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关于人才流失问题研究
人才流失问题研究，就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如
何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
21世纪最宝贵的是什么?
人才2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经
典台词成为今年最为流行的口头禅。
的确，治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人
者昌，失人者亡（注1），这是历史和现实反复证明的规律。
在科学技术日新月异的现今社会，商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系
到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。
（注2）人才资源是企业的第一资
源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业
管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失
对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐
述。
一、人才流失对企业造成的危害
国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：
目前已
有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的
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贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%;微
软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的
博士;IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
据报道，
多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投
入科技研发资金的总和。
这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
据
统计：
中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西
部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。
（注3）
据《经济日报》载文说：
自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外
企，日前，来自央视的报道称：
截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立
业。
人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。
（注4）?
?
由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难
以逾越的界限，这就是人才流失率。
不计其数的西方现代企业发展经验表明：
当企
业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会
导致破产与灭亡。
（注5）
按照80:
20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。
因此，莫说一个
企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大
震荡。
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人才流失对企业造成的危害如下：
（一）人才资源成本的损失
人才资源成本，是指企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定
向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。
（注6）
许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就
会受到严重威胁。
统计显示：
企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需
花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。
此外，还要附加36个
月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。
（注7）由于核心员工的
离职，企业原先花费在该员工身上人事安置选拔费用、培训费等均将付之流水，而再
次招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成
本。
频繁的员工流动使企业的生产和销售等产生困难，企业无法奠定自己的人才基
础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。
（二）降低岗位工作绩效
首先发生在人才流失之前，由于其对工作已心不在焉而造成效率的低下;其次发生在
工作交接的过程之中，无论企业如何避免都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定
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程度上的有意或无意间的流失;最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员未能充
分胜任该职位而所造成的空缺损失。
（三）挫伤员工队伍士气
人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还
有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽
而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过
寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
（四）无形资产损失
企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业
产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信
任度不高而丧失。
二、企业人才流失的原因
我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人
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才流动的各种原因进行分析：
（一）社会原因
1、人才流动率提高是不可逆转的趋势
自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动
的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入WTO之后，外资企业与国
内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于
物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开
放。
则开放的结果是：
越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将
遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争
进入白热化状态。
（注8）
2、发达的资讯业和交通手段提供便利条件
您好!
我想应聘贵公司的市场总监一职在四川成都某高科技企业运营总监余风的家
里他正通过网上视频，与招聘单位负责人进行语音交流，通过一套简单的可视招聘系
统，他和远在深圳的一家知名通信企业的招聘负责人见了面。
这种场景将越来越多得
出现在求职者的应聘过程中。
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国内的一家著名人才招聘网站最新开启了网络视频招聘，求职者不必奔波于各个
城市，只要拥有一台电脑、一个摄像头和一个带麦克风的耳机，下载一个客户端软
件，就可以实现与用人单位进行零距离接触了，且越来越多的用人单位也显示出对
可视招聘的兴趣，用人企业和求职者不用赶场似的参加现场招聘会，双方都可以大
大节省招聘成本和时间了。
现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠
道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出户
即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性得向企业递交个人资料。
国内一些著名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时发布人才求职信
息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而猎头公司的衍
生，更快得加速了各行业高级人才的流动。
当然交通事业的发达不得不提，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽
者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。
（二）个人原因
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1、优秀人才寻找最佳位置
①个人价值不能得到实现
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
人力资源管理中不容忽视的原则如下文
现代企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源，有人把它称为第一资
源。
人力资源管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。
在电
力企业中，只有高度重视人力资源的开发和利用才能为国民经济这个大动脉的安全稳
定运行提供可靠的支撑。
那么如何进行人力资源管理呢?
电力行业的专家学者包括高级
管理者，在相关理论的探索与实践的总结上多有非同凡响的建树。
在此，笔者另辟蹊
径，通过前几年风靡一时的《士兵突击》这部电视剧谈一谈对电力企业人力资源管理
原则的几点看法。
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一、善待绩效较差员工是人力资源管理的要义
《士兵突击》在无美女、无明星、无恋情的三无情况下取得了出人意料的高收
视率，就是因为它的精神震撼力猛烈地撞击着人们的心扉，而其中不抛弃，不放弃
就是这部军旅电视剧的灵魂。
主人公许三多从一个猪都被他气死了的倒数第一逐渐成为英勇善战、冲锋陷阵
的老A兵王。
当人们津津乐道于这个一口气连翻了333个回转的傻根时，不得不
佩服对他倾注心血全力培养的老班长史今。
因为曾在许三多父亲面前承诺过一年之
内把许三多培养成一个堂堂正正的兵，史今力排众议将这个一根筋保留了下来，将
这个抡铁锤砸了自己手的龟儿子保护了起来。
他以宽容和鼓励使许三多终于开窍，
创造了一系列令人难以置信的成绩。
史今所遵循的原则是什么?
那就是不抛弃，不放
弃，而这六个字正是钢七连的连训，是每个士兵在入伍仪式上必须大声复颂的连队精
神。
在人力资源管理的现实中，恰恰暴露出人们在这六字上的缺陷。
一些领导者并没有
把注意力放在绩效较差的员工身上，很少花气力去鼓励和鞭策这些弱者。
如目前
大张旗鼓开展的绩效管理、薪酬管理，乃至于员工的职位升迁，一般基于员工以
往的业绩，是一种表彰先进，惩罚后进的管理模式。
如此一来，许三多式的绩效较
差员工很容易被边缘化，更不用说重用了。
至于若干年前的末位淘汰，更是使绩
效较差员工的生活蒙上一辈子也挥之不去的阴影。
于是就出现了好员工越来越好，
差员工越来越差的局面，亦或出现20%的高绩效员工创造出80%的利润的极端失衡
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现象。
人力资源是最宝贵的资源，并不是单纯地针对高绩效员工而言，同样包括那些绩效
较差员工。
人人都有可能成为人才，这在许三多身上得到了充分而切实的验证。
当然
关键在于许三多秉承着好好活，就是做有意义的事;做有意义的事，就是好好活的信
念，付出了极大的努力。
也就是常说的内因是事物转化的根本，但是决不能忽视外
因的作用。
不抛弃，不放弃就是用温情去感染、激励绩效较差员工，使他们树立
起人可为，我亦可为的信心。
孙子曰：
视卒如婴儿，故可与之赴深溪;视卒为爱子，故可与之俱死。
善待绩效较
差员工并不是保护落后，而是尽最大可能激励每个员工的积极性、创造性和主动性。
不抛弃，不放弃折射的就是这个道理，这也应该是人力资源管理不容忽视的原则之
一。
换言之，当绩效较差员工都能前进一大步时，企业的又好又快发展就是指日
可待的。
二、树立团队精神是人力资源管理的核心
团队是由两个或两个以上的人组成的集体。
团队具有的特征：
一是必须有现实的目
标，以明确团队存在的价值;二是规模必须有所限制，保障成员之间的充分了解和相互
影响;三是一定要发挥1+1远大于2的功效。
在《士兵突击》中，每一次演习都是一
个团队协同作战的实例，不管个人能力有多强，如果没有团队其他人的帮助是完不成
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任务的。
在一般情况下，企业员工都是生活在团队之中，团队作为一种组织形态已经
越来越引起企业的重视。
团队精神就是团队中各成员之间互相沟通、交流、真诚合作，为实现团队的整体目
标而奋斗的精神。
它包括与人沟通、交流的能力以及与人合作的能力，也就是说要善
于与人沟通，尊重合作者，懂得与适当的方式与人合作，学会被别人领导和领导别
人。
《士兵突击》为培养团队精神树立了很好的样板。
许三多刚到钢七连时成绩非常
差，班长史今并没有抛弃他，而是根据他的性格特点不断地鼓励他，帮助他树立自信
心，并且在自己的手被许三多砸伤后仍让其确立了第一个团队目标，如果不好好干，
班就不会成为先进班，班长明年就要走人!
为了帮助许三多提高业务素质，班里的战
友主动放弃了午休，集体帮助他提高本领，这在培养团队精神中是很感人的场面。
其实，在《士兵突击》中树立团队精神的场面俯首皆是。
如果说对许三多采取的是
正面的引导和激励的方式，那么对成才则是采取了另一种方式。
成才是一个技术全面
而且非常优秀的人，但是他缺乏团队合作精神，甚至有些自私。
自私的人不会自觉地
融于一个团队，很少考虑与战友同生同死、同进同退。
当成才认识到自己的缺点和错
误后，老A还是最终接纳了他，不过这时的成才已经具有团队精神了。
企业尽管不是军队，但是在树立团队精神上却有很多相同之处。
第一，要明确团队
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的使命，制订清晰的目标，让团队中每一个员工都懂得生活在这个团队里为了什么、
自己该怎么做;第二，团队为了实现共同的目标，必须建立最佳的工作模式，要求员工
必须了解他们在团队中的职责、目标和权限，并让每一个员工明确界定他们在实现目
标过程中的增值角色，形成统一的认识;第三，团队应该有系统、有计划地培养和提高
员工的技能，使员工体会到团队中个人的价值能够不断提升。
在现实中，团队中成才式的人物确实不在少数，他们耍着小聪明，自以为是，急功
近利，有时为了小我的利益而你争我抢。
社会是个大环境，团队是个大集体，这个
集体虽然不可避免会受到大环境的影响，但是作为团队的一个成员，如果重视个人的
目的而忽视团队的目标，这个团队肯定是松松垮垮的。
而团队精神是凝聚力、向心
力、战斗力的集中体现，一个成功的团队必须具备良好的团队精神，这就是企业人力
资源管理的核心。
三、不断地解决问题是人力资源管理的关键
在一个企业中，没有问题就不需要管理人员，人力资源管理同样如此。
人是活生生
的人，人的思想是在不断地发生着变化，就像许三多所说的日子是问题叠着问题，关
键在于需要每一个人具备不断地解决问题的能力。
企业之所以能够不断发展，根本原
因是寻找到了解决问题的办法和途径。
中国军队长期以来的主要组成就是像许三多这样农民出身的战士，是他们用血肉之
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躯表现出了军威、国威。
而企业也并不全是技术高尖的人才、足智多谋的人才，一些
员工大都很普通、很平凡。
无论是自身存在的问题，还是不可避免遇到的问题，都是
数不胜数，接连不断。
其实解决问题并不复杂，就是看能不能从内心到行动上真正实现要我做到我要做
这样一个看似简单的过程。
许三多在撤编的钢七连一人留守半年多，日复一日坚持以
往的军事训练、打扫卫生、饭前唱连歌，这些看似简单的行为却是钢七连的规定。
在
规章制度面前不能打任何折扣。
回想一下，如果在没有人监督的情况下，大家能做到
这样吗?
为什么在企业里习惯性违章屡禁不止，不就是图省事怕麻烦吗?
有人平时只是
遇到一点点问题就会退缩，在与别人意见不一致时就会面红耳赤地非争个你对我错。
在被误解或受委屈时，更多的人会怨天尤人。
这怎么能解决问题呢?
应该具备许三多式
的招牌微笑，笑对问题、笑对挫折、笑对误解，甚至笑对讥讽和鄙视，而把全部精力
放在解决问题上。
多一些理解，少一些埋怨;多一点勤奋，少一点懒惰;多一点奉献，
少一点自私或许就是不断解决问题的关键，是通向成才之路的捷径。
人力资源管理是一门科学，但这门科学不是刻板教条的，是最具有人情味的，最需
要发挥人的主观能动性。
解决问题的人是不混日子的人，是能挺得住的人，是能把每
件小事都做好的人。
成功就是把简单的事情不断地、重复地去做。
这说起来简单，做
起来却不是那么容易了。
这个时代，人们都想成才，而人力资源管理的最终目标也是
如此。
但是成才不成才却完全在于自己能不能用一颗平常心来干好身边的每一件事
情，也就是在不断解决问题中前进。
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当人们梳理企业管理的历史时往往惊奇地发现，对企业管理作出最大贡献的并不是
企业家、管理学者，而是军队。
许多企业当然包括电力企业，无不殚精竭虑地从军队
管理中寻找本企业的核心管理精神。
从海尔集团不拘一格降人才、赛马不相马，到华
为集团胜则举杯同庆、败则拼死相救的狼性文化，正是对军队管理的运用之妙，存
乎一心。
《士兵突击》启示多多，企业何尝不需要许三多这样的员工?
企业何尝不需要钢七
连、老A这样的团队?
在人力资源管理上，人力资源管理中不容忽视的原则，《士兵突
击》是难得的教材。
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追求高待遇、高工资、高福
利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得
更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。
当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不
成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
②对工作本身不感兴趣
兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。
比如，一般
说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别
人也有着良好的沟通。
（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣
爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份
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工作，但最终会适应并会做得出色。
而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在
别人看来令人羡慕的工作，但也不一定能够做好它;久而久之，莫名的抱怨与工作的
无趣，最终选择跳槽。
③纯个人原因
出于个人方面的特殊原因，如个人特殊要求不能被满足，个人希望改变工作环境，
家庭中其他成员工作地点有所变动，一些年轻人（如应届毕业生）想增加工作经验等。
2、事业发展空间不能满足个人期望
对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较其次的问题，他们所关注的是自身的长远
发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的物质刺激已
收效不大，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现
自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无
法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。
3、对企业前景产生疑虑，个人事业得不到发展
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人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：
当低级的需求得到满足后还有高级
的需求。
（注10）人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员
工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任
感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产
生了想换一个地方的意念。
（三）企业原因
1、主要领导者思想观念有误
企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的主人与雇工的思想
观念，这在广东沿海，尤其是珠江三角洲一带特别严重。
由于这种观念的作祟，也
就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管
此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。
在珠三角一带流行这
样一句话：
对打工仔，不论他有多大才，只能利用，不能重用。
这就是当今某些
企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流
失的主要因素之一。
2、管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳
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企业内部管理混乱，任人为亲，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见
不被采纳，与员工缺乏沟通，听不得反对意见;公司内部人际关系不和谐，人事管理制
度和福利管理制度不完善且不合理，无法为员工解决后顾之忧;工作程序僵硬，缺乏灵
活性，工作条件恶劣。
3、综合引力指数低
公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的综合引
力指数较低，无法吸引和留住优秀人才。
三、企业如何避免人才流失
目前众多企业普遍反映：
企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，
尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞
而别。
反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿跳
槽，也就是说，很多企业目前都存在着该走的不走，不该走的却留不住的人才流失
问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。
企业只有创造良好的环境，希望员
工们留下来，而不能依靠人为的伎俩，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才
能真正寻找到并留住属于自己的员工。
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（一）企业管理者思想观念的转变
企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才
危机意识，要注重营造以人为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资
源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚
相待，而不是简单的雇佣关系，在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入
到企业的决策中去，员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的
凝聚力量，而最终的受益者还是企业，人才的流失是企业最大的损失，而控制人才流
失，留住企业需要的人才是企业最大的成功。
（注11）
（二）营创优秀企业文化、保证信息交流通畅
狭义的企业文化主要是指精神文化，即指支配企业及其员工在从事商品生产经营活
动中，向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和
道德规范的总和。
（注12）良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保
证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环
境。
实践充分证明：
企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。
对于公司而言，有效沟通意味着交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着
创造和发展，公司的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员
工的动态和心理状态，充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司创造丰厚的收
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益。
惠普公司被称作使硅谷诞生的公司，年度收入增长率接近30%，他的经营者普莱
特创造了一种惠普文化，即提倡量种对惠普的忠实、诚实守信，不张扬和恭谦平的人
格特征。
（注13）普莱特首先以他自己的态度和行为为大家树立榜样，他将大约三分之
一的时间花在视察世界各地的惠普分公司上，每到一地，举行非正式的咖啡恳谈会
和雇员谈天，回答任何一个雇员提出的问题，这些谈话的时间虽然短暂，但却起了强
化诚实和勤奋的结果，而这些结果在他离开之后还会长久起作用。
其次，他采取了措
施，推行和提倡献身于公司的雇员制度。
由于他的提倡，凡是忠实于惠普事业的人才
都有可能被提拔到最高层。
高科技人才的流动性是非常大的，可是由于在惠普这样的
机制下，该公司管理层平均都有在惠普工作25年的经历，而这些人才每人都至少有一
两个机会去别的公司，工资是在惠普的两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明
惠普的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是公司
企业文化的基础，又可以使公司的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为惠普这
一家公司服务，这对于公司来说
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