中国辽宁自由贸易试验区营口片区.docx
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中国辽宁自由贸易试验区营口片区
中国（辽宁）自由贸易试验区营口片区
绩效管理办法（试行）
第一章总则
第一条指导思想
为支持营口片区战略目标的实现和加快推动体制机制创新，以营口片区管委会价值创造为核心，使业绩透明化、管理系统化，把管委会业绩与各部门和个人回报相结合，保证管委会战略目标的层层分解与落实，有效引导员工提升与发展。
第二条适用范围
适用于营口片区管委会员额内岗位聘任制的工作人员。
第三条考核目的
通过全面、客观、公正、准确地评价员工的工作表现和实绩，充分激发全体工作人员的积极性和创造性，从而有效提升管委会整体绩效。
第四条考核原则
1.以提升绩效为导向，优绩优酬原则；
2.采取客观量化为主，主观评议为辅的原则；
3.采用内部与外部评价相结合的原则；
4.分层级、多维度的考核原则；
5.公平、公正、公开的考核原则。
第五条考核周期
每半年一个考核周期，即分为上半年考核、下半年考核。
半年考核与年度考核有机结合，增强它们之间的关联性。
第二章绩效组织管理
第六条绩效考核领导小组及其职责
绩效考核领导小组是营口片区管委会绩效管理的决策机构，由管委会主任担任组长，管委会常务副主任担任副组长，各副主任为小组成员，承担以下职责：
1.对绩效考核管理办法及考核指标进行审定；
2.裁定绩效考核中出现的重大问题及事项；
3.审定各部门及个人的绩效考核结果；
4.对绩效考核结果的应用进行决策；
5.对考核申诉处理结果进行决策。
第七条绩效考核监督组及其职责
绩效考核监督组是绩效考核工作的监督机构，由管委会常务副主任担任监督组组长，分管领导为副组长，各部门负责人为成员，承担以下职责：
1.负责监督第三方及党群工作部绩效考核的实施工作；
2.负责对各部门考核过程进行监督与检查；
3.负责对各部门及个人的考核结果及应用进行全面监督，并将监督结果上报绩效考核领导小组。
第八条党群工作部及其职责
党群工作部是绩效考核工作的日常执行机构，承担以下职责：
1.负责与第三方专业机构进行沟通与协调；
2.组织编制、修订绩效考核管理办法；
3.在考核周期内，组织各项考核指标的梳理和分解，并全程参与目标值的商定与变更；
4.对各部门考核相关工作进行业务指导、规范考核流程；
5.组织收集、审核、汇总与统计绩效考核相关的材料与数据；
6.组织绩效考核领导小组对被考核对象进行评分，汇总并统计考核评分结果；
7.形成各部门考核评分与考核等级的初步意见，汇总各部门个人绩效考核结果，提交领导小组审定；
8.负责对省、市下达的各项绩效考核指标进行梳理、分解并对汇总完成情况进行上报；
9.负责建立各部门及工作人员绩效考核档案；
10.负责绩效考核结果执行和应用等。
第九条各部门负责人及其职责
1.结合本办法要求及各部门工作实际，制定本部门的绩效考核方案，并确定一名负责本部门绩效考核的工作人员；
2.各部门根据年度部门绩效考核指标，与分管领导确认个人的考核指标、权重与考核标准等内容，形成本部门的初步意见报党群工作部及第三方审核；
3.负责本部门考核工作的组织实施，客观、公正地对本部门工作人员进行绩效考核，形成考核评分与考核等级的初步意见；
4.建立部门及个人“工作计划与总结”制度（建议以年度、半年为周期），反馈绩效完成情况并提供绩效相关证明资料；
5.负责与本部门工作人员绩效实施情况进行沟通，对个人绩效进行指导，及时反馈考核结果，并提出改进意见。
第三章部门绩效考核
第一十条部门考核对象
部门考核对象为管委会内设各部门。
第一十一条部门考核主体
部门考核主体由绩效领导小组、分管领导、党群工作部及第三方专业机构对部门进行考核。
第一十二条部门考核维度
1.部门考核共设了任务绩效、党建绩效、管理绩效及满意度评价4个维度。
2.任务绩效包括了创新指标、招商指标、经济指标、科技指标、部门主要业绩等5个子维度，主要考核部门重要指标的完成情况，具体维度会因部门工作特点有所变化。
3.党建绩效由党群工作部根据上级组织要求及管委会发展的需要确定年度考核指标，主要考核各部门党建与宣传工作完成情况。
4.管理绩效是对部门日常行为进行考核，主要考核部门所有人员工作纪律、工作作风及公共服务完成情况。
5.满意度评价包括了部门合作满意度及领导评价2个子维度，主要考核部门间合作程度及绩效领导小组对部门绩效的综合评价。
第一十三条部门任务绩效指标的分解
1.创新、经济、科技及招商指标的分解
在管委会总体指标明确后，由绩效考核领导小组将指标分解到各部门，再由各部门组织分解落实到部门每位员工，并明确年度总体数量与上半年与下半年具体完成数量。
2.部门主要业绩的分解
部门主要业绩由第三方专业机构根据中央、省及市在年初下达的工作任务、管委会年度工作方案、工作任务及工作计划、各部门的年度工作计划及主要职责等进行提炼，征求各部门意见后报绩效考核领导小组审定。
3.省或市下达其它任务是指未在部门主要业绩中单独列出的，由中央、省及市在考核期内交办的其它工作任务，这其中既包括从党群工作部等部门转发的，也包括各对口部门下达的。
4.管委会督导工作任务以管委会班子会、周例会、月例会或管委会领导临时下达的工作以及管委会各项工作为主要内容。
第一十四条部门考核权重
1.全委各部门考核权重的基本统一，任务绩效权重为72%、党建绩效权重为8%，管理绩效权重为5%，满意度评价权重为15%。
少数部门将根据工作特点进行了局部调整。
2.各维度中考核指标的权重将根据各项工作的重要程度与难易程度进行确定。
第一十五条考核内容及评分标准
1.具体考核内容及评分标准，详见各部门绩效考核表及相关绩效考核评分表。
2.其它加减分内容及标准将另行制订。
3.部门考核成绩
年度考核成绩=（任务绩效得分×权重）+（党建绩效得分×权重）+（管理绩效得分×权重）+（满意度评价得分×权重）
半年考核作为绩效考核的检视与督促，全年考核作为绩效考核最终结果。
第一十六条部门考核等级
1.部门绩效评定结果，分为五级，分别依次为S（优秀）、A（较好）、B（达标）、C（待改进）、D（不达标）。
根据部门考核成绩从高到低排序后根据等级比例限制确定评定等级。
2.部门评定比例限制：
考核等级
S（优秀）
A（较好）
B（达标）
C（待改进）
D（不达标）
比例
10%
10%
60%
10%
10%
如果出现部门考核总成绩相同，按任务绩效的得分排名来确定部门等级。
如还相同，按并列计算部门等级。
部门考核S、A、B、C、D级之间的特殊逻辑关系如下：
考核等级
数量关系
S+A
S等级小于等于A等级个数
C+D
C等级大于等于D级个数
S、A、C、D
等级个数实行进位制（四舍五入）取整数值
3.特殊对象考核等级限制
（1）考核周期内，责任部门没有按中央、省、市级下达的指标任务的时间节点上报，并造成一定后果的部门，考核等级不得评定为B级（含）以上。
（2）考核周期内，若出现以下情形之一，个人绩效考核等级直接定为D级，并扣除本部门相应分数，部门绩效考核等级不能评为S、A级：
1）违反八项规定的；
2）被省、市营商环境部门通报批评的；
3）个人在不同场合和平台发表不正当言论并产生不良影响的；
4）私自复印、拍摄、传播涉密文件，泄露有关涉密信息并经查实的，且追究个人的法律责任；
5）私自泄露党工委、管委会不宜公开信息，造成严重后果的。
第一十七条部门考核系数
部门考核的系数是根据各部门考核等级确定的，划分标准如下：
考核等级
S（优秀）
A（较好）
B（达标）
C（待改进）
D（不达标）
考核系数
1.2
1.1
1.0
0.95
0.9
第一十八条部门基础系数
1.部门基础系数是绩效领导小组根据各部门承担责任的大小、任务量多少和工作难易程度，以及对整个管理委员会整体工作的影响程度来确定。
分别设定为1.0、1.02两个级别，各部门基础系数对应表如下：
部门
类别
部门基础系数
涵盖部门
A类
1.02
综保区管理局、政务服务中心、市场监管综合执法与权益保障局、综合监管执法支队、财政金融局、规划建设局
B类
1.0
党群工作部、综合协调和对外联络局、政策法规局、经济发展局、高新区管理局、企业服务中心、数据信息中心、投资促进局、招商一局、招商二局、招商三局、招商四局
2.班子成员的基础系数以分管部门平均基础系数作为个人基础系数。
第一十九条部门考核流程
1.考核期初，由党群工作部组织分解并编制各部门考核内容（包括指标、目标值、权重与考核标准等内容），确定各部门的绩效责任书（含各相关考核表格）。
2.各部门与管委会签订目标考核责任状，双方各持一份，作为工作指导与考核依据。
3.党群工作部在半年工作结束后，组织启动考核。
4.第三方专业机构和党群工作部对部门考核结果与相关资料共同审核后，提交绩效领导小组复核。
5.复核通过后，由第三方专业机构计算考核成绩，评定考核等级及部门考核系数。
6.党群工作部将部门的考核结果（包括部门考核成绩、部门绩效等级、部门考核系数）提报绩效领导小组审批后，进行公示。
7.公示期为3天，如对考核结果有异议，可按层级进行申诉。
8.党群工作部和第三方专业机构听取申诉后，开展调查并提出处理建议，报领导小组裁定后将结果反馈给申诉人和申诉人所在部门负责人。
9.如无申诉则党群工作部将考核结果进行备案，并根据相关制度进行应用。
第二十条部门考核结果的应用
部门考核结果直接影响部门正职个人绩效等级及奖金分配额度，同时也影响部门人员个人绩效等级的比例及人数。
部门考核结果也将影响到各分管领导的个人的绩效奖金分配额度。
具体详见个人绩效考核及《中国（辽宁）自由贸易试验区营口片区薪酬管理暂行办法》相关规定。
第四章个人绩效考核
第二十一条个人考核对象
个人考核对象包括对管委会主任、常务副主任、分管领导、部门正职、部门副职及职员。
第二十二条个人考核的主体
个人考核主体为绩效领导小组、第三方专业机构。
第二十三条个人考核维度与权重
1.部门副职及以下人员的考核维度分为任务绩效、管理绩效、满意度评价3个维度，所占权重分别为75%、10%与15%。
2.任务绩效包括了个人年度工作、主要日常工作和其它工作等3个子维度，所占权重分别为20%、45%与10%。
其中个人年度工作、主要日常工作2个子维度中考核指标的权重将根据各项工作的重要程度与难易程度进行确定。
3.部门副职的管理绩效为下属日常行为表现，职员的管理绩效为个人日常行为表现，所占权重为10%。
4.满意度评价又分为同事合作满意度与领导评价2个子维度，所占权重分别为5%与10%。
5.部门正职的个人绩效考核等同于部门考核，因此不对考核维度与权重进行重复说明。
6.班子成员考核不涉及考核维度与权重。
第二十四条考核内容及评分标准：
具体考核内容及评分标准，请详见个人绩效考核表及相关绩效考核评分表。
第二十五条个人考核成绩
1.管委会主任、常务副主任以分管领导绩效考核的平均成绩，作为个人的考核成绩。
2.分管领导以分管部门绩效考核平均成绩，作为个人的考核成绩。
3.部门考核视同为对部门正职的考核。
4.部门副职及以下人员的个人绩效考核成绩：
年度考核成绩=（任务绩效得分×75%）+（管理绩效得分×10%）+（满意度评价得分×15%）
第二十六条个人考核等级
1.个人考核等级与部门考核等级相同，均分为五级，分别依次为S（优秀）、A（较好）、B（达标）、C（待改进）、D（不达标）。
个人绩效考核成绩从高到低排序后，根据等级比例限制确定评定等级。
2.个人考核等级分布：
（1）部门正职含在比例范围内，且部门正职绩效等级等同于部门绩效等级，例部门为B级，部门正职绩效等级即为B级；
（2）个人考核等级分布:
部门考核等级
比例
个人考核等级
S（优秀）
A（较好）
B（达标）
C（待改进）
D（不达标）
S（优秀）
25%
20%
15%
10%
5%
A（较好）
35%
30%
25%
20%
15%
B（达标）
30%
30%
30%
30%
30%
C（待改进）
10%
15%
20%
25%
30%
D（不达标）
——
5%
10%
15%
20%
（3）个人考核等级人数根据百分比确定，针对出现因四舍五入取整数值导致合计数与部门总体人数不一致，或人数分配不合理等情况，进行了调整。
3.特殊对象考核等级限制
（1）个人进入自贸区工作时间未超过本考核周期2/3（含）,个人绩效考核等级不得评为S和A级；
（2）在考核周期内，个人病假天数累计超过30个工作日（含）,个人绩效考核等级不得评为S和A级；
（3）在考核周期内，个人事假天数累计超过20个工作日（含），不得评为B级（含）以上；
（4）在考核周期内，个人出现旷工的，考核直接定级为D级。
累计旷工超过3天以上的工作人员，管委会与其解聘，编制内人员执行档案工资，安排临时性工作，待重新竞聘上岗，合同制人员予以解除劳动合同；
（5）在考核周期内，对已参加绩效考核人员（已预支部分绩效工资）不遵守国家法律、受到党纪政纪处分的，管委会还将与其解聘，且不再发放其余绩效工资；
（6）考核周期内，个人出现重大工作失误，给单位造成重大影响或造成重大损失，管委会与其解聘，编制内人员执行档案工资，安排临时性工作，待重新竞聘上岗，合同制人员予以解除劳动合同；
（7）考核周期内，个人严重不适合聘任岗位，不能履行本部门职责，不胜任本人岗位职责，管委会与其解聘，编制内人员执行档案工资，安排临时性工作，待重新竞聘上岗，合同制人员按统一标准发放合同制工资，经过培训或者工作岗位调整，仍不能胜任工作的，管委会予以解除劳动合同；
（8）个人连续两次绩效考核等级评定为D级的工作人员，部门正职以下（含）工作人员，管委会与其解聘，编制内人员执行档案工资，安排临时性工作，待重新竞聘上岗，合同制人员按统一标准发放合同制工资，经过培训或者工作岗位调整，仍不能胜任工作的，管委会予以解除劳动合同。
第二十七条个人考核系数
1.部门副职及以下员工的个人考核系数是根据个人考核等级确定，划分标准如下：
个人考核等级
S（优秀）
A（较好）
B（达标）
C（待改进）
D（不达标）
个人考核系数
1.05
1.02
1.0
0.98
0.95
2.部门正职个人绩效考核系数，按部门考核等级确定，划分标准如下：
部门考核等级
S（优秀）
A（较好）
B（达标）
C（待改进）
D（不达标）
个人考核系数
1.05
1.02
1.0
0.98
0.95
3.班子成员的个人绩效考核系数是以分管部门负责人绩效考核系数的平均系数，作为个人绩效考核系数。
第二十八条部门考核系数与个人考核系数对应关系
部门考核系数和个人考核系数是根据每个考核周期内绩效考核结果，部门和个人考核结果分为S、A、B、C、D共5个等级，并设置相应的考核系数，考核等级与考核系数成一定的对应关系。
（详见下表）
部门考核系数
个人考核系数
S（1.2）
A（1.1）
B（1.0）
C（0.95）
D（0.9）
S（1.05）
1.26
1.155
1.05
0.998
0.945
A（1.02）
1.224
1.122
1.02
0.969
0.918
B（1.0）
1.2
1.1
1.0
0.95
0.9
C（0.98）
1.176
1.078
0.98
0.931
0.882
D（0.95）
1.14
1.045
0.95
0.903
0.855
第二十九条个人考核流程
1.考核期初，各部门组织完成本部门绩效考核方案，将本部门考核内容分解到每位员工（包括指标、目标值、权重与考核标准等内容），确定部门个人的年度绩效考核表。
2.各部门对本部门绩效考核方案进行宣贯，个人绩效考核相关表格一式三份，一份部门留存、一份个人留存，一份提交党群工作部备案。
以此作为工作指导与考核依据。
3.党群工作部在半年工作结束后，组织启动考核。
4.各部门将部门副职以下的考核结果（包括成绩与评定等级）并附上相关证明资料、文件与原始记录及评分表等内容。
并于规定时间前，提交到党群工作部。
5.第三方专业机构和党群工作部对部门考核结果与相关资料共同审核后，提交绩效领导小组复核。
6.复核通过后，由第三方专业机构评定个人考核等级与个人绩效系数。
7.党群工作部将个人的考核结果提报绩效领导小组，待绩效领导小组审批后，进行公示。
8.公示期为3天，如对考核结果有异议，可提出按层级正式进行申诉。
9.党群工作部和第三方专业机构听取申诉人申诉，调查考核情况，提出处理建议，报领导小组裁决，并将裁决结果反馈给申诉人和申诉人所在部门负责人。
10.如无申诉则党群工作部将考核结果进行备案，并根据相关制度进行应用。
第三十条个人考核结果的应用
个人考核结果与部门考核结果联动，作为核发个人绩效工资、聘任岗位晋升、档案内职级晋升和“评优评先”的重要参考依据。
1.绩效工资是根据部门及个人考核周期内目标绩效考核结果，计算个人本周期内绩效工资的发放额度。
（详见《中国（辽宁）自由贸易试验区营口片区薪酬管理暂行办法》）
2.因聘任岗位调整出现空缺，下一级工作人员个人绩效考核结果连续三次为A级（含）以上且每个考核周期个人考核等级没有C和D级的工作人员，将作为优先考虑人选。
3.在每个考核周期，编制内工作人员个人绩效考核没有B级以下的，将作为档案内晋升职级的重要依据。
第五章考核预警与回避制度
第三十一条考核预警
考核预警是由党群工作部和第三方专业机构在半年考核期内，对各部门绩效指标的完成情况，进行阶段性核查评估，并以文件的形式进行通报。
如预计无法达成目标，部门要形成文字材料，总结未完成原因和下一步打算，确保各部门考核周期内各项工作顺利完成。
第三十二条回避制度
党群工作部相关工作人员，应当回避本部门的绩效考核成绩与评定等级，由第三方专业机构负责完成。
第六章其他说明
第三十三条部门考核机制完善
各部门在考核实施前，制订本部门的绩效考核方案。
要对本部门所承担的各项关键任务绩效指标分解到个人。
对关键绩效指标定目标、定阶段、定分值、定责任，真正建立起高效的绩效考核运行机制。
没有制定方案，部门及个人关键绩效指标不能量化，导致无法绩效考核的，均不参加绩效考核，部门及个人均执行基本工资。
第三十四条部门考核的特殊规定
各部门按市相关要求，学习保密法律知识、执行保密纪律、落实保密责任和履行保密承诺的，加1分。
第三十五条个人考核的特殊规定
1.因工作需要，由部门副职主持部门工作期间，参照部门正职标准进行考核。
主持工作期间在考核周期内按原基础工资标准及原绩效工资核算。
2.在考核周期内因工作需要，个人所在部门进行调整的工作人员，未超过本考核周期2/3时间的，在原部门的考核；超过本考核周期2/3时间（含）的，在新部门的考核。
聘任岗位调整的工作人员，调整时间未超过本考核周期2/3的，在原聘任岗位考核，基础工资标准和绩效工资标准不变；调整时间超过本考核周期2/3时间（含）的，在新聘任岗位考核，基础工资标准和绩效工资标准按新聘任岗位任职时间进行核算。
第三十六条党工委、管委会出台的相关规章制度中有相关绩效考核要求的按文件执行。
第七章附则
第三十七条本办法由中国（辽宁）自由贸易试验区营口片区管委会负责解释。
第三十八条本办法自文件正式下发之日起生效并执行。
第三十九条发之日起生效并执行。
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