谌新民人力资源.pptx

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目录,人力资源管理基本概念与原理微观人力资本投资与管理企业战略与人力资源战略规划组织发展与职位设计员工选聘与面试素质测评理论与方法,职业生涯设计与管理员工培训与发展员工激励类型与模式绩效考评与绩效管理薪酬设计与薪酬管理劳动关系与雇员流出人力资源管理效益与发展趋势,第一章人力资源管理基本概念与原理,要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性以及必须遵循的基本规律。

本章主要内容：

基本概念核心概念相关概念人力资源管理的基本理论基本原理常见的误区分析,1-1基本概念,核心概念效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少效益是指某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果B与劳动耗费C之比以净收益表现的效益型效益以平均收益率表现的收益型效益以平均产出率表现的效率型效益设计分析型效益E=C1C2或E=B1B2效果是人们对经济效益的一种主观评价,1-1基本概念,相关概念人力资源伊凡伯格：

人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识雷西斯列科：

人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值内贝尔埃利斯：

人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业与其经营的总和本源意义：

人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和人力资源的特点是：

自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性,1-1基本概念,相关概念人力资源管理定义：

人力资源管理是指组织为了实现既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和主要任务：

以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现,人力资源管理与人事管理的区别,人力资源管理经历了以下阶段的发展,人事管理阶段（20世纪70年代以前）。

人事管理是指对人及有关用人事务的管理，其特征是：

职责范围狭窄与组织目标联系不紧密在企业中的地位不高人力资源管理阶段（20世纪70年代后）。

主要表现在：

企业高管重视并主管人力资源管理；对有关人员的管理方面的投资大幅增长；人事主管在组织决策层享有较大的发言权；越来越重视管理者及员工的教育培训工作战略性人力资源管理阶段（与第四代、第五代战略管理理论的兴起密切相关）。

重视人力资源开发和管理的战略作用以人为中心、人本主义管理人是企业最宝贵的财富企业的首要目标是满足自己职工的发展需要,人力资源管理在未来的发展趋势,在管理原则上同时强调个人和集体；在管理方法上同时强调理性与情感；在领导方式上同时强调权威与民主；在考核晋升上同时强调能力与资历；在薪资报酬上同时强调即时工资与长远收益,人力资源管理的基本功能,获取。

根据组织目标，确认组织的用人需要和条件，进行规划、招聘、考试、测评、选拔整合。

对已有员工进行企业文化、价值观和技能的培训，合理委派工作任务，增强团队凝聚力，从而达到动态优化配置的目的，并致力于从事人的潜能的开发工作保持。

通过职务安排、宜人工作环境、薪酬、考核和晋升等管理活动，保持企业员工的稳定和满意感，鼓励他们安心和满意地工作评价。

对员工工作表现、潜质和工作绩效进行评估和考核，为做出相应的奖惩、升降和去留等决策提供依据发展。

通过组织内部一系列管理活动，提高员工素质和组织整体效能，以达到个人与组织不断地共同发展的目的,1-1基本概念,相关概念人力资本现代人力资源管理理论以人力资本理论为依据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容第一次正式提出“人力资本”概念的是美国经济学家沃尔什（1935）。

比较完善地提出人力资本概念的学者是20世纪5060年代的明塞尔、舒尔茨、贝克尔和阿罗等。

人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

它反映了劳动力质的差别。

人力资本是由投资产生并由使用者在某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能。

（人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和）,人力资本具有以下特点,人力资本与其所有者是天然不可分割的，是寄寓在劳动者体内的一种生产能力人力资本能够为其所有者带来持久性收入人力资本是通过投资形成并积累的，是投资的产物人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需要承担投资风险人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏绝大多数人力资本是专用的，组织的职能就是整合不同专用属性的人力资本以达到整体效能最大化,1-1基本概念,相关概念人力资本产权人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映该产权与雇用行为相联系，在雇用过程中得以体现该产权是一种行为权该产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间交易过程中权益关系的界定和调整的制度规范人力资本产权在交易过程中可分解为：

所有者产权，归人力资源载体即劳动者所有经营产权，归使用单位或企业所有,1-1基本概念,相关概念人力资本投资美国经济学家加里贝克尔：

人力资本投资是“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动”借鉴舒尔茨的观点，人力资本投资范围包括：

正规学校教育职业培训医疗保健企业以外的组织为成年人举办的学习项目迁移及其成本,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理基本原理战略目标原理组织的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条件，制定组织一定时期所要达到的目标，然后层次分解和落实，形成一个包括人力资源管理目标在内的目标体系，并将目标完成情况作为各部门考核的依据系统优化原理按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对人力资源管理过程中各个方面出现的问题进行系统地分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终实现组织的整体目标同素异构原理在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可产生不同的协同效应,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理基本原理能级层序原理为使人力资源管理效率最大化，应在组织中建立一定层级结构，并制定相应的标准、规范，形成高效的组织网络，然后将各具特色、才能的人员配置到合适的岗位上，授予其相应的职权，完成组织目标。

能位（能级）表示事物系统内部按个体大小形成的结构、秩序和层次。

“能”指人的才能、素质和特长，“位”指工作岗位、职位能位匹配原理是指根据人的才能和特长，把人安排到相应的职位上，尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短,决策知识,管理能力,操作技能,高层中层基层,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理基本原理互补优化原理要充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短，借以形成整体优势，实现组织目标知识互补能力互补年龄互补性格互补性别互补地缘互补学缘互补关系互补,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理基本原理动态适应原理为适应动态环境和组织变化，要不断调整人的岗位或状态，使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标激励强化原理通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励公平竞争原理对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩为使竞争产生积极效果，应具备三个前提（原则）：

竞争必须是公平的竞争必须是适度的竞争必须以组织目标为准（即良性竞争）,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理基本原理信息激励原理在人力资源管理中应重视对成员的培训工作，不仅使他们掌握大量的信息，而且使他们掌握应用信息的能力，始终保持人力资源质量优势。

这是提高组织活力和竞争力的关键文化凝聚原理从文化这一深层次去提高组织凝聚力，进而培养员工的向心力并激发员工的士气,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理中常见的误区晕轮效应又称为哈罗效应（印象概推方法），是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。

当一个人被列为“好人”后，各方面都给予好评；当一个人被列为“坏人”时，各方面的评价都是差。

投射效应当人们需要判断别人但又对其不甚了解时，会把自己的特性“投射”给他人，想像他人据由于自己相同的特性首因效应对人的看法决定于第一印象，第一印象在相当长的时期内不易改变近因效应管理者过多依赖自己对被管理者的近期表现来决定其评价和使用，而不是考察该对象的全部历史和一贯表现,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理中常见的误区偏见效应管理者以某种偏见或不正当的观念出发，纯主观地对人和事情做出判断马太效应由科学史学者罗伯特莫顿在1973年提出，是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效应；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们的成绩和需求回报心理也称作相互回报行为，是指这样的一种心理倾向：

喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人,1-2人力资源管理的基本理论,人力资源管理中常见的误区忌妒心理人们相互类比过程中产生的一种心理不平衡状态，分积极的和消极的两类：

积极的心理状态是：

当发现自己比他人弱时，寻找差距，学习他人优点和长处，努力改变自己；消极的心理状态是：

当发现自己比他人弱时，要么灰心丧气，要么产生强烈的嫉妒心，想通过某些不光彩的行动，抹杀他人的成绩或贬低其长处，以此达到心理上的平衡戴维心理即害怕别人超过自己，尤其是对自己培养的人才的成长设置障碍攀比心理人们因生活和工作中的需求得不到有效满足而出现相互比较进而非理性比拼的心理或行为,单项选择题,人力资源管理的核心概念就是（）A企业的管理效率B组织的经营效益C管理的成本收益D家庭的投资收益一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿不是（）A提高效率B提高效益C提高收益型效益D提高收益率型效益人力资源管理发展过程中的人力资源管理阶段发生在（）A第二次世界大战以后B20世纪70年代C20世纪80年代D进入21世纪以后第一次正式提出“人力资本”这个概念的学者是（）A亚当斯密B伊凡伯格C雷西斯列科D沃尔什对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值。

这种现象称为（）A偏见效应B马太效应C戴维心理D晕轮效应,C,A,B,D,B,多项选择题,人力资源管理是一个有机系统，其构成包括A劳动力供应者B劳动力市场C用人单位D外部环境E内部环境人力资源管理的基本功能包括A获取B发展C整合D保持E评价借鉴舒尔茨的观点，通常将人力资本投资的范围和内容概括为A正规学校教育B职业培训C医疗保健D在职学习E迁移及其成本要想使人力资源管理中的竞争机制产生积极的效果，应具备以下前提A竞争必须是公平的B竞争必须是无情的C竞争必须是有价值的D竞争必须是适度的E竞争必须以组织目标为准,ACD,ABCDE,ABCDE,ADE,第二章微观人力资本投资与管理,人力资本是“以人为本”的核心和基础。

本章主要内容：

个人人力资本的形成家庭人力资本投资微观人力资本投资分析企业培训投资的经济分析,2-1个人人力资本的形成,只有通过一定的投资从而掌握了知识和技能的人力资源，才是生产资源中最重要的资源舒尔茨对人力资本的诠释：

人力资本体现在人身上，表现为劳动者的能力和素质，包括知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等假定人的素质既定，人力资本可表现为劳动人时，即参加工作的劳动者总数与劳动力市场上的工作时间人的能力和素质是通过人力投资获得的，有关支出项目如教育和培训费用、劳动力流动费用和卫生保健费用支出等人力作为一种资本，其投资者无论是个人还是社会都必须取得相应的回报根据舒尔茨的观点，劳动者的知识