麻涌镇干部考核问题研究.docx
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麻涌镇干部考核问题研究
中南大学
CENTRALSOUTHUNIVERSITY
本科毕业论文（设计）
论文题目：
学生姓名：
指导老师：
学院：
专业班级：
完成时间：
中南大学
毕业论文（设计）任务书
函授站（点）:
东莞专业:
行政管理年级：
2010学生姓名：
毕业设计（论文）题目：
麻涌镇干部考核问题研究
起止日期：
2011年12月14日——2012-年06月10日
指导教师：
周五香
毕业设计（论文）要求（包括日程安排和进度）：
一、日程安排和进度
阶段
阶段内容
起止时间
总体设计
设计内容的主要构架章节和重点难点内容
11.12.14-12.1.1
资料收集
通过现场调研、文献查阅、网上搜集等收集资料
12.1.2-12.2.1
初稿撰写
根据总体设计和有关要求撰写并完成设计初稿
12.2.2-12.3.5
修改补充
根据导师意见对初稿进行修改补充
12.4.20-12.5.2
文档整理
按毕业设计格式要求整理文档，准备答辩
12.5.2-12.5.4
答辩
12.5.12-12.5.13
二、论文要求
毕业论文由题目（标题）、摘要、引言（前言）、正文、结论、参考文献和附录等几部分构成。
整篇论文字数不少于8000字左右，书写方式必须为计算机打印。
要求数据正确、思路清晰、观点正确，逻辑合理，语句通顺，文本格式符合规范要求。
审查意见：
院（站）负责人：
年月日
注：
本任务书由指导教师填写并经审查后，一份由学生装订在毕业设计（论文）的封面之后，原件存函授站。
中南大学
毕业设计（论文）成绩单
———————————————————————————
函授站（点）:
东莞专业:
行政管理年级：
2010级学生姓名
毕业设计（论文）题目：
麻涌镇干部考核问题研究
指导老师评语：
指导老师建议成绩：
指导老师签名：
年月日
审查意见：
院（站）负责人：
年月日
评审意见：
评审人签名：
年月日
毕业设计（论文）答辩评语及成绩
成绩：
专业毕业设计（论文）
答辩委员会主任签名：
年月日
审查意见：
院（系）负责人签名：
年月日
注：
此成绩单一式三份，一份装入学生个人学籍档案，一份装订入毕业论文中，另一份由各函授站备存。
摘 要
近年来，东莞市麻涌镇对公务员年度考核工作过程中突出存在的考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等“四性”问题，认真开展调查研究，不断创新工作思路，把切实做好公务员年度考核工作作为强化公务员管理的重要一环，有效地促进了公务员年度考核的良性发展，推动了全区公务员队伍勤政廉政建设。
按照《公务员法》开展干部考核工作的同时，也是干部人事制度改革的重大突破，是对麻涌镇干部实施科学管理的重要举措。
本文通过深入东莞市麻涌镇调查和研究，找出了麻涌镇干部在考核工作中存在着考核指标不细、考核存在不公现象、考核主观性强、考核结果不准确等问题！
并分析了考核问题的成因，然后从提高认识、改革制度设计、健全运行机制、加强监督、提高考核队伍素质五个方面提出对策建议。
关键词：
干部考核；制度设计；运行机制
目录
0前言…………………………………………………………………………………………1
1麻涌镇干部考核沿革及基本做法…………………………………………………………1
1.1麻涌镇干部考核沿革…………………………………………………………………………1
1.2麻涌镇干部考核具体做法……………………………………………………………………2
2麻涌镇干部考核的问题及原因……………………………………………………………3
2.1麻涌镇干部考核工作存在的问题……………………………………………………………4
2.1.1考核存在不公现象……………………………………………………………………5
2.1.2考核结果不准确………………………………………………………………………6
2.1.3考核、聘用、晋升不明确……………………………………………………………7
2.2麻涌镇干部考核问题的原因分析………………………………………………………8
2.2.1考核主观性、随意性较强……………………………………………………………8
2.2.2考核结果运用简单化、片面化………………………………………………………8
2.2.3考核重统计结果轻综合分析…………………………………………………………8
2.2.4认识不到位，思想上不够重视………………………………………………………9
2.2.5考核制度、内容和指标体系设计缺乏细化针对性…………………………………10
2.2.6考核评价运行机制不完善、考核工作监督不力……………………………………11
三、完善干部考核的对策建议…………………………………………………………………11
3.1制度观念、提高组织，加强组织领导…………………………………………………11
3.2改革完善干部考核评价指标体系………………………………………………………12
3.3切实建立健全考核评价运行机制………………………………………………………12
3.4强化干部考核监督力度…………………………………………………………………13
3.5加强考核主体建设………………………………………………………………………13
参考文献……………………………………………………………………………14
0前言
建立健全党政干部考核评价制度，是实施“三个代表”重要思想的重要举措，是落实科学发展观的必然要求，是深化干部制度改革，推进干部考核工作制度化、民主化、科学化的迫切需要。
如何适应社会主义市场经济体制的需要，改进干部实绩考核制度，是干部考核工作亟待研究和解决的一大问题。
近几年来，东莞市麻涌镇认真贯彻中央，省委，市委关于加强干部考核工作的一系列方针，政策，按照“公务员暂行条例”和“公务员法”等法规的要求开展镇级和村级干部考核工作，从而激发了广大党政干部的竞争意识和进去精神。
增强了广大干部的责任心，提高了工作效率，推进了廉政勤政，促进了选拔使用干部的准确性，推动了各项工作的良性循环。
然而，由于种种原因，麻涌镇的干部考核工作仍然存在不少问题，未能很好地发挥干部考核工作的作用，制约了干部人事管理工作整体水平的提高和社会工作的深入发展。
个别部门和村委会甚至出现弄虚作假等等不正常现象。
严重损害了党和政府的良好形象，在群众中造成了恶劣的影响。
因此，通过解剖分析，认真调查研究找寻麻涌镇干部考核工作出现的问题。
分析探索的成因，研究出解决问题的对策。
对进一步完善干部考核制度。
有着十分重大的意义。
本文在深入调查研究的基础之上，结合麻涌镇的具体实践，对这个课题作了一些探讨。
1麻涌镇干部考核沿革及基本做法
1.1东莞市麻涌镇干部考核沿革
麻涌原先属于东莞市第八区，一九五八年成立麻涌人民公社，各条村叫生产大队。
文化革命期间成立公社革委会，实行党政合一，八十年代撤销公社成立镇，实行党政分开，建立四套班子（党委、人大、政府、纪委）及政府职能部门。
各村也先后成立管理区、村委会、建立党支委和村委两套干部人马，承担一定的行政职能。
一九九四年以前，麻涌镇对干部的考核评价基本上是由其主管领导进行。
主要是进行定性考核。
依靠领导个人主观印象。
一九九四年，国家颁发了《国家公务员考核暂行规定》人事部门和广东省也先后根据国家的规定颁发了相应的管理办法。
麻涌镇正式开始了定期的干部考核和评价工作。
2005年4月，全国人大审议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年1月起实施，从这以后，麻涌镇的干部考核工作正式步入了正轨，并逐渐向规范化、科学化迈进。
《公务员法》已将年度考核的结果“作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，以法的形式规定下来。
作为公务员主管部门，急需根据原有的职责分工，建立考核公务员和企事业单位工作人员的法律章程，规范考核程序，重视结果应用，推进人事管理手段的民主化、法制化。
通过发挥考核的抓手功能，实现人才的脱颖而出，实现人才在市场中的合理配置，实现人的全面发展和社会的和谐发展。
1.2麻涌镇干部考核具体做法
首先在考核方法上，麻涌镇从原先单一的定性考核改变为定性和定量相结合，在定量方面做到分解考核要素，量化考核标准，然后在进行民主测评的基础上确定考核结果，提高了考核结果的准确性和权威性。
同时由年终考核的一次定等次向平时考核与定期考核相结合发展。
只有注重做好平时考核工作才能在年度考核时避免凭回忆和印象确定考核等次。
从而强化了对开展对平时的考核工作重要意义的认识。
自觉探索和不断改进平时考核工作。
目前麻涌镇已正式制订了平时考核工作管理办法，印制了统一的平时考核手册，对平时考核工作提出了统一的要求，确实做到了平时与定期两种考核方式的有效结合，对考核优秀比例进行有效的宏观调控，确定优秀等次，使年度考核工作按比例控制，同时，麻涌镇积极采取措施、加强宏观调控，采取了由政府人事部门统一下达指标，分职务、等级、计算优秀比例的方法避免了不同等别的人员互相挤占指标，同时把确定优秀比例同各部门、各村工作目标任务的完成情况相挂钩，被评为双文明的单位可按15%的比例确定优秀人员，较差的单位只能按10%的比例确定优秀人员，达到了奖优罚劣、评先促后的效果。
随着党的十六届三中全会提出的科学发展观为改革创新干部考核机制提出了新的要求。
麻涌镇从以下几个方面努力改进干部考核工作。
第一、要科学设置考核内容。
综合考核干部的德、能、绩、勤、廉的内容，重点明晰绩的要求。
任何的考核都要有明确的价值取向和目标，否则就如同联合舰队在茫茫大海中失去航向，随波漂流，没有战斗力。
各级组织每年必须及时拟订明确的工作目标，制定目标实现计划，树立积极进取的价值取向。
每个干部都要有按照新任务、新目标合理设置的岗位责任，一级抓一级，审定后形成责任契约。
对从事不同工作的人要有不同的要求，比如对行政执法部门要重点体现发案多少，解案多少，执法公不公；对服务型机关要体现服务态度好不好，行政效率高不高；对涉费部门要体现收费是否违规，服务是否到位；因此，麻涌镇要体现帮助农民群众实事做得多不多，减轻农民负担大不大等。
第二、以年度考核为中心，建立“三考”机制。
考核是一个动态的过程，考核的结果就是定出优劣。
观察一个人，既要听其言又要观其行，既要从短期表现考核其工作作风、工作能力，又要从一段较长时间考核其能力倾向、工作毅力、敬业程度。
因此，干部考核要以时间为序建立“三考”机制：
以季度为限作出评价为“小考“、以年度为限作出评价为“中考”、以三年为限作出评价为“大考”。
“小考”重在及时奖优纠劣，“中考”是全年总结，“大考”是考察任用。
设置这样三等时段，是从人的心理预期和工作有效年限考虑的。
拿党政人才来说，一个干部从参加工作到退休大概有35年时间，党政干部按现行的“正三副二”任用条例要求，从基层干起，正常情况多个职位轮换任职，35年时间每次都得至重用、提拔的话，最多也就任到厅司级。
这种对象凤毛麟角，概率极低。
为此设定年度“中考”和三年“大考”与正常施行的任用条例和工作有效年限相一致。
心理学研究成果表明，人都有求认同的欲望，他对工作的投入与贡献希望得到嘉许与赞赏。
作为人事管理科学，有必要通过一定的规则来区分好与坏，激励先进，鞭策后进，促进共同实现目标。
对此，必须在推进过程中由组织介入督导、评价，周期以季度为基本单位时间来分割评价较为及时，也较能防微杜渐。
“三考”应是层层相扣，由浅及深，通过量的积累观察质的含量，奖惩有据，褒贬得当。
第三、建立“小考”考核办法。
季度考评以绩效考核为主。
绩效考核不仅是人力资源管理的一项重要职能，也是保证实现组织目标的有效管理控制手段。
部门和地区要分类管理，部门可以实行“月查”、“季评”制；地方可以实行“季评”、“半年小结”制。
所谓的“月查”，就是以岗位目标为依据，主管领导按月督查工作进展情况；所谓的“季评”，就是每季度组织一定范围（人数在10—15人为宜）的工作人员进行述职，然后开展民主测评。
可以说，“月查”是自上而下垂直检查岗位责任落实情况，“季评”是横向平行综合评价每一个人。
“半年小结”则是对没法开展“月查”的综合性单位的二次加温。
“小考”是年度考核的具体化，“季评”优秀比例设置在25%左右，“季评”优秀的人员才有资格进入年度优秀总评。
“小考”考得好不好，关键在于各级管理者，只有管理者才知道组织目标设定的总体意图，才能准确权衡阶段绩效的贡献值。
管理者要以大局为重，合理使用权重分数。
否则出现评价导向偏轨，所有考核设计全功尽弃，适得其反。
各级管理者在“月查”中应有工作点评，在“季评”中如出现与民主测评票数相去较远的结果，应阐明理由；对评价等次较低人员，应有个别谈话、帮助制定未来工作计划的过程，做到以法管人、以理服人。
为防止考核走偏，必须建立硬性的申诉渠道和规则。
第四、切实抓好年度考核，重视年度考核的过程指导和结果通报。
年度考核目前都有比较具体的要求，它的过程是自下而上，层层把关作评价。
如果启用“三考”制，就应该把“季评”情况一并报送审查，确定其真实性，然后才能最终评定归档。
近年来年度考核引进了KPI（KeyPerformanceIndicators）管理模式，其设计理念是考核关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对目标运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
这种办法设计要求较高、终端管理较复杂，针对大集团、大系统的责任人的绩效评价增强了客观性，但对基层单位、小系统不合身。
第五、正确定位三年“大考”。
尽管各级党政机关任职一届定为五年，我认为与实行三年“大考”并不矛盾。
理由有二：
一是三年“大考”如前所说有利于调动工作积极性和紧迫性；二是三年“大考”也为五年换届储备了前期人选。
以往的年度考核会流于走过场，跟考核后的结果运用有很大关系。
人力资源管理有这样的管理假设，即现有薪酬水平或职业机会有吸引力，通过考核才能达到管理目标。
应该承认，我国的工资等级差额不大，不同地区、不同部门的津补贴、福利保障差额却很大，考核后的工资晋级升档尚不能有效激励干部职工，职务晋升或重用却能带来工作条件的改善和生活待遇的提高。
第六、纵横结合，建立完整的考核体系。
如果“三考”是一条纵向坐标的话，那麽调配考核、个案考核、后进考核、试用考核就是一条横坐标，贯穿于“三考”的各阶段。
调配考核：
包括提拔的考察和岗位变动的考核，重点在品行、工作能力及发挥的考核；个案考核：
是针对重大事件，了解干部在事件过程中的作用和结果，提出考核意见，以决定奖励或惩罚；后进考核：
对绩效考评居后的干部，随时提出考核意见，重点在需要改善的方面和工作适应性；试用考核：
是新委任、聘任和新录用人员的专项考核，重点在能力适应性考核。
麻涌镇的考核方法得到改进的同时，考核技术手段也得到了相应的发展，逐步由过去的手工操作过渡到计算机管理，用计算机汇总数据，节省了考核时间，大大提高了考核技术手段的科学化水平，提高了工作效率。
最后，麻涌镇还重视合理运用考核结果，加强领导班子建设和公务员队伍建设。
在原有的考核记过与晋升工资档次相结合的基础上麻涌镇大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作并注意通过考核发现优秀人才，进入后备干部队伍进行培养和提拔，以上情况说明麻涌镇的干部考核工作逐步走向规范化的方向。
2东莞市麻涌镇干部考核的问题及原因
2.1麻涌镇干部考核存在的问题
麻涌镇的干部考核工作虽然取得一定的成效较好的发挥了考核工作但也存在以下一些问题：
2.1.1麻涌镇干部考核不公现象
麻涌镇在干部考核选拔任用工作中，对干部进行民主测评和推荐，是贯彻群众公认原则的一条重要措施。
运用好民主测评和推荐，不仅能真正体现群众公认原则，切实选拔出优秀人才，还能够避免选人用人上的不公正。
但是，在近几年的干部考核选拔中，存在着借助于群众公认原则做文章，拉拢上下属关系，并在民主测评推荐中做“手脚”，笼络群众谋求选票，以求得所谓的“群众公认”，从而达到个人目的，人为地造成了“公论不公”。
“公论不公”的原因及表现形式个人私心、利益作怪。
有些干部受社会上不正之风的影响和个人利益的驱动，把拉拢群众、谋求选票作为自己升迁的捷径。
干部考核选拔之前，有些人不惜使用各种关系同方法，动用一切力量，采取电话联系、登记拜访、请吃请喝，甚至赠送贵重的礼品现金等形式，以寻求“关照”。
镇区单位中也存在一些风气不正。
个别单位风气不正，内部不团结，分党搞派。
在干部考核选拔中，机关干部或困线划人或妒贤嫉德，使测评推荐结果的真实程度大打折扣。
由其是下属同事间相争某一个共同领导岗位时，事态显得更加显赫。
每次干部考核，考核组考核的单位较多，时间要求较紧，并且一般取决于单位部门领导的意见。
这就造成参评人员之间相互干扰，对测评推荐对象顾虑重重，不能很好地全面思考、综合评定，一定程度上也影响了测评推荐的真实性和准确性。
“公论不公”的严重性，着重的影响着人民群众对干部之间选拔任用工作。
出现“公论不公”现象，严重影响了干部选拔任用工作的客观性、公正性。
在客观性中，人民群众误以为选出自当认可和肯定的领导干部，以确方解民生百事；但从公正性，人民群众确实误以为当选的领导干部都纯属由人民群众选取的，实际某些领导干部是通过某些不正当的渠道而换取官场中的权能利益。
在现实社会权益的重要性往往诱发错误的用人导向。
“公论不公”使一些原本作风正派、工作积极，勤于琢磨事、拙于琢磨人的优秀干部人才，以及一些因坚持原则而得罪人的干部被埋没；甚至不重用。
而那些工作平庸、不学无术、却善于拉关系的人则被认为“吃得开、门路广、有办法、人缘好、关系硬”而得以提拔或重用，严重挫伤了干部干事创业和实事求是的工作积极性。
导致帮派势力产生。
拉票者往往借助于领导、同学、同乡、同事、朋友、亲戚等关系谋求个人和帮派利益，结成利益紧密的小团体。
拉票成功后，既得利益者难免知恩图报，为小团体服务，影响单位的内部团结。
败坏党风，滋生腐败。
拉票现象本质就是一神权钱交易、权情交易，使一部分干部丧失原则，抛弃党性，败坏了党风和社会风气。
2.1.2考核结果不准确
考核者的思维方式不同
麻涌镇干部作为考核者也是被考核者，在他们工作考评中的确存在着思维方式的不同，在考核时，对同一件事情的看法就会有所不同。
经过对其原因的探讨和研究，发觉往往是因为一些干部在考核时，不自觉地出偏，对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低。
例如，有些干部推崇艰苦朴素的生活作风，那么，追求时尚、个性化的年轻干部恐怕就会被认为是不踏实、不稳重；从而，难于委以大任。
那些因为存在一些考核者不喜欢、不欣赏的个性品质的干部，导于其考绩很可能会很糟糕，这的确并不是因为工作本身干的不好导致的。
对标准的理解不同
将干部在工作中的实际表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。
对标准有不同的主观理解是使考核结果产生偏差的主要原因之一。
其结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不一。
有些干部要求过高，经常表现出对下属同事的工作感到失望，在考核时，就会低估下属应得到的评价。
相反，有些干部认为最好的下属是服从自己的工作安排和劳务派遣；最差的下属也是不听从领导指挥和工作安排，于是往往习惯于将某些干部评定为中间等级。
事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。
要想将上述所说的偏差对考核结果造成的影响减少到最小程度，可以采取这样一些措施：
首先，要对以上可能产生的偏差有一个清楚的认识。
因为搞清楚可能出现的偏差会有助于考核时避免这些问题的出现；其次，应选择正确的考核方法。
每一种考核方法，无论是量表法、人员比较法还是行为事件法，都各有其优点和不足。
在对干部进行考核时，可有所侧重地结合起来加以灵活运用；最后，考核前对干部进行培训也是十分必要的。
在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。
与此同时，还要对干部考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。
最好能进行模拟考核，以使培训更加有效。
2.1.3干部在考核、聘用、晋升的分离
干部的考核是发现优秀人才的有效途径之一，规范的考核程序，先进考核方法，是提高考核质量，准确客观地反映考核结果的重要保证。
麻涌镇目前的干部考核中存在以下问题：
群众的参与和热情有待提高。
有的认为干部考核不过是走走过场，摆摆样子，搞搞形式，因而态度冷淡；有的认为与己无关，把参与考核工作当作一种多余的负担，应付了事，甚至借故避让。
有的认为反映问题提意见不起作用，弄不好给自己带来麻烦，要么违心地把干部的不好也说好，要么干脆说什么也不知道。
这些都给全面准确了解干部情况带来了困难。
考核方法有等进一步改进。
实际工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对考核对象情况的掌握以及最终的评价不够全面、准确。
考核标准不够规范和测评形式、环境，容易导致测评的结果时有失真。
由于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，加上参与测评的人容易受自身认识态度、看问题的角度、个人好恶、短期内的主观印象、上下级关系、亲情友情等因素的影响，往往出现凭感觉下结论或随意性现象。
在测评的组织形式上，往往局限于被测评人员所在单位，缺乏相关部门和服务对象等相关的人员参与，影响了测评的全面性。
在测评环境上，特别是集中测评，参评人员有时存在心不由衷划定结果的现象，不能体现个人真实意愿和看法，影响了测评的客观公正性。
考核结果的运用不够理想。
干部考核的根本目的在于充分依据考核结果，对干部正确实施任免、升降、奖惩、培训等，以便合理使干部达到为人民服务的职能。
但是，目前在干部考核结果的使用上，还存在与工资待遇、职务升降等奖惩措施脱节现象，难于起到激励先进，鞭策后进的作用，而使考核流于形式。
目前，麻涌镇干部聘用制实行中存在的主要问题表现在以下几个方面：
其一、在乡镇干部聘用制和聘用干部的认识上还存在偏颇之见和消极情绪。
其二、在乡镇聘用制干部的选拔上存在片面性。
过于强调文凭、学历和年龄，而对政治思想、实际经验重视不够，致使近年来乡镇聘用制干部素质有所下降。
其三、在乡镇聘用制干部的管理上还存在薄弱环节甚至“真空”地带，解聘难、流动难、养老难等问题比较严重。
其四、在乡镇聘用制干部的录用上存在严重混乱,有失去控制的危险。
由于对乡镇干部聘用制的认识和对聘用干部的管理存在一些问题，许多地方纷纷将聘用制干部转为国家正式干——掀起了一股录用“风潮”，而且各地做法和规定不尽一致，在录用数量、对象、条件和程序等方面有较大差异,录用工作十分混乱。
以及，麻涌镇干部职务晋升中存在的问题表现在以下两方面：
首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。
职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。
晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。
虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。
这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。
《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，把“领导与群众相结合，
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