劳动力市场歧视已经成为了一个世界性问题，无论发达国家还是发展中国家，都不同程度地存在着。
必须正视的是，我国劳动力市场歧视问题不仅同样普遍存在，而且较为严重，但是同西方相比，相关理论和具体措施的研究都表现出严重的滞后性。
中国的劳动力歧视问题无法回避，也不能回避，必须要积极应对才能适应世界经济迅猛发展的需要，同时促进经济和社会的同步发展。
一、劳动力市场歧视的基本理论
（一）劳动力市场歧视的涵义
歧视的一般概念是指相同的人或事被不平等地对待或者不同的人或事受到同等的对待。
对于劳动力市场来说，个人在劳动力市场取得的价值取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值时，就产生了劳动力市场歧视。
从广义上来说，歧视的概念是在中性意义上使用的，是指“有所区别的对待”。
《布莱克维尔政治学百科全书》认为:
“从最广泛的意义上说，该词是对一种差异、一种区别或不同待遇的感受。
从这个道德上的中性含义来说，在某种特定的环境中，亚里士多德的正义原则也要求歧视的存在。
这种原则告诉我们用相同的方式对待相同的情况，用不同的方式对待不同的情况。
从狭义上来说，歧视的概念具有消极意义。
具体而言，所谓歧视，不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行“有所区别的对待”，以实现“不合理”的目的，其结果是对某些社会群体、某些社会成员形象一种剥夺，造成一种不公平的社会现象。
当然，经济上的不平等并不意味着歧视的存在，收入的变化反映着边际收益和工作时数的变化，而教育程度、工作技能和工作经验等因素都会造成这种变化，排除了这些因素的余项才是劳动力市场歧视。
（二）劳动力市场歧视的来源分析
劳动力市场歧视破坏了社会公正原则，导致被歧视者精神上和经济上遭受双重损失，同时也降低了整个社会经济效率，导致产品和服务的总产出减少。
众所周知，我国劳动力资源非常丰富，这是我国的一大特色同时也是财富。
但在市场上劳动力资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即劳动力资源必须与社会资源相结合才具有生产性，当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定，这时劳动力资源会成为一种社会负担，劳动力市场供大于求无疑是性别歧视在内的各种歧视的产生。
尤其在经济全球化日益发展的当今世界，劳动力市场歧视更是应该引起告诉重视。
劳动力市场歧视通常有三种来源：
其一来源于个体的歧视偏好，由于这种人不喜欢与某些特定人口群中的成员打交道而产生的歧视；其二来源于统计性的选择，雇主将某种先入为主的群体特征强加在个体身上引起的歧视；其三来源于非竞争性的劳动力市场力量，由某种制度约定俗成形成的歧视。
（三）劳动力市场歧视的基本类型
在我国的劳动力市场上存在着形形色色的不平等现象，这些不平等现象有些属于劳动力市场歧视行为，有的则不是。
一些用人单位的其实观念严重，再加上劳动力市场运行不规范，相关的法律监督不到位，劳动力市场歧视情况不容乐观。
1.拥挤中的歧视。
拥挤中的现实理论认为，生活中按照性别形成的职业隔离是客观存在，职业有一个传统、文化和习俗的背景。
由于较多的妇女为了挤进某些特定职业的工作，引起这一劳动力市场中过分拥挤，加大了劳动力市场的卖方竞争，才导致他们只能获得较低的工资。
反过来，这种较低的工资又使得他们对于企业有着更强的吸引力，雇主也愿意在这些存在拥挤的岗位上以较低的工资雇佣更多的妇女，这也使得职业隔离或者某个职业的劳动力供给中的拥挤现象难以消失。
拥挤中的歧视性结果也很难改变。
2.双重劳动力市场中的歧视。
现实中，劳动力市场还被无形地分割成两大非竞争性部门；主要部门和从属部门。
主要部门中的工作所提供的是相对高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步的发展机会。
从属部门中俄工作提供较低的工资率、并且没有职业的发展机会。
在从属部门，教育和经验的收益被认为接近于零。
在两大部门之间劳动力的流动是非常有限的，从属部门中的工人仿佛被打上了不稳定、不受人欢迎的标签，他们获得主要部门的工作的希望极其渺茫。
大部分受歧视群体的成员一般在从属部门中工作，这种现实导致了对他们的一种延续不绝的歧视。
3.搜寻成本中的歧视。
劳动力市场上不是所有的雇主都有“其实偏好”，正在寻找工作的受歧视群体并不知道哪一位雇主会接受他们。
而受歧视的群体，由于工作搜寻成本较低，较之受歧视群体，他们的流动性更大，劳动力供给弹性也更大。
如果所在的企业稍微减少一点工资，必然会导致这些工人离开这家企业，而稍微增加一点工资，就会从其他厂商那里吸引来许多求职者。
所以，追求利润最大化雇主必须支付给他们更高的工资；相反，受歧视群体的员工虽然可能具有相同的生产率，但是他们的流动性和劳动力供给弹性更小，他们所得到的工资较少。
4.合谋行为中的歧视。
如果雇主们彼此联合起来，合谋对某一些群体进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方垄断工资的局面，这就是合谋行为歧视。
如果合谋成功，雇主们的歧视偏好将得以持续，他们将能获得生产要素市场上的垄断利润。
对于这种歧视，资本所有者是歧视的受益者，而被压制群体则是歧视的受害者。
但是，如同产品市场中寡头间相互勾结限产提价的协议一样，这种合谋协议也存在这不稳定性，因为在其他雇主遵守协议的情况下，任何一位雇主私下违反合谋其实协议，就能获得超额利润。
这时，违背协议者如果不能受到及时的惩罚，更多的雇主将纷纷破坏协议，合谋必然破产。
5.资历制度中的歧视。
资历是按照一个人在工厂或公司中甚至是在一个部门中工作时间的长短来计算的。
大多数企业自觉或不自觉地把资历作为一项重要的参考，用来决定员工的工作分配、职称晋升和工资的升降。
雇主们也常常按照资历的长短来决定被解雇员工的顺序，一般情况下资历最浅的员工最先遭到解雇。
在资历制度下，边际雇用和边际解雇的人往往是女性或少数民族、民族的员工。
资历制度引起的差别性的对待，在现实中非常多见。
在劳动力市场上经常遇到的歧视还有种族歧视、性别歧视、就业歧视、职业歧视、疾病歧视、人力资本投资歧视等。
无论对个人还是社会来说，歧视都是要付出代价的。
由于歧视的存在，有时候不仅被歧视者遭到损失，而且歧视者自身也可能遭到损失，最终歧视会使整个社会遭到损失，主要表现形式就是社会的整体效率降低。
二、我国劳动力市场歧视的现状分析
跨入新世纪后，我国劳动力市场面临着诸多挑战。
人口总量和结构的变化和经济增长方式的变化都对我国经济的发展产生了巨大影响，而劳动力市场歧视作为一股新兴斥力于我国社会经济发展中愈演愈烈。
目前，我国劳动力市场中普遍存在着多种多样的歧视问题，主要可归纳为以下几个方面内容。
（一）我国劳动力市场中的地域歧视
我国作为一个幅员辽阔，人口众多的多民族大国，地域性差异严重威胁着社会及经济的发展，因而直接导致了劳动力市场中地域歧视的存在。
地域歧视的主要表现包括：
城市歧视农村人，大城市人歧视外地人，经济文化发达地区的人歧视经济文化落后地区的人。
此外，还有对某一省籍、某一地区的人的歧视。
例如，一些地方企业招聘明确表明不招河南人，引发了“河南人惹谁了”的大讨论。
在我国发达或开放地区，先富起来的城市对进城的外地劳动力常常在各方面采取歧视政策。
这些政策包括：
舆论上的劝阻。
外地劳动力流向较为集中的城市后，通过各种媒体，劝告外地劳动力不要盲目进城。
同时以政府通告的形式，使外地劳动力知道本地政府将限制他们进入；资格认证。
一些外地劳动力流向集中的城市，要求外地劳动力必须领取务工证、临时居住证后，方有进入该地劳动力市场的资格。
同时，务工证与临时居住证是有配额的，并且这些城市经常组织执法部门对无证外地劳动力进行清理，以达到限制外地劳动力进入的目的。
在社会保障及福利方面对农民的歧视。
在我国，很多城市对农民工根本没有社会保障可言。
农民工即使是处于实际失业状态，也不属于中国社会保障制度所覆盖的范围，即使他们好不容易在城市里找到了一份工作，也不能享受到城里工人享有的失业保险和社会救济制度。
而且他们也往往会成为各用人单位优先裁减的对象，在城市即使处于就业状态，也还是朝不保夕。
（二）我国劳动力市场上的行业歧视
劳动力市场的行业歧视。
一些劳动力流向较集中的城市，把劳动力市场分成较好的与较差的两类，然后允许外地劳动力进入较差的劳动力市场，而较好的劳动力市场则限制或禁止外地劳动力进入。
具体的说，这种劳动力行业的限制又可以分为两类，即“无差别性限制”和“特许性限制”。
无差别性限制，即对所有外地劳动力不加区别地对其所要进入的行业加以限制。
北京市几乎所有较好的行业和工种都限制外地人员进入：
金融、保险、邮政，及公司职员、会计、出纳、收银员、售票员、检票员、乘务员等等，且允许外地劳动力进入的行业及工种基本上都是急、险、脏、难、重等类型；特许性限制，即根据外地劳动力在技能、素质或其他方面的差别，区分程度不同的限制。
如一些劳动力流向较集中的城市往往规定本科以上学历者求职，对行业与工种不受任何限制；再如，一些发达城市对中央确定的作为其帮扶对象的贫困地区劳动力在行业与工种的选择上给予照顾。
（三）我国劳动力市场上的年龄、性别歧视
我国劳动力市场上广泛存在着年龄、性别的歧视。
在年龄方面，目前我国法律只规定了录用人员年龄的上限和下限，而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段。
在招聘中对求职者年龄进行限制的现象已经越来越普遍，甚至很多跟年龄并不相关的岗位也对年龄予以限制。
女性一般要求年龄在20~28岁之间，男性一般都要求在35岁以下。
如果年龄在45岁以上，求职是则很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。
性别歧视方面，新中国成立以来，在消除性别歧视和促进两性平等方面可以说取得了很大的成绩，国家出台了一些列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等。
然而在现实中，就业领域内仍然存在着比较严重的性别歧视，不愿意雇佣女性，或者在雇佣是对男女求职者采用不平等地标准。
在很多企业的招聘广告中公然对应聘者的性别和年龄提出限制，而实际上从招聘人员的岗位来看，这种年龄和性别上的约束并无必要。
据相关数据显示，2000年，城镇妇女在女性人口中的就业率为72.10%。
而且男性与女性的收入差距越来越大，比10年前扩大714个百分点。
在美国，《公平就业法》规定：
雇主在雇佣人员时，如果对雇员的年龄、性别、宗教、种族等提出特殊的限制要求，则雇主必须对这种限制作出合理合法的解释，否则就被视为违法。
在我国，目前关于公平就业的法律规定还不完善，执行上也不得力。
一些企业虽然口头上反对性别和年龄的歧视，而在实际作法上，仍然奉行这种歧视。
（四）我国劳动力市场上的学历、经验歧视
近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也水涨船高，一些用人单位一位追求高学历，即使是一些适合大专业的岗位，也非要本科甚至研究生不可，导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作，造成了极大的人才浪费现象，同时也产生过度教育的问题。
提高学历门槛的同时，许多企业和事业单位还要求应聘者必须有一定的从业经验和资历，政府部门在公开招聘干部时也往往要加上这些限制条件，这使得一些没有工作经验的大学生或者无没有工作经验的普通求职业望而却步。
然而事实上，有些职位对经验的依赖并没有那么严重，只要经过短期的接触或培训就可能胜任。
可见，就当前我国劳动力市场来说，歧视问题不仅普遍存在，而且较为严重。
农民工与女性可以说是遭受歧视的最大的两大不利群体。
但是，由于特定的经济制度安排和社会文化传统等因素，我国劳动力市场歧视问题研究还不能照搬西方模式，因此，探寻适合我国社会经济发展的特色道路尤为重要。
诸多劳动力市场歧视的存在对我国经济与社会的发展造成了很大的负面影响，主要表现在对社会公正的基本规则的损害、经济效率的降低、人力资源开发度的降低、对建立健康有序的劳动力市场的妨碍。
可以说，如果当前劳动力市场中的歧视问题得不到切实有效的解决，则要达到社会主义市场经济机制的建立目标也要大打折扣。
三、我国劳动力市场歧视现存问题及成因分析
由于劳动力市场歧视不仅降低了劳动配置效率，也违背了社会公平，加上近年来性别、年龄、工作经验、地域等歧视日益为研究者所关注。
因此，认识歧视存在背后的原因并找到针对性的反歧视措施对促进劳动力市场效率与社会和谐具有重要的意义。
有鉴于此，本研究主要从传统观念影响、劳动力过剩等几个方面对我国劳动力市场歧视的产生原因进行阐述。
（一）传统观念的影响
传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在劳动力未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视指劳动力在劳动力市场中所受的歧视。
长达两千多年的“男尊女卑”的封建思想残余，在我国社会各界不同层面尤其是不少用人单位仍有不同程度的影响。
长期以来，我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”。
近年来虽然有所改变，但并没有从人们的思想深处根本消失。
社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待，这种观念左右着家庭成员的内部分工以及社会分工。
妇女是家务劳动的主要承担者，并且社会对女性的这种家庭角色的强调在一定程度上塑造了性别角色，性别角色先入为主的观念削弱了女性的事业成就欲望和地位信心，使得女性对职业和成功的期望值降低，更使得雇主容易产生不公平的雇佣观念。
（二）劳动力过剩
据有关部门统计，我国农村已形成1.5亿剩余劳动力，城镇下岗失业人员1000多万。
如果将城镇新增需要安排就业的劳动力一并考虑，我国每年城镇需要安排就业的劳动力达到2200~2300万人。
由于劳动力供大于求，人才在发达地区过于集中，用人单位有很大的选择余地。
在用人成本相当的情况下，用人单位当然愿意选择能力较强的人。
因此在招聘时挑三拣四，出现对劳动力的歧视现象。
（三）用人单位的自主权大
用人自主权是指用人单位在用人选择上，有基于用人偏好、工作性质、需求以及员工工作能力非等因素进行自由选择的权力。
在西方发达国家，用人自主权的行使往往要受到法律方面的一些限制。
例如在美国，按照法律，雇主在招聘的时候不可以对年龄、肤色、性别、宗教信仰等提出要求，在面试时所提出的问题也不能涉及上述内容。
由于法律对这类歧视并没有作出禁止性的规定，因而不能说这类歧视是违法行为。
由于缺少法律对用人单位用人自主权的限制，这就使用人单位可以随心所欲地制定用人规则。
由此导致了用人单位侵害求职者平等就业权的现象经常发生。
因此，在我国若要改变这种状况，必须完善有关立法，以保障劳动者依法享有的各种权利。
（四）法律意识淡薄
一些用人单位只从自身的利益来考虑问题，随心所欲地制定招聘规则，至于是否产生了对其他人的伤害或歧视，是否违反了法律则很少考虑，或者根本就没有考虑。
此外，劳动者本身也缺少维权意识，我们常常看到，即使知道用人单位违法，也很少有人用法律来维护自己的权力。
大多数人的用人态度，使得用人单位的违法行为成了熟视无睹的社会想象。
绝大多数外资企业在其国内是绝对不敢公然在招聘广告上划定性别或年龄等界限的，然而他们在中国也开始默许甚至是纵容这种公然的歧视，其原因就是因为中国没有专门的政府机构监管劳动就业歧视问题。
实际上，一些单位是盲目跟风才实施招聘歧视的，有些单位利用种种荒唐的招聘条件大肆炒作，以提高知名度。
如果一家单位在招聘过程中的招聘歧视没有得到纠正，其他单位很可能会群起而校方。
因而，有关部门缺乏加强对劳动就业歧视的监管，是劳动力就业歧视蔓延的一个重要原因。
（五）户籍制度和城乡就业壁垒
户籍管理制度是我国一项重要的劳动力管理制度。
改革开放以来，虽然户籍制度也进行了多次改革，但我国目前劳动力市场的现实是：
劳动力可以在部门之间或城乡之间流动（虽然流动成本很高），但由于户籍制度的存在，却不能进入特定的劳动力市场。
比如，农村劳动力可以进入城市，也可以进入一级劳动力市场；城市企事业单位招收“农民工”，往往只局限于一些“粗、重、脏、累”的工种。
农民工很难按着自己的理想进行职业选择，他们在工资待遇、劳动争议处理机维护自己合法权利方面均无法与他们的城市同行看齐，进而深深地伤害了他们的自尊。
我国计划经济时期存在城乡之间的二元劳动市场，随着国家经济市场化进程的推进和户籍制度的改革，逐步演变为城市内部二元劳动力市场。
要克服这种由于双重劳动力市场结构而形成的劳动力市场歧视现象将是一个长期的任务。
四、解决劳动力市场歧视问题的对策
（一）加强反歧视教育
劳动力市场上的歧视，除了受经济利益的驱使之外，还有雇主个人的偏见。
偏见是指人们对那些和自己有着不同特征或信仰的其他人持有的成见或反对状态，它是歧视的内在动因。
从经济学角度看，由偏见驱使的歧视导致经济资源配置的非效率性，这肯定是与企业的利润最大化目标相背离的，而持有偏见的雇主却能够接受这种企业目标的背离。
教育的一项任务就是教育人们批次理解，让人们认识到，人和人虽然有着这样那样的个体差异，但人们之间的权力是平等的，从而使他们之间不会有偏见。
我们应该努力强化教育的这一任务，特别是在初等教育和中等教育中有意识地消除那些处于萌芽阶段的歧视偏见。
（二）建立反歧视法
政府可以通过一些反歧视法律来禁止劳动力市场上各种
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