虚拟企业如何进行有效的人力资源管理毕业论文.docx
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虚拟企业如何进行有效的人力资源管理毕业论文
YangtzeUniversityCollegeofArtsandScience
毕业论文设计
题目名称虚拟企业如何进行有效的人力资源管理
题目类别毕业论文
指导单位管理学院
所在学部管理学部
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：
所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：
日 期：
指导教师签名：
日 期：
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：
按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：
日 期：
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：
日期：
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：
日期：
年月日
导师签名：
日期：
年月日
注意事项
1.设计（论文）的内容包括：
1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）
2）原创性声明
3）中文摘要（300字左右）、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页（附件不统一编入）
6）论文主体部分：
引言（或绪论）、正文、结论
7）参考文献
8）致谢
9）附录（对论文支持必要时）
2.论文字数要求：
理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：
任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：
1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5.装订顺序
1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩：
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
年月日
教学系意见：
系主任：
（签名）
年月日
1 摘要
2虚拟企业的基本情况
2.1虚拟企业的起源
2.2虚拟企业的概念
2.3虚拟企业与传统企业的差异
3 关于虚拟企业运作情况的研究
3.1 分析了虚拟企业运作的优势
3.2研究虚拟企业运作的风险
4虚拟企业人力资源管理理论的研究情况
4.1企业人力资源管理的含义
4.2虚拟企业人力资源管理的特点
4.3人力资源管理依照虚拟经营的形式的差异而不同
4.4虚拟企业人力资源管理面临的问题分析
4.5虚拟企业人力资源管理的战略
4.6虚拟企业人力资源管理的激励原则
5 我国虚拟企业的发展情况
5.1 我国虚拟企业的发展现状
5.1.1受长期计划经济影响,观念比较落后
5.1.2信息网络和信息技术还比较落后
5.1.3与虚拟企业有关的法律、法规不够健全
5.1.4企业内部条件的完善与虚拟企业组建没有同步推进
5.1.5合作伙伴的选择不善
5.1.6任务的分配、运作的监督和利益的分配不合理
5.2 我国虚拟企业发展的运营策略
5.2.1深化市场体制改革的同时通过宣传和培训改变企业传统的竞争观念
5.2.2提高信息行业的投入,尽快完善信息高速公路建设,为虚拟企业的发展提供前提和保障
5.2.3加强有关法制建设和虚拟企业运作的规范管理
5.2.4与虚拟企业组建同步进行企业内部改革
5.2.5虚拟经营企业必须慎重选择适合自己的合作伙伴,实现企业内部资源合理有效的配置
5.2.6明确虚拟企业内部的责权利关系
5.2.7实行虚拟经营的企业必须拥有自身的核心竞争优势
一、摘要
日益激烈的市场竞争、快速变化的市场需求和现代通讯技术的飞速发展，最终促使了虚拟企业的产生。
虚拟企业与传统的企业在人力资源管理方面有很大的区别。
虚拟企业的人力资源管理问题已成为制约虚拟企业发展的瓶颈。
虚拟企业的自身特点，决定了其人力资源管理的特殊性。
从而相继出现了虚拟人力资源管理理论，这种理论是人力资源管理理论的创新，是战略人力资源管理理论的重要组成部分，它是顺应虚拟企业人力资源管理理论发展的趋势以及企业管理水平提高的需要，从而产生的一种人力资源管理新模式，因此将它纳入虚拟企业的管理体系中，不仅能够解决虚拟企业目前存在的管理问题，更在推动虚拟企业管理发展上有着巨大的空间。
本文通过对虚拟企业人力资源变革的分析，提出存在的问题及相应的解决措施。
二、关键词
虚拟企业、人力资源管理、企业分析、决策模型、实施方案、虚拟员工、运作形式;、运营策略。
三、研究意义
随着现代通讯技术的迅猛发展和顾客的需求日益个性化，以Internet为代表的信息网络突破性地缩短了组织之间在时间和空间上的距离，打破了企业传统的组织结构和经营边界。
面对信息多变性、需求复杂性和资源有限性的挑战，要使企业得到长期生存和发展，在竞争中立于不败之地，在20世纪90年代，在企业界和学术界提出了基于市场机遇需要为主要导向的虚拟企业（又称之为动态的企业联盟），虚拟企业作为一种全新的组织模式，具有独特的优势，虚拟企业作为一种灵活变化、富有弹性的组织创新模式已成为一种发展趋势。
它强调从不同的企业中选择合适的资源，成员各自贡献自己的特长而形成整体竞争能力，故这种企业组织形式在网络经济条件下日益显示出其巨大的优势和生命力，它不仅能有效地提升企业核心竞争力，而且有力地保障企业核心竞争力战略的实施。
这些优势实现的关键源自于虚拟企业的“集智”战略。
但是虚拟企业的“智源”非常分散，人力资源具有虚拟化的特点，与传统组织在人力资源开发与管理方面存在较大差异，本文探讨虚拟企业的人力资源管理是具有重要意义的。
这是因为，由于虚拟企业有明显追求短期利益的倾向性，所以在人力资源管理的招聘、培训、安排使用、绩效考核和劳动关系等方面都具有特殊性，另外，虚拟企业的人力资源可能来自于各组成成员单位或来自于社会招聘，异文化的冲突也是比较突出的。
总之，这些情况都给虚拟企业的整个人力资源管理活动带来了难度。
虚拟企业如果不做好人力资源管理工作，那么必然又会影响其预期目标的实现。
本文拟从一种系统管理的思想探讨虚拟企业的人力资源管理的问题。
四、研究的路径
本文按照提出问题、分析问题、解决问题这样的思路来展开研究，在较为系统地介绍虚拟企业人力资源管理理论的基础上，提出虚拟企业在人力资源管理中所遇到的问题，通过针对这些问题引入虚拟人力资源管理模式，并由此提出虚拟人力资源管理模式使用的决策模型、风险分析及配套措施。
在整个研究的过程中，以系统科学的思想为指导，通过对理论进行深入全面地掌握，分析虚拟企业在人力资源管理方面所存在的问题及对企业的影响程度，寻求解决问题的办法来探索行之有效的虚拟企业实施人力资源管理的方案。
五、虚拟企业的起源
虚拟企业一词最早出现在美国的一份题为“21世纪制造企业发展战略”报告中，随后，出现了多种关于虚拟企业的不同描述。
目前比较一致的看法是，虚拟企业是指一些独立的厂商、顾客，甚至同行业的竞争对手，为了达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的，通过信息技术联成的临时网络组织。
企业在有限的资源条件下，为了在竞争中取得最大优势，只保留企业中最关键的功能，而将其它功能虚拟化。
六、虚拟企业的概念
虚拟企业是随着现代通讯技术的迅猛发展和社会化分工程度的日益提高而产生的，是利用现代信息传输和处理技术把分散在各成员企业中的人力、资产和思想动态地连接起来，通过彼此间的合作网络，将它们综合成一种没有围墙的、超越空间约束的、依靠电子手段联系的、统一指挥从而使自身成为一种有机的、能自适应的、甚至能自我繁育的企业网络组织。
七、虚拟企业运作的优势
（一）企业的组织结构是扁平化的易于重构的柔性组织结构
由于虚拟企业本身的柔性实现对环境变化的灵捷性，能以极快的速度推出市场所需要的新产品，实现了企业组织的高效、柔性化和灵捷化。
（二）虚拟企业的构建具有动态性
虚拟企业可能是临时性的，也可能是长期性的，它是一种动态联盟。
一旦任务完成，它就可以解散，解散后的各成员又可以加入到其他的虚拟企业中去。
（三）每一成员企业都具有自己独特的核心能力，达到了竞争力的整合实现了资源共享
虚拟企业强调彼此合作，一些具有不同资源及优势的企业为了共同的利益或目标走到一起，它改变了传统企业同行是冤家的殊死竞争局面，取而代之的是一种“共赢”的新型竞争观念。
（四）降低了运营的成本
对于虚拟企业的人力资源管理来说，其目的是防止从事这方面管理工作人员的继续增加这是大多数组织进行虚拟管理的主要原因。
对于虚拟企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值，虚拟企业可以说是强强联手，合作中的每个企业都具有别人无法比拟的核心竞争力，通过统筹安排，降低了成本。
尤其是可以大幅度缩短产品开发时间，降低研究开发成本。
（五）实现了风险的规避
虚拟企业依靠联合的力量，技术共享，费用共担，同时可以解决新产品的生产规模和市场开拓之间的矛盾，提高了企业的抗风险能力。
同时通过人力资源虚拟管理，企业达到将经营风险与伙伴企业共同负担的目的。
伙伴企业的收益将取决于或部分取决于客户经营状况的好坏，这种利益共生体的建立分担了企业运营中的系统风险和特殊风险。
（六）制造与设计以及操作上的灵活性
虚拟企业能对瞬息万变的生产环境产生迅速的反应,可以在短时间内生产出新的产品。
同时由于合作企业可轻易地改变,虚拟企业具有操作上的灵活性。
一家企业可以同时参与多个虚拟企业。
八、虚拟企业运作的风险
（一）市场风险
知识经济的时代市场瞬息万变由于虚拟企业的建立和有效运作依赖于对市场机会的把握，新的市场机制会给成员企业间合作运营带来很大的不确定性。
（二）协作风险
虚拟企业的伙伴间主要以契约的形式连接起来，同时建立在伙伴间相互信任的基础上，不排除个别伙伴出现单方面违约的可能。
（三）信息风险
虚拟企业中常常会出现“信息孤岛”，各独立企业往往从自身利益出发，将相关信息当作商业秘密加以封闭，不愿与其他企业共享，造成信息流通不顺畅或不对称。
（四）知识产权风险
由于合作伙伴之间投入的都是企业的核心能力，在协作过程中难免出现技术交流与沟通，从而可能造成成员企业的专有技术的外泄与核心能力的丧失，导致低成本扩现象发生。
九、虚拟企业与传统企业的差异
（一）从企业内部管理结构上来看，传统企业大多采用金字塔式纵向管理模式
这种结构使得企业的管理链条过长，导致企业的决策迟缓，缺乏随条件变化而变化的柔性与敏捷性。
虚拟企业则根据企业的业务流程与管理流程重新设计组织结构使之趋于扁平化，运用虚拟运作，整合外部、内部资源，便可能达到企业的生产经营目标，同时也实现了企业组织的高效、柔性化和敏捷化。
（二）从企业的外在表现形式上来看，有三种形式
（1）虚拟企业强调彼此合作，是一种“共赢”的新型竞争观念。
（2）虚拟企业不是一个法人实体，它是一种动态联盟，一旦任务完成，它就可以解散，解散后的各成员又可以加入到其他的虚拟企业中去。
（3）虚拟企业之间并不以物质资产作为企业的边界，而是以数字信息流形成的虚拟协作关系作为企业的纽带，这种新的产权形态，可以对虚拟企业内的物流和资金流进行约束，使其在信息流的引导下按照最有利于信息流动的原则进行流动。
十、人力资源管理的含义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的战略目标。
十一、虚拟企业人力资源管理的特点
（一）人力集成化
虚拟企业的核心是根据市场信息随时调整企业的动态,一旦产生一种产品方案,即开始虚拟制造过程,首先是人力资源的虚拟集成,根据企业自身的人才资源优劣,和外部企业进行人才资源优势互补——“借鸡生蛋”,通过信息网络把来自不同企业的人员集成在一起,为一个共同的目标而协同工作,一旦虚拟企业解体,这些来自不同企业、职位和法律关系互不归属的人员的合作关系即告结束,这种“集智”是虚拟企业成败的关键。
（二）文化多元化
虚拟企业的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,这可能引起冲突。
随着信息通讯的增多,不同文化间将有更多交流和理解,从而减少冲突,故应提倡允许不同文化和不同生活方式的共存。
（三）组织动态化
虚拟企业由组建、生产、解体三个过程组成,其存在的时间完全取决于项目或产品,因此虚拟企业是动态的、暂时的。
一旦项目或产品完成,虚拟企业宣告结束或组建另一形式的虚拟企业,因此，组织具有动态的规模可调能力，可以以最低的柔性成本对外部需求作出敏捷的组织变化，实现资源的最佳配置。
（四）结构虚拟化
虚拟企业的优点是“用最大的组织来实现最大的权能”,由于企业自身资源有限,组织结构功能有限,为实现某一市场战略而组成的虚拟企业其结构功能也是虚拟的集成结构,在整个企业虚拟联合体中,每个成员只充当其中某部分结构功能,是分布式动态虚拟联合结构,通过信息网络,支持着为虚拟企业依存空间分布的生产而设立的复杂的后勤保障工作,这样的企业结构和传统的组织结构相比,有较大的结构成本优势,大大提高了企业的竞争力。
（五）功能专业化
虚拟企业是在核心能力的基础上形成专门化功能，成为单功能或少功能的组织，而不像传统组织那样“大而散”。
（六）运作方式合作化
通过与其他企业合作形成强大、完整的功能，而传统企业的整个生产过程主要在自身内部完成。
十二、人力资源管理依照虚拟经营的形式的差异而不同
虚拟企业的人力资源管理是实体企业与虚拟企业的双重体现。
虚拟企业本身不是企业实体,而是以经营虚拟企业的组合实体的形式存在,因而虚拟企业人力资源管理与实体企业人力资源管理有所不同。
实体企业的人力资源管理手段与管理方法可以应用于虚拟企业,同时因为虚拟经营与普通的经营形式的不同导致人力资源管理的不同。
（一）虚拟企业中存在企业实体,但是企业实体只是虚拟企业的一个组成部分
完成虚拟企业的部分职能,每个企业实体的目的各不相同,在管理中的关注点不同,管理方式不同。
因而虚拟企业人力资源管理本身并不是一个和谐的系统。
在运行过程中,因为实体企业的文化、工作方式、工作习惯、战略目标以及地区差异,会引起文化的碰撞以及企业运行过程中的冲突。
（二）虚拟企业不存在实质的人力资源职能部门,人力资源管理系统是不同企业实体的组合与链接
在虚拟企业的人力资源管理中,更加关注战略人力资源的管理,通过业务管理实现人力资源管理。
实体企业通过人员的选择、培训、考核实现战略目标。
虚拟企业本身没有人力资源管理人员开展人力资源管理工作,而是通过虚拟经营参与团队的管理实践。
因而虚拟企业的人力资源管理应该通过实体企业的人力资源管理系统,在适应虚拟企业的经营环境,在特定的虚拟经营形势下实现战略目标。
（三）企业的虚拟经营形式是人力资源管理的基础
企业内部的工作流程与工作分工是人力资源管理的基础。
在工作流程与工作分工的基础上才产生工作分析、职务说明书的确定、任职资格的确认、绩效考评、薪酬激励以及培训开发等人力资源管理活动。
企业内部采取的运行模式,决定了企业内部的岗位以及岗位配置,决定了人力资源管理的基本准则、基本政策以及具体的实施措施,因此企业内部的运行模式是人力资源管理工作的基础。
虚拟企业的人力资源管理基础则是企业的虚拟经营形式。
虚拟企业的契约是实体企业合作的基础,是实体企业业务流程的规则。
而合作契约的最直接表现即是虚拟经营的形式。
虚拟经营形式决定了实体企业之间的战略出发点以及实现战略目标的途径，决定了实体企业之间的合作方式,决定了实体企业的业务流程,也决定了实体企业在整个虚拟企业中的位置和角色。
实体企业应根据自身所采用的虚拟经营形式开展人力资源管理工作。
十三、虚拟企业人力资源管理面临的问题分析
虚拟人力资源管理形式多样，而每一种虚拟形式都有其自身的特点,在实行过程中有各自的侧重点，会对员工工作模式、员工职业生涯等方面产生影响，于是就会不可避免地遇到这样或那样的问题。
（一）文化冲突
虚拟联盟中各成员企业都有各自的文化特征、经营理念、所处环境等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色，互有差异。
虚拟企业将面临多种文化互相磨合、冲突的挑战，协调工作相对于传统企业更大。
（二）控制度低
控制度低直接带来的后果就是流动性问题，包括成员的退出以及成员中技术人员的流失。
核心成员的中途退出会导致项目延误，甚至虚拟企业的瓦解；一些核心技术人员的流失，将直接导致成员核心能力的削弱，进而影响虚拟企业的进程。
目前，建立契约机制是虚拟企业常用的手段，具体的如合同、协议书等。
然而，尽管通过契约方法可以规范虚拟企业成员的行为，减少合作风险。
但是，由于信息的不对称、目标利益的多重性和异地分布性，虚拟企业的契约管理和监控仍存在着很大问题。
（三）工作职责分析较差
虚拟企业是一种临时性的合作模式，很多虚拟企业，特别是一些组建虚拟企业中的核心企业认为没有必要进行工作分析，因此，虚拟企业的人力资源管理的基础性工作比较差。
（四）信任度低
虚拟企业是为了满足特定用户需求建立的，当市场机遇出现时，迅速组建；当市场机遇消失时，自行解体，进入下一轮的虚拟合作。
因此企业间的合作往往是为了及时捕捉市场的机会或完成某个单凭一个企业的实力无法完成的项目而结成的暂时联盟。
虚拟企业的合作只是几个组织成员对自己的核心竞争力的共享。
企业没有组织实体，不具备法人资格，与传统企业相比，没有统一的领导、统一的组织形式、统一的管理模式，这在很大程度上影响了合作成员之间的信任度。
虚拟企业成员间只是短暂的合作关系，由于其相关企业是独立运营的，机会主义并不能得到有效的抑制，所以它们之间可能互相缺乏信任，从而影响到整个企业运行的效率。
（五）员工培训、开发和绩效考核困难
虚拟企业的员工分散在不同的企业，时间与语言难以协调，这就给员工培训和开发带来了困难；同时虚拟企业的人力资源管理一般追求的是短期效益行为，认为员工培训和开发计划是多余的。
在员工绩效考核方面，由于虚拟企业倡导团队合作，唯一能够衡量的是团队的业绩产出，而个人业绩衡量的有效标准难以确定，无法套用一般企业的绩效考核原则。
而各个成员企业之间相互独立，缺乏统一的条文规范，因此难以对员工的工作成果进行评估。
一般的绩效考核方法在虚拟企业人力资源特殊的管理环境中，无法得到有效的实施。
（六）企业安全性低
虚拟人力资源管理
升级会员 