管理学2.docx

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管理学2

第二章

管理的今昔

第一节早期的管理思想

一、西方早期管理思想及代表人物

1.亚当·斯密（AdamSmith,1723－1790）《国富论》

关于管理思想的论述，最具深远影响的是他的劳动分工理论和“经济人”观点。

“经济人”----人们在经济活动中追求的是个人自身的经济利益，社会利益是以个人相互之间的利益限制为基础而产生的。

一、西方早期管理思想及代表人物

2.查尔斯·巴贝奇（CharlesBabbage,1792－1871）

《论机器和制造业的节约》剑桥三一学院论述了劳动分工的好处和主管人员对设备、物质、人力使用上的具体管理技术；此外，他还提出了通过建立一种利润分享制度，来正确处理工厂主与工人间的利益分配问题.

他设计出世界上第一台计算机----“分析机”

第一节早期的管理思想

一、西方早期管理思想及代表人物

3.罗伯特·欧文（RobertOwen,1771－1858）是一位英国的空想社会主义者，现代人事管理之父，人本管理的先驱。

最早注意到企业内人力资源的重要性。

他通过一系列的实验，提出生产中重视人，要缩短工人的工作时间，提高工人工资，改善工人住房条件和生产条件，认为重视人的的地位可以是工厂获利更多。

二、中国早期管理思想

（一）治国思想

追溯至公元前200多年，秦朝就形成了与现代中国国土相近的统一国家，在以后两千多年的漫长历史长河中，许多思想已成为管理国家的准则。

如“行仁德之政”，“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶习”等。

（二）《孙子兵法》

“为将之道”、“用兵之道”、“用人之道”、“知已知彼，百战不殆；不知彼而知已，一胜一负；不知彼不知已，每战必殆”，以及在各种尤为错综复杂环境中为了取胜所采用的各种战略和策略，堪称人类智慧的结晶。

（三）儒家思想

儒家思想研究的主题就是人的本性以及人与人之间的社会关系。

提出“三纲”“五常”作为处理个人与国家、社会、家庭及其他人之间相互关系的行为准则。

第二节古典管理理论

一、泰勒的科学管理理论

（一）弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856-1915美国）

“科学管理之父”

代表作：

《车间管理》、《科学管理原理》、《计件工资》

（二）科学管理的四大试验

1.工时研究

时间研究——秒表测时，目的是解决工人偷懒问题；方法研究——操作标准化，目的是解决工人故意放慢工作节奏问题。

2、搬运生铁试验结果：

搬运量/人从12.5T47.5T；

工资/人从1.15美元1.85美元。

3、铁锹试验结果：

劳动力从600人140人；

工作量/人.天从16T59T；

操作成本从7.2美分3.3美分；

工资/人从1.15美元1.88美元。

4、金属切削试验结果：

发现了高速钢，并获专利。

（三）泰勒科学管理理论的主要内容

1.实行差别计件工资制。

2.科学管理是一场思想上的革命。

通过科学管理，提高劳动效率，就能使双方把注意力从盈利的分配转到增加盈余上。

只有劳资双方共同努力，每个人才能分到更多。

3.制定科学的操作方法，以便合理地利用工时，提高工效。

同时要科学地选择和培训工人，这是提高效能的关键。

4.用科学的管理方法来代替传统的经验管理。

5.将计划职能与执行职能分开，实行职能工长制，即将管理与劳动分开。

6.提出例外管理原则。

目的是解决总经理职责权限问题。

局限性

泰勒把工人看做会说话的机器，把人看做纯粹的“经济人”，忽视了工人的情感等社会要求，具有时代的局限性。

（四）后人的评价——“三优一缺”

优点：

1、冲破传统的经验管理的束缚，使管理科学化；

2、促进了生产效率的提高（提高了2—3倍）；

3、将管理从生产活动中独立出来，使管理成为一门专门的职业。

缺点：

把工人当机器人——“经济人假设”

（五）其他贡献者

吉尔布雷思（F.GilbrethandL.Gilbteth美）夫妇——砌砖动作研究。

1911年出版的《动作研究》

亨利•甘特（H.Gantt）——甘特图，常用于编制工作进度计划；提出了与泰勒的“差别计件工资制”不同的“奖励工资制”，一定程度上能激发起工作积极性。

甘特的研究成果集中反映在《工业的领导》（1916年版）和《工作组织》（1919年版）。

福特（HenryFord）——将泰勒的单工序动作研究的思想应用到整个生产过程，采用大规模流水作业方式，将“产品标准化、工序作业标准化、

工人操作标准化和工具标准化”应用于流水线，结果大获成功，极大地提高了劳动效率，降低了成本。

“世界上第一条流水线”“为世界装上轮子的人”

二、法约尔的组织管理理论

（一）亨利.法约尔（法国1841-1925）

代表作：

《工业管理和一般管理》

一个企业无论大小，其全部活动都可以概括为：

技术活动、营业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

----弥补了泰勒只研究生产现场的操作与管理，基本不涉及其他管理内容的不足。

“管理过程之父”

（二）具有划时代意义的管理理论

1、提出了管理的五大职能——计划、组织、指挥、协调、控制

2、著名的法约尔法则——人的能力应与管理的岗位动态对应

3、法约尔跳板原则——当二个部门的下属有必要发生交往时，只要对应的上司同意即可，不需向最高级上司汇报，这样做既有利于提高效率，同时也体现了等级链。

4、十四条原则。

其中大部分仍被今天运用，比如：

分工原则、权责对等原则、统一命令原则等等。

三、韦伯的行政组织理论

马克思.韦伯（1864-1920德国）《社会组织与经济组织理论》

（一）权力论

按韦伯的说法，组织建立在三种权威之上：

一是传统的权威，是以对古老传统的按传统执行权力的人的地位的正统性和对过去传统的尊崇为基础的；

二是神授的权威，它是对某人的特殊和超凡的神圣、英雄主义模范品质的崇拜、以及对先知启示和超人智慧的迷信为基础的；

三是合理合法的权威，它是以对法律确立的职位或地位权力的服从为基础的。

“行政组织理论之父”

（2）理想的行政体系

1.实现劳动分工，明确规定每个成员的权利和责任，并作为正式实施，使之合法化；

2.各种公职或职位权力等级严密组织起来，形成指挥体系；

3.根据正式考试成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员；

4.实行任命制，只有个别职位才实行选举制；

5.公职人员都必须是专职的，并有固定收入保证；

6.职务上的活动是私人事物以外的事情，公私有明确界限；

7.公职人员必须严格遵守纪律，受规则和制度制约，而且是

毫无例外地适用于各种情况。

第三节行为科学理论

一、人际关系理论

代表人物：

埃尔顿•梅奥（EltonMayo,1880－1949）1933年发表的《工业文明中人的问题》

（一）霍桑试验

1.照明试验——看照明强度对生产效率的影响。

试验的结果发现照明强度的变化对生产率的影响不明显。

2.继电器装配实验——目的是研究工作环境中各种因素的变化对工人工作效率的影响。

试验结果，使梅奥否定了工人是“经济人”的假设，他提出，工人的态度对劳动成果有很大影响，生产效率的提高不在于生产条件与环境的变化，而在于人的因素。

3.大规模的访谈——证实2的正确性与普遍性。

4.十四名配电器装线工人试验——目的是了解

非正式组织的存在对工作绩效的影响。

试验结果证实了“非正式组织”的存在，且非正式组织对组织内的成员有相当大的约束力。

（二）梅奥人际关系理论的要点

1.工人并不是把金钱当作刺激积极性的惟一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会和心理的需求的“社会人”。

2.提高劳动生产率的关键因素在于满足工人的心理需求，提高士气，从而激发其积极性。

3.任何正式组织内部都有非正式组织的存在。

正式组织管理者应寻求有效的途径积极引导非正式组织成员的行为规范，使其行为对正式组织有积极的作用。

4.管理者应树立新的管理方式，注重满足员工的需要，促进相互之间的沟通与交流，以提高士气，求得长期的合作、和谐、发展。

二、行为科学理论

行为科学学派运用心理学、社会学、管理学、人机工程学等学科知识对个体、群体行为进行科学的分析，强调从人的作用、需求、动机、

相互关系及社会环境等方面研究其对管理活动及结果的影响，研究决定人的行为的因素，以及如何去激励人，如何正确处理人与人之间的

关系，如何有效地引导成员为实现组织目标而努力。

（一）需求层次理论（hierarchyofneedstheory）

美国心理学家马斯洛（AbrahamMaslow,1908－1970）通过大量的研究，提出了人的需要层次结构，他把人的需要分为五类。

1.生理的需要（physiologicalneeds）。

是保证人生存的最基本的需要，包括衣、食、住、行、医疗保健等，如果不满足这些需要，人便无法生存。

2.安全的需要（safetyneeds）。

一旦最基础的生理需要得到满足以后，人就会产生更高一级的安全需要，如作业过程中的安全保障措施、职业病的预防等。

3.社交需要（socialneeds）。

是人的社会性需要，与民族文化、宗教信仰、教育等密切相关。

4.尊重的需要（esteemneeds）。

包括自尊以及受他人尊敬和赞赏等。

5.自我实现的需要（self-actualizationneeds）。

是一种最高境界的需要，最能体现人的存在的价值。

正如马斯洛所说“人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现一切的欲望。

”

（二）双因素理论（motivation-hygienetheory）美国心理学家弗雷里克•赫兹伯格（FrederickHerzberg）于1959年在其出版的《工作与激励》

一书中提出。

一是保健因素（hygienefactors）——与人的不满情绪有关，若满足了这些需要，员工就不会产生消极情绪，但也不会起积极的激励作用；

若未满足这些需要，员工就会产生消极情绪。

二是激励因素（motivators）——与工作内容本身有关。

若满足了这些需要，可以产生积极的激励作用；若未满足这些需要，员工也不会产生消极情绪。

小结：

激励因素是以工作为中心的，而保健因素则与工作的外部条件相关，是保证工作完成质量的基本条件。

所以，要区分清楚哪些是保健因素，哪些是激励因素，才能真正调动起员工的工作积极性。

只有从激励因素入手，才能调动员工的积极性。

（三）X理论（theoryX）

美国麻省理工学院教授道格拉斯•麦格雷戈（DouglasMcgregor,1906－1964）在1960年发表的《企业中的人的因素》中提出。

该理论对人性的基本假设是：

1、人的天性是好逸恶劳，且尽可能逃避工作。

2、人天生没有主动承担责任的愿望。

3、人缺少集体意识，对组织和他人漠不关心。

4、人天生宁愿受人支配，且很容易被欺骗。

5、一般人都胸无大志，习惯于平平稳稳，墨守成规。

基于对人性的这种看法，管理者常用的就是“胡萝卜加大棒”式的管理方式。

认为必须采取以强制性为主的措施，处罚多于奖励；认为人是“经济人”。

（四）Y理论

该理论对人性的基本假设是：

1、人并不是天生懒惰的，人们之所以会产生厌恶或喜欢一项工作的情绪，是与所处的工作条件有关的。

2、人有积极承担责任的愿望，愿意对工作负责。

3、人都愿意发挥自己的才能和创造性。

4、恰当的激励手段能发挥人的工作潜力和工作积极性。

基于对人性的这种看法，管理者采取的管理方式就以激励为主，奖励多于惩罚，鼓励下属参与组织的决策，并有意识地创造条件，以使员工的个人潜能得到充分施展。

（五）超Y理论

该理论由美国的洛尔施和莫尔斯提出。

其主要观点有：

对不同的人应采取不同的管理方式，对不同的环境应采取不同的管理方式。

比如，有的员工愿意用正规的规章制度来约束自己，愿意完成自己的额定工作，但不愿过多地参与决策或承担责任，那么，这种人通常应以X理论为基础来管理。

反之，当员工有愿意承担责任的愿望且有工作热情和创造性，期望得到较多的个人发展空间和机会时，则应以Y理论为指导来实施管理。

第四节现代管理理论

一、现代管理理论的最新发展——

1、系统管理理论2、定量管理理论3、权变管理理论

二、理论特点——

1、强调系统用系统的思想、系统的分析方法解决系统问题

2、注重先进的管理理论和方法

3、加强信息工作

4、重视人的因素

5、强调效率和效果的结合

6、培养预见能力前馈控制、客观环境

7、强调创新