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企业组织文化创新与绩效关系探讨
题目
企业组织文化、创新与绩效关系探讨
摘要
我国传统的粗放型发展方式由于高投入、高消耗的特点正面临着巨大的挑战。
大众创业、万众创新是我国企业改变发展方式的必由之路，推进大众创业、万众创新，就是进行结构性改革、支持各类市场主体不断开办新企业、开发新产品、开拓新市场。
实现创新驱动发展[6]。
组织文化是企业进行创新的重要步骤之一，因此企业应将组织文化作为促进企业绩效提高的重要因素。
然而迄今为止，对于组织文化如何通过创新影响企业绩效的研究却很少。
本文在分析组织文化通过创新影响绩效的基础上，运用理论分析和案例研究方法，对有利于企业的绩效提高的组织文化特质进行了探讨，目的在于研究如何通过企业组织文化建设来促进创新以实现绩效的提高。
关键词：
创新；组织文化；企业绩效；
Abstract
TheChinesetraditionaldevelopmentmodewithhighinput,highconsumptioncharacteristicsisfacingagreatchallenge.Thepublicentrepreneurshipandinnovationistheonlywaywhichmustbepassedforenterprisesinourcountrytochangethedevelopmentmode.Promotingpublicentrepreneurshipandinnovationistocarryoutstructuralreformation,tosupportthevariousmarketplayerscontinuetocreatenewenterprises,todevelopnewproducts,toopenupnewmarkets,toachievedevelopmentdrivenbyinnovation[6].Organizationcultureisoneoftheimportantstepsofenterpriseinnovation,so,enterprisesshouldmakeorganizationcultureastheimportantfactortopromotingenterprises’performanceimprovement.However,sofar,thestudyofhoworganizationcultureinfluencetheenterprese’sperformancebyinnovationisfew.Thispaperisbasedontheanalysisofhoworganizationcultureeffectsperformancebyinnovation,andbyusingthemethodoftheoreticalanalysisandcasestudy,thecharacteristicsoforganizationculturewhichisconducivetoimprovetheperformanceofenterpriseisdiscussed,meanwhil,aimedattheresearchonhowtoachievetheimprovementofperformancebypromotinginnovationthroughtheconstructionofenterprise’sorganizationculture.
Keywords:
innovation;organizationculture;enterprise’sperformance;
1绪论
1.1研究背景及意义
李克强总理提出：
“打造大众创业、万众创新和增加公共产品、公共服务‘双引擎’，推动发展调速不减势、量增质更优，实现中国经济提质增效升级。
”[6]
一方面，“大众创业，万众创新”满足了国际市场对创新技术和创新产品的要求，能够稳定和增加我国产品在国际市场的需求及份额。
另一方面，由于不容乐观的国际经济情况，我国必须利用增加国内市场需求来促进经济稳定发展，这也要求我们必须选择“大众创业，万众创新”。
组织文化是创新的重要因素，组织文化是组织长期形成的价值观和共同的信念，是稳定和难以改变的。
组织文化影响员工的行为，这可能导致人员接受创新作为一个组织的基本价值，感受更多的参与感。
尽管组织文化是创新的重要因素，其实证研究的主题还是比较有限的。
目前对组织文化通过影响企业创新来影响企业绩效的研究仍不能满足研究的需要。
通过分析研究不同类型的企业组织文化可以指导企业用适合自身的组织文化来促进创新以实现企业绩效的提高。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
（1）国外关于企业组织文化与绩效关系研究
从上个世纪80年代国外学者就开始关注关于企业组织文化与企业绩效的关系，他们普遍得出结论：
组织文化对于提高绩效有关键作用。
Schwandt（2000）不仅从交易成本理论的角度进行研究，发现组织文化在提高性能发挥了关键作用，同时也进一步阐述了组织文化的特点将更加对组织绩效产生影响。
[5]
丹尼森指出，组织文化的广泛传播，在组织文化的决策和应用，投资回报率和销售比那些没有共同组织的组织文化要高得多。
[4]
Kilmanetal认为企业组织文化影响企业绩效三个方面，以下三个方面：
企业文化的方向，即企业经营方向的权利，通过对战略决策的影响来影响企业绩效，企业组织文化渗透，由成员共同拥有的企业，通过影响企业员工的行为来影响企业绩效，企业文化的力量，即企业成员对企业组织文化认同程度，通过提高企业员工凝聚力实现对业务性能的影响。
[6]
（2）国外关于创新与绩效关系研究
从熊彼特在1934年以来研究创新对绩效的影响时，创新已经很普遍被认为是影响企业绩效的关键因素。
事实上，许多公司试图通过不同类型创新的方法以获得更高的利润。
然而，现有的文献研究表明，对于许多创新企业创新对企业绩效影响不一致。
创新作为一个变量是很难建立简单的与公司绩效之间的关系。
因此，大量的研究分析创新与企业绩效之间的关系。
创新是有风险的，会影响组织操作和活动，及影响公司绩效（罗杰斯，2003）。
然而，学术界和社会一般都喜欢创新的积极内涵。
政策制定者、组织领导人和学者都假定创新的结果是有利的。
Huarzg，Rice（2009）就指出创新的投入与企业绩效的关系不是确定性的，其受内部资本存量、外部市场和环境因素影响。
[6]
Otero-Neira，Lindman和Fernandez（2009）对意大利、西班牙和芬兰等三国的家具制造企业的案例研究之后，发现创新对企业绩效的影响跟企业所在的行业环境有关：
西班牙企业的创新利润受环境主导的激烈竞争影响，芬兰企业由于国内市场小限制了创新利润，而意大利企业的产品面向国际市场，创新对企业绩效的影响最大，拥有国际币场是家具行业未来成功的关键条件。
[6]
1.2.2国内研究现状
1.2.2.1国内关于组织文化与绩效关系的研究
国内的学者则大多数通过测量的方式在组织文化提高绩效的基础上将组织文化种类细化，并根据不同的文化类型研究其对绩效的影响。
张旭和武春友（2006）利用benison的组织文化测量量表和Spanos和Lioukas测量量表对101个公司的组织文化、财务绩效和市场绩效进行测量。
并通过数据发现企业组织文化认同的程度，认为组织文化通过提高组织员工凝聚力实现对企业绩效的影响。
张德，王玉芹（2007）选择选择卡梅伦和奎因的理论框架描述企业的组织文化，组织文化可分为：
层次结构、家族、活力和以市场为导向的四种类型。
满足快速的需求竞争以及组织绩效的综合措施，选择组织性能可分为平衡计分卡的四个维度，财务业绩、客户、内部流程和学习与成长。
使用路径分析的方法验证组织文化的四种类型基于平衡计分卡的组织性能的影响。
结果表明，不同的文化类型对不同方面的性能有显著的积极作用。
企业文化建设的过程中，应该关注内部稳定，控制，和关注外部的变化，灵活;是促进员工成长，关注客户满意度和忠诚度。
[8]
（2）国内关于创新与绩效关系的研究
伍勇（2013）认为在中国，企业从事探索性技术创新对于企业绩效的促进作用并不显著，因此，一味地进行探索性技术创新并不能提高企业的绩效，只有在技术探索的同时，进行前瞻性的市场导向活动，才能促进企业绩效的增长。
应用性技术创新虽然能促进绩效的增长，但是促进作用弱显著，而当反应性市场导向与之组合时，对绩效的促进作用显著。
[8]
吴晓波（2015）企业同时追求高水平的探索性创新和利用性创新，不一定会对企业绩效带来显著的正影响。
战略导向通过影响探索性利用和利用性创新进而作用于企业绩效。
具体而言，创业导向可直接影响企业绩效或通过影响利用性创新进而影响企业绩效。
1.2.3研究述评
上述研究现状表明，大多数国内外学者都已经发现了组织文化对绩效的积极影响及创新创业对绩效的积极影响，也有一部分学者研究发现，不同类型的组织文化对绩效的影响是不同的，有的组织文化对绩效产生积极影响，而有的组织文化却对绩效没有积极影响甚至有消极影响，也有学者发现创新对绩效不一定产生积极影响。
但是国内外的学者对于这方面的研究仍十分有限，观点也有所不同，本文在分析组织文化通过创新影响绩效的基础上，运用理论分析和案例研究方法，对有利于企业的绩效提高的组织文化特质进行了探讨，目的在于研究如何通过企业组织文化建设来促进创新以实现绩效的提高。
因此本文提出假设并进行实证分析，以得出相关结论。
1.3研究内容框架及方法
研究组织文化影响绩效，除了组织文化对公司绩效的直接影响，组织文化还通过影响企业创新影响企业绩效。
本文的研究将企业组织文化与组织绩效关系研究现状和不足为立足点，以实证研究的方式分析企业组织文化与创新、组织绩效关系。
（1）理论研究。
理论研究方面通过掌握企业组织文化、创新和企业绩效相关理论，以提出研究假设。
（2）实证研究。
基于企业组织文化、创新和绩效关系假设基础上，运用实证研究方法，设计调查问卷，问卷的调查对象为企业的管理者和职员。
进行问卷调查后，将大量收集问卷，并且进行回归分析，总结数据，完成假设的验证。
（3）结果讨论及对策提出。
根据实证研究的结果进行总结，分析企业组织文化如何通过创新影响组织绩效。
根据研究结果对企业的创新、组织文化建设提出建议和对策。
本文对企业组织文化与组织绩效、创新之间的关系进行了实证分析，采取的研究方法主要有：
（1）文献研究法。
在导师的指导下确定本文的研究方向，研究相关背景之后，对国内外企业组织文化、创新以及企业绩效关系研究的相关文献进行了收集、总结、归纳以及分析，最后，确定了本文的具体研究内容。
（2）问卷调查法。
在阅读大量文献的基础上选择并构建适合本研究的调查问卷，进行大量问卷调查、回收问卷并进行数据收集。
（3）统计分析方法。
首先，进行对各个变量指标进行信度、效度分析，以确定问卷结构的合理性与可靠性，然后，对数据进行相关分析和回归分析、得出结论。
2企业组织文化、创新与绩效相关基础理论
2.1企业组织文化的内涵和功能
2.1.1组织文化的内涵
西屋电器公司进行的“霍桑实验”第一次提出了组织文化内涵。
Pettigrew（1979）在《组织文化研究》一文中提出第一次提出了组织文化的概念，八十年代早期，由于Duchi的《Z理论》畅销书描述了组织文化的重要性，从此组织文化才引起了管理学家和企业家们的注意。
[8]
Schwandt（2000）通过系统集成的组织文化，实现组织目标，组织管理和组织结构，组织生产管理系统的研究，提出了组织文化的意义，认为组织文化可以提高整个社会的稳定系统，它通过成员之间的一个共同的概念和意识，指导成员的意识的象征行为，鼓励成员遵守个人承诺。
大卫（2000）认为组织文化是组织成员认识到相同的价值观和共同的信念和意识的集合。
仙童（2002）指出，组织文化在组织中是独一无二的，很难模仿和复制功能，这是一群一群的假设，这种假设成员逐渐接受过去的作品到法律假设在组织内。
[8]这一组的成员互动的过程，体现了假设以及组织成员行为的态度。
2.1.2企业组织文化的功能
组织文化越来越受企业界的青睐，最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。
为了尽可能地发挥组织文化的作用，学者们也相继探讨组织文化具有哪些功能。
根据国内的主流思想，可以将组织文化的功能归纳为以下五个方面：
（1）导向功能
组织文化是一种价值取向，可以引导企业的领导者和员工的态度和行为。
这就是组织文化对企业的导向作用。
（2）协调功能
让所有成员形成共同的价值观是组织文化的目的之一，在同一组织中工作的人往往在关于对事物的看法、对待事物的态度以及处理的方法都有很多共同点，这样会使得同事间的沟通更畅通。
沟通是增进感情的手段。
人们的距离在畅通而愉悦的沟通中自然地被拉近，同事之间的理解，信任，支持，关心的氛围非常有利于协调人际关系，这样的人际关系有助于组织顺利运转。
（3）凝聚功能
组织本身就有凝聚作用，但只是表面的凝聚，人们为了某种利益而甘愿加入到组织中，而并不意味着人们是发自内心地视组织为自己的归宿。
虽然在名义上归属某个组织，在行动上也是在为组织服务，然而是否是发自内心的全心全意服务，其绩效差异是非常巨大的。
组织文化具有凝聚功能，可以产生强烈的向心力，使成员真正地融入到组织中。
（4）激励功能
激励是指激发人的行为动机的心理过程，组织文化通过各种因素的刺激，激发和加强人的内动力，这可以使得职员在工作中把外部的刺激内化为个人自觉的行动，有助于企业的提升和发展。
（5）辐射功能
组织文化不仅可以影响组织内部，还可影响外部环境，当发挥后者作用时，就被称为组织文化的辐射功能，组织文化主要通过三条途径向外部辐射，即通过产品、通过员工、通过宣传。
2.2企业创新对组织绩效的影响
2.2.1创新的界定
创新以各种各样的方式概念化。
经合组织（2005）将创新定义为“实现一个新的或显著提高的产品（商品或服务），或一个过程，一个新的营销方法，或在商业实践，工作场所组织或外部关系中的一个新的组织方法”。
创新可能会使用不同的标准分类。
经合组织（2005）区分了四种类型的创新：
产品创新涉及的主要商品或服务的功能的变化，新产品和新服务和重大改进现有产品。
创新代表着在生产和交付方法上的巨大的改变。
创新代表一个重大变化在生产和交付方法。
组织创新是指新的组织的实现方法，这些可以改变商业实践。
Ulusoy（2003）认为创新包含产品的质量，产品创新，效率改善，产品以前所未有的产品属性。
创新经常和创造及创业混为一谈，事实上创新远不止于此。
公司整合各种资源，创新创造商业价值。
[1]
综合以上学者的定义可知，创新是企业为了让现有资源创造出尽可能大绩效的一种持续性的改进与发明，这种最大化的效益帮助企业在技术及市场方面获得绝对的竞争优势。
2.2.2企业创新文化在提升企业绩效中的作用
著名经济学家熊彼特早在1912年就提出，创新是经济发展的来源，创新是产品的必然要求。
而创新文化作为文化的一种类型，许多学者给出了不同的定义和结构，至今也没有统一的看法。
孙显岳（1998）认为，创新文化的环境通常更具有竞争力，具有风险性，时常刺激组织成员想法等特性。
Jassawalla和Sashittal（2002）将支持创新的文化定义为企业“反应参与者的行为在社会和认知环境，共享真实系统的连续的集体信念和价值”。
他们认为文化可以提供一个参照系，帮助员工行为与组织创新目标达成一致，并满足控制和灵活性。
[1]
综上所述，本研究认为创新文化具有开放性、活跃性、多样性的特征，鼓励创新、容忍失败、互相合作，是有利于开展创新活动的一种氛围，是催生创新灵感、激发创新潜能、保持创新活力的良好的人文生态环境，也是提高企业绩效的关键之一。
2.3理论基础
2.3.1创新理论
Higgins（1995）认为创新是发明新事物的过程，会对个人、团体、组织、产业甚至是国家产生极大的价值。
同时创新可以在竞争力或产品流程上，取得较别的企业低的成本从而成为掌握竞争优胜的秘诀。
创新也属于一种咨询流程的活动，从事创新的团队从市场、技术、资源及竞争者获得相关创新机会的咨询，并将其应用到产品的设计及产品开发的策略上，用以提供顾客新的产品或服务。
创新包含了产品的改善（产品的品质或是效益的改善），新产品的创造（具备前所未有的产品属性）、生产成本的降低等活动（Ulusoy，2003）。
创新经常和创造及创业混为一谈，事实上创新远不止于此。
它要求公司整合各种资源以产生商业价值。
在设置创新路径时，公司需要很明确哪些存在着改进空间以及是否变化就意味着激进的或循序的创新。
鉴于公司的成功创新的重要性，许多研究试图确定其主要决定因素。
一般来说，它们可以分为个体层面、组织层面，和环境水平。
在组织层面，是指大小、组织设计、战略、领导力、人力资源实践，金融支持，和组织文化。
2.3.2绩效理论
组织绩效是指企业管理者就职务，各种工作目标所要达到的程度（KassemandMoursi，1971）。
组织为了有效衡量全面的经营绩效，都采用多重维度衡量方式。
此外，绩效指标必须同时具备信度和效度，才能准确衡量组织绩效。
主要有Venkatraman&Ramanujam（1986）、Dyer&Reeves（1996）和Delery&Doty（1996）。
Venkatraman&Ramanujam将绩效指标分为三类，财务绩效、营运绩效和组织效能（王采白，2002）。
其中财务绩效包括资产收益率、销售增长率等；营运绩效是指市场占有率、产品品质、新产品导入、附加价值等非财务性指标；组织效能（organizationaleffectiveness）是指非财务性指标，范围较广泛。
如:
员工士气、离职率等。
（2）Dyer和Reeves指出，在人力资源管理策略对组织经营绩效的研究中，一般对组织经营绩效多采用多种不同的标准来衡量，其中最常用的为（王采白，2002）:
①人力资源产出:
如缺勤率、流动率与团体或个别绩效。
②组织产出:
如生产力、品质与服务。
③财务或会计产出:
资产收益率、投资报酬率，此外，针对公开上市的公司而言，尚有股票市场绩效一项，测量股票价值或股票持有者报酬。
（3）Delery和Doty（1996）认为在探讨人力资源管理策略对组织经营绩效的研究时，评价组织的绩效应加入主观的判断，即认知绩效。
认知的指标通常会与客观的指标有高度相关性。
其认知衡量方式分为两个变数①认知的管理绩效:
使用企业与相近行业企业管理绩效的比较值，如相对的服务品质、相对的顾客满意度、相对服务发展等。
②认知的市场绩效:
如相对的行销状况、相对的销售增长、相对的获利能力、相对的市场占有率等。
[6]
3理论分析与假设提出
3.1创新对公司绩效影响
创新以各种各样的方式概念化。
经合组织（2005：
46）将创新定义为“实现一个新的或显著提高的产品（商品或服务），或一个过程，一个新的营销方法，或在商业实践，工作场所组织或外部关系中的一个新的组织方法”。
创新可能会使用不同的标准分类。
经合组织（2005：
17）区分了四种类型的创新：
产品创新涉及重大变化在商品或服务的功能，全新的产品和服务和重大改进现有产品。
过程创新代表着重大的改变在生产和交付方法。
组织创新是指新的组织方法的实现，这些可以改变业务实践，在工作场所的组织或公司的外部关系。
从熊彼特在1934年以来研究创新对绩效的影响时，创新已经很普遍被认为是影响企业绩效的关键因素。
事实上，许多公司试图通过不同类型创新的方法以获得更高的利润。
然而，现有的文献研究表明，对于许多创新企业创新对企业绩效影响不一致。
创新作为一个变量是很难建立简单的与公司绩效之间的关系。
因此，大量的研究分析创新与企业绩效之间的关系。
许多研究已经证明了创新对绩效有积极影响（Afcha，2011；Roberts&Amit，2003;Subramanian&Nilakanta，1996）。
因此，尽管一些相互矛盾的证据（2011，Zhang），理论和实证研究表明，积极的创新和公司业绩之间的关系。
因此，提出的第一个假设是：
H1：
创新对公司绩效有积极作用。
3.2企业组织文化对绩效的影响
文化的分类标准不同，将导致企业组织文化类型不同。
不同类型组织文化对于组织绩效的影响也不同。
因本文的研究是组织文化对组织绩效的关系，研究组织层面的二者关系，所以选择卡梅伦和奎因基于组织有效性的组织文化理论框架的理论模型来描述组织文化：
分为动态、层次、宗族和以市场为导向的四个。
宗族型模式的特殊优势是组织员工能够彼此信任，识别企业的目标，共同努力，使企业团结合作的氛围、凝聚力强。
宗族型文化中员工间团结互助、不分彼此、具有共同一致的目标和价值观，与家庭型组织的文化相符合，注重团队精神、员工的参与性以及组织对其成员的照顾，组织家族文化也注重员工的自我提升和长期目标，提供更大的自由权友好的工作环境，领导作为父母、长辈和老师的组织，可以更好的激发员工的潜力，贡献和忠诚。
所以家族组织文化类型和公司绩效之间有显著相关性。
动态文化简单适应性的特点可以使企业不断适应外部环境变化，并可以促进新产品开发和改进，对提高产品和服务的绩效有重要作用。
文化创新和动态特征，改善短期商业氛围。
激励团队成员发挥开创性工作情报，动态文化对提高企业短期性能有显著的影响。
以市场为导向的文化将市场份额和渗透率定义为成功，最重要的目标是超越竞争对手，成为市场主导地位。
因此，市场定位将促进企业长期利润。
Deshpande&Farley（1999）认为，市场定位也被称为消费者的注意力或顾客导向，通过不断需求评估客户提供指导创造和满足客户，是一系列的交叉功能的行为和过程。
层次文化公司内部显示：
分层，主要为垂直正式的信息传输通道，非正式的跨职能、跨层次的信息交流较少，所以层次文化会导致知识和信息交流困难，限制了知识创新的发生。
范诵（2006）使用层次文化从实证研究和组织绩效是负相关关系，因为自主创新和合作创新来促进组织的性能和层次文化会阻碍合作创新和自主创新。
总体而言，跨部门跨级别的合作和沟通、合作、创新的劣势，往往很难及时的内部和外部社会责任要求体现，容易导致企业的荣誉和形象受损，最终导致企业性能产生不良影响。
通过以上分析可以得出假设：
H2：
不同的组织文化分类对绩效的影响不同。
3.3组织文化通过创新间接对绩效产生影响
BrazealandHCameron&Quinn（1999）定义四个文化——临时委员会组织，家族、市场和层次结构——使用两个维度：
灵活性和自由裁量权与稳定和控制和外部聚焦与内部集中和集成。
使用这些连同六组织方面主导特点、组织领导、员工管理、组织胶、战略重点，成功的标准——他们确定四种类型的组织文化。
临时委员会组织文化强调灵活性和改变，这是外部导向。
它通常出现在动态环境和运营的公司，在那些寻求领导人在他们的市场。
临时委员会组织文化的键值是创造力，创业精神和冒险精神。
宗族文化还强调灵活性但内部集中。
宗族文化企业团队合作的特点，员工参与，企业对员工的承诺。
市场文化宣扬和面向外部的控制和稳定。
公司的核心价值观与这种文化目标的成就，一致性和竞争力。
最后，文化层次也基于控制但是侧重于内部组织。
它的价值是效率和遵守规范，规章制度（Perez-Caballero，2011）。
比较上述特征类型的文化由BrazealandHCame
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